臨床一線護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性

陳文峰 李寧 韓莉 羅莉 尹芳

傳統(tǒng)護(hù)理模式是以疾病為中心進(jìn)行針對(duì)性護(hù)理，隨著醫(yī)學(xué)觀念及人們對(duì)健康要求的提高，臨床護(hù)理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰颊邽橹行牡娜宋慕】祩€(gè)性化護(hù)理，在提高患者就醫(yī)體驗(yàn)同時(shí)對(duì)護(hù)理人員亦提出更高要求[1]。需要護(hù)理工作者更好的了解不同患者疾病的個(gè)體化病情，并進(jìn)行合理、連續(xù)且有效的護(hù)理干預(yù)，從而確保臨床護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧發(fā)展、提高護(hù)理滿意度[2]。為達(dá)到以上要求，其使得臨床護(hù)理人員的崗位職責(zé)出現(xiàn)相應(yīng)變化，對(duì)護(hù)理人員的勝任崗位能力和自我效能感提出更高要求[3]。以往針對(duì)護(hù)理崗位勝任力的研究多以護(hù)理管理、繼續(xù)教育相關(guān)。護(hù)士自我效能感以護(hù)士在實(shí)際工作中完成臨床護(hù)理工作的主觀認(rèn)知度及所獲得的外界評(píng)價(jià)，被認(rèn)為是護(hù)士對(duì)自我工作過程中所掌握的理論、實(shí)踐技能及其能力自信度的最有效體現(xiàn)[4]。為更好的評(píng)估護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性，本研究主要以在院工作5年以上的臨床護(hù)理中堅(jiān)力量的護(hù)理人員為研究對(duì)象，探討其崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效之間的相關(guān)性，現(xiàn)報(bào)告如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

針對(duì)2020年1月—2021年1月在院工作的臨床一線護(hù)理人員中，采取隨機(jī)抽樣法對(duì)本院工作年限超過5年的臨床一線護(hù)士368名進(jìn)行抽樣，并發(fā)放相關(guān)調(diào)查問卷。納入標(biāo)準(zhǔn)：入組護(hù)士持有正規(guī)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，在本院臨床一線工作時(shí)間5～20年，身體健康，入組前簽署自愿入組同意書；排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間脫崗時(shí)間超過1個(gè)月者，孕產(chǎn)婦，間歇性精神疾患，患有嚴(yán)重軀體疾病等。調(diào)查對(duì)象中女性345名（93.75%），男性23名（6.25%），年齡25～43歲，平均（30.2±1.1）歲，學(xué)歷：大專及以下者182名（49.46%），大學(xué)本科及以上者186名（50.54%），職稱：初級(jí)職稱者192名（52.17%），中級(jí)職稱者153名（41.58%），高級(jí)職稱者23名（6.25%），來源科室：外科系統(tǒng)者127名（34.51%），內(nèi)科系統(tǒng)者名208名（56.52%），門診及醫(yī)技科室者33（8.97%），工作年限：5～20年，平均（12.1±1.5）年，用工性質(zhì)：在職在編者53名（14.40%），人事代理制度者69名（18.75%），合同制員工名246名（66.85%）。

1.2 方法

先對(duì)入組護(hù)士的一般資料，如性別、年齡、學(xué)歷、職稱、來源科室、工作年限和用工性質(zhì)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并通過Harman單因子檢驗(yàn)對(duì)擬入組項(xiàng)目實(shí)施探索性因子分析，并獲得特征值，并通過第一因子解釋變異量。隨后針對(duì)護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性行矩陣分析，并建立結(jié)構(gòu)方程模型，計(jì)算原模型和修正后模型的擬合指數(shù)。所有入組者均在入組前征得其知情同意后并簽署知情同意書，調(diào)查過程中由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查者通過統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)進(jìn)行詢問，結(jié)果以匿名形式進(jìn)行收集，所有調(diào)查問卷均要求調(diào)查者獨(dú)立無(wú)干擾狀態(tài)下完成，對(duì)于空白或填寫缺項(xiàng)調(diào)查表視為無(wú)效調(diào)查問卷。本研究共發(fā)放400份調(diào)查表，回收有效調(diào)查表368份，有效回收率達(dá)到92.0%。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

