加強新時代基層領導者的人才觀建設

摘要：領導者能否真正做到“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴”，是衡量領導者領導力高低的一個重要方面。領導者的科學人才觀應具備愛才、識才、求才、育才、用才、容才、護才、舉才等八方面特征。

關鍵詞：基層；領導干部；人才觀

中圖分類號：C964.2

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2022.06.008

正確的政治路線、思想路線要靠正確的組織路線來保證。黨的二十大報告指出：“深化人才發展體制機制改革，真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來。”在全面建設社會主義現代化強國的新時代，要高質量完成歷史賦予我們的新使命，需要大量人才。領導者特別是基層單位領導者要有科學的人才觀，真正做到“真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴”，這是衡量領導者領導力高低的一個重要方面。

一、科學人才觀的內涵及基本特征

從社會主義現代化建設的各行業情況看，人才就應是有專業技能并用自己所掌握的技能解決實際問題的行業“工匠”。正所謂“千里馬常有而伯樂不常有”，我們這個時代，“工匠”并不匱乏，但一些基層單位的領導者不具備科學的人才觀，致使“千里馬”被埋沒。領導者的科學人才觀應具備以下八方面特征。

一是愛才。要有一顆真誠的愛才之心。所謂愛才，就是從黨和人民的根本利益出發，以事業為本，大公無私，任人唯賢，以人才為重，十分珍惜人才，備加愛護人才。人才是黨和國家最寶貴的財富。群星燦爛、人才輩出是一個民族興旺發達的基本標志，是全面建設社會主義現代化強國、實現中華民族偉大復興的根本要求。人才浪費是最大的浪費。是否具有愛才之心，是衡量黨員領導干部基本素養的重要指標。領導者的科學人才觀建立在愛才的基礎上，但也會發現一些“瑕疵”：有的愛才有“度”，你是人才，我喜歡你，愛護你，但無論如何不能超過我；有的“唯親”是愛，因為沾親帶故，或者跟自己走得近，才愛得起來；有的愛才有“節”，逆境時用人才為自己打開局面，撈取資本，成功后便不理不睬；有的愛才無“德”，片面強調選用“能人”，只要是“能人”，缺德也用。凡此種種都是極端錯誤的，它與任人唯賢的用人原則格格不入。

二是識才。人才一般有自己的“主意”，具有“手上有活兒”“心里有底”的專業自信，工作上能夠“拿得起、放得下”，一心撲在工作事業上，能夠服從命令、忍辱負重，但往往不愿意跟領導拉關系、套近乎，更不屑于阿諛奉承。他們有的在現實中表現得比較“驕傲”，實話實說、直來直去，對領導的面子、同事的感情等人際關系問題考慮得比較少，信奉對事不對人的做事風格，朋友很少但交朋友極為真誠，信奉“君子之交淡如水”的交往原則。他們有的在實際工作中表現得比較“木訥”，實質上是不愿意表現自己，而是埋頭苦干、任勞任怨，信奉“憑良心做事，憑本事吃飯”。他們盡心盡力把工作做到滿意為止，往往信奉“說一萬句好話，不如做一件實事”的為人處事原則。為了干好工作，他們有的可以嘗盡千辛萬苦、想盡千方百計、行盡千山萬水，只是為了“峰回路轉，柳暗花明”那一刻，卻對這些付出看得很淡。也正因為如此，他們的表現和業績雖然很好，但自己很少提及，更不好意思向組織和領導擺功勞、提要求、要職位。他們堅持原則，不徇私情，他們不看領導臉色行事，只依規章制度辦事；他們不勢利，不圖利，老老實實待人。他們跟大多數人一樣，從內心渴望領導的重視甚至倚重，但又不屑于跟領導個人形成一種依附關系，他們信奉“人格的獨立平等”，把人格尊嚴看得很重。因此，對組織上給予個人成長的幫助，領導給予個人生活的關懷照顧，他們會有更深切的體會，往往會產生由衷的感恩之心，集中表現為更加積極的工作狀態和更加堅定的實際行動。他們厚道實在，真誠而又“單純”，能力突出而又“缺點”明顯。人才的這些特質，領導者不“察言觀色”，可能就會與之失之交臂。因此，領導者要有識別人才的慧眼。所謂識才，就是要求領導者要有辯證的人才觀，用好德才兼備人才標準，深入到事業發展的一線去發現和挖掘人才。在識才方面，首先要堅持辯證的觀點。識才關鍵在于識人。對人要有辯證的認識，要建立在客觀的基礎上。一個人的優缺點，首先來自他人的評價，這些評價有的比較客觀，有的則夾雜著個人主觀好惡，尤其是領導者個人的好惡，更值得進一步深入了解，去偽存真加以確證。一個人的優點和成績本身往往決定了他的某些缺點和不足。“金無足赤，人無完人”，要堅持求長的觀點。基層領導者立足于事業發展，堅持實踐的標準，深入到實際工作一線，就能夠發現各類人才的優長和短板，才能夠把各類人才發掘出來，將其用到合適的崗位和職位上，出現身邊人才不斷涌現的良好局面。因此，基礎領導者識才必須堅持實踐的觀點。