護(hù)士工作勝任能力通過《中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心勝任力量表》[5]進(jìn)行評(píng)估，共計(jì)7大維度58條目，總分低于116分提示能力不足，116～173分提示能力中等能力，174～232分提示能力較強(qiáng)，本研究《中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心勝任力量表》Cronbach’s α為0.831；護(hù)士自我效能感通過Schwarzen量表[6]進(jìn)行，共計(jì)10個(gè)維度，總計(jì)10大項(xiàng)目，總分最該100分，得分越高提示護(hù)士自我效能感越理想，本研究Schwarzen量表Cronbach’s α為0.807；工作態(tài)度通過Schaufeli等[7]工作投入情況量表進(jìn)行評(píng)估，主要由評(píng)定工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神和工作專注度3大分量表組成，各分量表又包含3個(gè)條目，分值最高6分，總分最高54分，得分越高說明受測(cè)者工作投入度越高，本研究工作態(tài)度Schaufeli量表Cronbach’s α為0.912；工作績(jī)效通過余德誠(chéng)量表進(jìn)行，指標(biāo)包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效2大項(xiàng)目，總得分越高提示受測(cè)者工作績(jī)效越理想，本研究工作績(jī)效余德誠(chéng)量表Cronbach’s α為0.886[8]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

通過SPSS 20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，對(duì)于年齡、工作年限、工作勝任能力、護(hù)士自我效能感、工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神、工作專注度、任務(wù)績(jī)效及周邊績(jī)效等計(jì)量資料以（±s）表示，采用t檢驗(yàn)，將獲得數(shù)據(jù)輸入Epidata 3.1軟件實(shí)施數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，計(jì)數(shù)資料由（n，%）進(jìn)行表述，采用χ2檢驗(yàn)。隨后通過Pearson相關(guān)性分析針對(duì)護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行分析，并應(yīng)用層次回歸方程構(gòu)建中介效應(yīng)模型，以Bootstrap法實(shí)施二次檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 綜合醫(yī)院護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效得分

本研究入組368名護(hù)士，其崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效得分分別為（153.2±18.2）分，（42.3±1.7）分，（83.2±4.6）分。

2.2 護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性

先通過Harman單因子檢驗(yàn)行偏差檢驗(yàn)，明確探索性因子特征值，針對(duì)特征值超過1者納入研究，其中第一因子解釋變異量計(jì)算值為26.12%，低于40%設(shè)定上限值，故排除本研究共同方法偏差風(fēng)險(xiǎn)，隨后針對(duì)護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，工作勝任能力與護(hù)士自我效能感、工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神、工作專注度、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效均呈正相關(guān)性（r=0.456、0.427、0.882、0.743、0.353和0.259，P＜0.05），護(hù)士自我效能感與工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神、工作專注度、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效亦均呈正相關(guān)性（r=0.406、0.341、0.972、0.289和0.153，P＜0.05）。見表1。

表1 護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性矩陣（n=368）

2.3 護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

根據(jù)雙重中介結(jié)構(gòu)方程模型理論，以崗位勝任能力為自變量，工作績(jī)效為因變量，工作投入情況和護(hù)士自我效能感為雙重中介因素構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，同時(shí)以理想指標(biāo)為基礎(chǔ)對(duì)所建立的方程模型實(shí)施修正并得出修正后模型指數(shù)，可知該模型具有良好配適度。針對(duì)模型內(nèi)各參數(shù)進(jìn)行計(jì)算，所獲得的各路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），崗位勝任能力、工作投入情況和護(hù)士自我效能感均與預(yù)測(cè)工作績(jī)效具有正相關(guān)性（P＜0.05），同時(shí)崗位勝任能力還可通過工作投入情況和護(hù)士自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接預(yù)測(cè)效應(yīng)（P＜0.05），經(jīng)計(jì)算崗位勝任能力對(duì)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)達(dá)到0.49，可得崗位勝任能力、工作投入情況和護(hù)士自我效能感解釋因變量工作績(jī)效總變異為40%。見表2。

表2 護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

3 討論

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于衛(wèi)生領(lǐng)域人員功能勝任力的研究尚處于起步階段，為數(shù)不多的研究多以編制內(nèi)醫(yī)生群體為對(duì)象，較少有針對(duì)臨床護(hù)理人員尤其是合同制員工的功能勝任力問卷調(diào)查[9]。目前在護(hù)理領(lǐng)域中關(guān)于職業(yè)勝任力的研究則以不同類型護(hù)理人員功能勝任力體系的構(gòu)建、針對(duì)工作能力的核心勝任情況調(diào)查為主，未見針對(duì)護(hù)士崗位勝任力工作績(jī)效之間相關(guān)性的研究。另外有研究提示自我效能感能有效的影響受試者的心理狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)工作勝任力產(chǎn)生影響，最終關(guān)聯(lián)工作績(jī)效[10]。然而目前國(guó)內(nèi)尚未見文獻(xiàn)針對(duì)綜合醫(yī)院護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的相關(guān)性。