三是求才。領導者要有求才若渴的精神。人才為何要“求”？因為人才雖有出眾之處，但他們又淹沒在無數的普通人之中，不求何來？加之人才多有個性，不輕易隨聲附和，不習慣趨炎附勢，甚至為避免阿諛奉承之嫌，反而對領導者敬而遠之。因此，倘若僅有求才之意，而無求才若渴之心，人才是很難自動找上門來的。蕭何“月下追韓信”、劉備“三顧茅廬”等中國歷史上求才若渴的事例，都是膾炙人口的千古美談。今天，我們建設社會主義現代化強國，要實現中華民族的偉大復興，所需人才的質量和數量都是過去任何時期無法比擬的。領導者僅靠“請”“顧”“追”的求才方法，是不能適應新時代要求的。我們要借鑒總結以往求才若渴的歷史經驗，根據新時代經濟社會發展的客觀要求，建立科學的求才制度，掌握可行好用的求才方法。

四是育才。求才固然重要，也不失是解決人才問題的好方法。但由于各種條件的限制，單純依靠“求”的方法是難以從根本解決人才短缺問題的。這就需要通過“育”的方法來補充。不僅如此，在當今世界新科技革命迅猛發展的情況下，知識更新加快，人們依靠在學校里學到的知識和在實踐中獲得的經驗，已很難適應新形勢發展的需要。人才也是如此。因此，單純“招才引智”無法從根本上解決問題，需要不斷加強對現有的人才的培養，不斷地推動現有人才更新知識提高水平。為了適應新時代經濟社會發展的客觀要求，對各級各類現有的“存量”人才，領導者要未雨綢繆，對他們進行有針對性的系統培訓，以提升其“成色”和“含金量”。

五是用才。用才是領導者人才意識的核心。一個優秀的領導者，不一定也不可能樣樣都強于下屬，但他必須具備超群的用才之能。在用才方面，第一要解放思想。堅決破除“論資排輩”“求全責備”等觀念束縛，消除對年輕干部“不放心”“不敢用”的顧慮。第二要用人唯賢。新時代人才使用，一方面要強調“不拘一格”，另一方面要做到“用人唯賢”。領導者要始終堅持任人唯賢的原則，堅持德才兼備的用人標準，做到人盡其才、才盡其用。第三要量才適用。量才適用關鍵在于“適”，也就是恰到好處。若大材小用，就會浪費人才；若小材大用，就會貽誤工作。所謂“垃圾，不過是放錯位置的資源”，“用”之一字，重在引導人才走上適合其自身發展特點的道路，實現用其所長。若用非所長，就會適得其反，損失更大。第四要揚長避短。古人云：“尺有所短，寸有所長。”用人的科學態度應當是把著眼點放在求其所長上。當然，用其所長并非對其所短視而不見。用人不可不避短，但避短的根本方法是揚長。第五要用人不疑。大凡人才，多有較強的自信心和自尊心，有成就感和榮譽感，有通過自己的努力來完成某項工作的心情和愿望。因此，領導者要充分地信任他們，放手讓他們在職權范圍內獨立地處理問題，要營造“鼓勵創新、允許試錯、寬容失敗”的工作氛圍，使他們有職有權有尊嚴地創造性開展工作。

六是容才。識人用人，不僅要有慧眼和膽識，還要有氣魄和度量。只要是為事業發展所需要的賢能之士，只要是能對事業有所貢獻的可用之人，不管他來自什么地方，即使是與自己意見不一致的人，或曾經反對過自己的人，都應該擯棄前嫌，惜才容人，團結任用。容才，說時容易做時難。有的能容人于始，不能容人于終。一般地說，求實和自信是人才的普遍特點。求實不扛“順風旗”，自信不做“墻頭草”。這是人才的真實寫照。當然，容人也要具體分析，不是對人才的放任自流。人才本身也應當擺正位置，防止驕傲自大，敢于自我批評，不斷完善自己。

七是護才。人才往往不和于俗，敢于表達自己的真知灼見，這常常被某些一時不能理解的人當作“異端邪說”，加之人才并非無懈可擊，必有不足，因此，在有些單位，時常出現對人才的公開諷刺挖苦，背后的無端誹謗，甚至出現無中生有、不擇手段詆毀人才的現象。在這種情況下，領導者不能膽小怕事，驚慌失措，也不能明哲保身，置若罔聞，更不能任其慫恿，隨波逐流，而必須挺身而出，理直氣壯，力排眾議，扶正壓邪，實事求是，澄清是非，給人才撐腰壯膽，使人才在你手下工作有一種“安全感”和“可靠感”。領導者在人才受到委屈的時候，采取什么態度，不僅是工作方法問題，而且是一個單位的風氣問題。作為領導者，今天若明哲保身、不屑為身邊的人才主持正義，明天就會有更多的人才因此而離你而去。