以往研究提示勝任力與工作績(jī)效之間存在密切相關(guān)性，可將工作中不同表現(xiàn)者進(jìn)行區(qū)分，更好的激發(fā)個(gè)人潛能，且可通過可靠計(jì)數(shù)或測(cè)量進(jìn)行[11]。護(hù)理人員的勝任力則指護(hù)理人員在從事臨床護(hù)理工作時(shí)所需要具備的最基本且重要的核心綜合能力，以上能力還應(yīng)能靈活運(yùn)用，即指在工作發(fā)生變化時(shí)，以上能力需要隨環(huán)境的變化而重新獲取新的職業(yè)知識(shí)與技能，并快速適應(yīng)新的工作崗位。自我效能感多指自身勝任某事預(yù)估狀況，積極啟動(dòng)個(gè)體化的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、資源，從而有效完成擬定工作。研究證實(shí)[12]，自我效能感與工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)性。

本研究針對(duì)護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性發(fā)現(xiàn)，工作勝任能力與護(hù)士自我效能感、工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神、工作專注度、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效均呈正相關(guān)性，護(hù)士自我效能感與工作活力、主動(dòng)奉獻(xiàn)精神、工作專注度、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效亦均呈正相關(guān)性。說明工作勝任能力為一種內(nèi)在的穩(wěn)定氣質(zhì)，其勝任能力越高的護(hù)士，在自我效能感上有更為理想的表現(xiàn)，對(duì)提升工作價(jià)值觀，從而提高護(hù)士工作績(jī)效有積極意義。同時(shí)崗位勝任力越強(qiáng)的個(gè)體，其主動(dòng)進(jìn)取心越強(qiáng)，對(duì)工作的掌控能力愈強(qiáng)，工作態(tài)度越積極，其投入到工作當(dāng)中的時(shí)間亦越多，從而使得其工作績(jī)效水漲船高。

另外針對(duì)護(hù)士崗位勝任力、自我效能感與工作績(jī)效結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，以雙重中介結(jié)構(gòu)方程模型理論為基礎(chǔ)，以崗位勝任能力為自變量，工作績(jī)效為因變量，工作投入情況和護(hù)士自我效能感為雙重中介因素構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。針對(duì)模型內(nèi)各參數(shù)進(jìn)行計(jì)算，所獲得的各路徑標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，崗位勝任能力、工作投入情況和護(hù)士自我效能感均與預(yù)測(cè)工作績(jī)效具有正相關(guān)性，崗位勝任能力還可通過工作投入情況和護(hù)士自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接預(yù)測(cè)效應(yīng)。

當(dāng)今醫(yī)院繁雜的工作條件下，員工自我效能感越高者，其更能快速且有效地開展日常工作，以樂觀積極向上的方式面對(duì)工作，所具有的消極情緒較低，工作效率相對(duì)較高[13]。而自我效能感理論則認(rèn)為較高的自我效能可促使員工更有效的激發(fā)主觀能動(dòng)性，釋放積極能量，從而更理想的提高活動(dòng)或職業(yè)效率[14-15]。針對(duì)綜合醫(yī)院護(hù)士，通過激發(fā)護(hù)士自身自我效能感，提升崗位勝任力，對(duì)提高護(hù)理人員對(duì)護(hù)理崗位的工作興趣，更好地開展臨床護(hù)理工作、醫(yī)學(xué)科研工作等均有促進(jìn)作用，從而為實(shí)現(xiàn)護(hù)士的自我人生價(jià)值觀提供幫助。

臨床一線護(hù)理工作屬于勞動(dòng)密集型工作，其集體力與腦力勞動(dòng)于一體。如護(hù)理人員缺乏良好的崗位勝任力及較理想的自我效能感則將可能對(duì)護(hù)理工作產(chǎn)生消極態(tài)度，導(dǎo)致無(wú)法全身心投入至臨床工作。其中崗位勝任力水平的提高能更有效的促進(jìn)護(hù)士勝任臨床護(hù)理崗位，提高主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、臨床技能。同時(shí)自我效能感則為護(hù)士所擁有的強(qiáng)烈的主觀信念以促使擬定目的的達(dá)成，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理、個(gè)性化護(hù)理、舒適護(hù)理等多種護(hù)理模式的重要基礎(chǔ)。其均與護(hù)理人員工作效率進(jìn)而提高工作績(jī)效存在相關(guān)性。綜上所述：提高綜合醫(yī)院護(hù)士崗位勝任力和自我效能感，對(duì)增加臨床護(hù)理工作者的工作績(jī)效有重要意義。