八是舉才。人才是流動的，經過多年的不懈努力和拼搏，一些下屬的才干超過領導者是常有的事，正所謂“青出于藍而勝于藍”。在這種情況下，領導者就要公正無私地舉薦那些才干超過自己的人才，使其擔當更重要的工作。舉才是領導者人才意識的最突出的體現。領導者要勇于“舉才”，這是職責所在，是事業使然。領導者要做到唯才是舉，特別是推舉那些超過自己的人才從事自己所從事的工作或超過自己職務的工作，是一件十分不易的事情，沒有大公無私的胸懷和對事業執著的追求是絕對做不到的。優秀的領導者，應當像出色的教師一樣：學生超過教師，是教師的最大光榮；下屬超過領導者并得到重用，應當是領導者的最大快事。

二、營造有利于人才成長和發揮作用的良好環境，杜絕人才爭奪戰中的“漏斗”現象

人類歷史的實踐表明，每個人都具備成為人才的基本素質，環境塑造了人也選擇了各類人才。當今世界，隨著經濟全球化的深度發展，人才流動的規模越來越大，其背后是人對發展環境的選擇。人才流動實質是人才的競爭，是國家與國家、區域與區域、城市與城市、企業與企業之間對優勢地位的劇烈競爭。在這種競爭之下，中西部一些城市面臨著越來越嚴峻的人才流失挑戰。對此，這些地方的政府部門和企業要認清當前人才競爭的基本形勢，制定立足長遠的人才發展戰略，采取得當有力的“招才和穩定現有人才”的措施，才能夠逐步穩定和不斷擴大人才隊伍。在這個方面，努力提高人才的薪金待遇固然重要，但與之相比，營造一個人才成長和發揮作用的良好環境更為重要。

引進人才固然必要，但人才工作絕不是簡單化的“一引”了之。當前，一些地方和部門屢屢出現“前門竭力招聘，后門大量流失”的現象，這種人才工作的“漏斗”現象，不僅導致了人力財力的巨大浪費，而且暴露了人才工作缺乏戰略性科學統籌謀劃、系統性政策融通布局、基礎性工作體系支撐等弱點。一些單位“請來女婿氣走兒子”，其背后的原因是多方面的。一些單位和部門把人才引進工作當成“政績”，熱衷于跟別人比較，顯示自己的“政績”。人才工作唱得多、做得少。一些單位領導或企業負責人思想上并不是真正重視引進人才，而是一種“跟風”行為，看見別的單位引進人才，自己也不甘示弱，盲目“跟風”引進人才。但人才引進之后卻沒有合適的崗位去安置，僅僅是將其作為門面“裝璜”，造成人才閑置浪費。有的單位人才待遇無法兌現，造成人才引進后無法留住。還有基層領導者人才觀存在偏差，無法發現和團結激勵本單位人才發揮作用，崇尚“外來的和尚會念經”，“厚外薄內”。因此，在工資、獎金、職稱等諸方面向引進的外來人才“傾斜”，從而冷落了本地區或單位內部現有的人才，致使其心灰意冷“見異思遷”。再次是一些地方經濟基礎薄弱，人才就業機會少，待遇相對較低。在人力資源配置市場化的今天，市場這只“無形的手”起著很重要的作用：哪里經濟發達，發展環境環境優良，擇業機會較多，生活條件優越，薪酬水平高，人才就往哪里集聚。在這種情況下，經濟欠發達地區的人才流失也就是在所難免了。應該看到，一些自然稟賦條件較好，生態容量較大，工業基礎雄厚，基礎設施較為完善，科技實力較強，文化和教育水平較高，發展潛力較大的北方城市，通過進一步加大改革力度，完善并有效實施老工業基地改造和振興的扶持政策，引進急需人才、用好現有人才、穩定關鍵人才、培養未來人才，推動形成引才聚才、留住人才的良性循環，完全有可能成為我國新的經濟增長極。實施積極的人才戰略，讓各種人才引得來、留得住，形成“經濟發展—人才集聚—經濟發展”的良性循環。要統籌“引得進”和“留得住”兩方面工作格局，統籌事業留人、感情留人、待遇留人，給予本地人才和引進人才同等待遇，更好地儲備富足的人才資源，更好地服務于本地現代化建設。

作者簡介

趙璐，長春市軌道交通集團有限公司政工師。研究方向：思想政治工作；領導科學；公共管理。

責任編輯 張忠義