組織雙元性如何影響企業績效：知識耦合和吸收能力的作用

戴一鑫, 胡漢清

(南京財經大學 國際經貿學院,江蘇 南京 210046)

1 引言

雙元性能力是企業兼具有效運作當前業務發展和適應未來環境變化的能力，在企業發展過程中起著至關重要的作用。組織雙元性是一項復雜的系統管理工程，有學者研究發現組織雙元性可能是促進企業技術本質躍遷的前因變量，幫助企業維持現有技術優勢的同時為長期穩定發展奠定基礎，引導企業技術跨越的方向[1]。以往很多學者們的研究均證明了組織雙元性對企業行為績效的影響作用。因此，研究組織雙元性與企業績效之間的關系具有積極的意義。數字經濟時代，企業越來越需要通過耦合、重組外界的異質性知識來獲取競爭優勢。例如，耐克和蘋果公司共同推出的NIKE+iPod品牌。可見，不同資源要素間的耦合互動，對企業生產經營活動至關重要。資源是有限和稀缺的，企業想要獲取稀缺的、不可替代的資源需要付出巨大的成本。因此，企業必須擁有吸收和利用資源的能力，才能獲得持續競爭優勢。企業如果具有較強的吸收能力，可實現外部知識和內部知識的有效整合，從而對知識耦合程度以及企業績效水平產生影響。由此，本研究將知識耦合和吸收能力引入研究模型，并進一步探討兩者在組織雙元性與企業績效關系間的作用。

本文研究的理論創新體現在：第一，以往研究中，組織雙元性理論已經被廣泛應用于戰略管理、組織管理和知識管理等諸多領域，但甚少有研究對組織雙元性進行進一步劃分，本研究將組織雙元性劃分為領導雙元性、結構雙元性和情境雙元性三類，并證明了不同組織雙元性對企業績效的影響作用，豐富了組織雙元性的研究領域和范疇。第二，基于知識基礎動態變化的視角，將知識耦合變量引入研究模型，探明了組織雙元性對企業績效的作用機制，為企業通過促進知識耦合實現組織雙元性對企業績效影響作用提供了理論依據。第三，引入吸收能力作為調節變量，研究吸收能力的邊界作用，有助于理解組織雙元性和知識耦合的邊界作用條件，豐富了吸收能力理論的研究。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織雙元性與企業績效

“雙元性”第一次被應用于管理領域是在1976年，Duncan[2]認為組織應該采取必要的步驟進行組織設計，實現結構的差異化。March[3]從組織學習角度將組織活動劃分為探索和開發兩種活動，探索與“搜尋、變化、實驗、發現”等活動相關，開發則與“提煉、效率、選擇和實施”等活動相關，組織雙元性被認為是“平衡探索性活動與開發性活動的能力”。Simsek等[4]的研究則是從更廣義的角度出發，認為組織雙元性可以涵蓋企業在同一時間執行差異化甚至是競爭性戰略行動的能力。

如何實現組織雙元性，目前學術界廣泛認同的主要有三種模式，即領導雙元性(leadership-based ambidexterity)、結構雙元性(structural ambidexterity)和情境雙元性(contextual ambidexterity)。領導雙元性強調高管團隊構成和認知的重要作用，認為只有當領導清楚地感知到雙元性矛盾的存在而不是忽視或否定它們時，組織才能夠更好地管理和利用雙元性矛盾，為組織構建競爭優勢[5]。結構雙元性是指通過構建“空間分離性”的雙元組織結構，即同時在不同的空間設置彼此相異的結構性機制，并配套相異的文化、結構、戰略和制度，分別關注開發性創新和探索性創新，以應對外部環境的漸進式和突變式變化，從而實現組織雙元性[6]。情境雙元性是指通過組織情境因素(包括信任、支持、績效管理等)安排來培養員工的雙元性思維能力，通過營造允許其成員自行判斷什么時候應該采用哪一種思維方式的情境，從而實現組織在適應性和匹配性上的雙元性[7]，即通過組織情境設計來達到組織雙元性的目的。

國內外相關學者們將雙元性概念化組織層面的能力[8-11]，使企業能夠在與探索和開發相關的沖突活動間取得平衡，因而，對雙元性的追求也被認為是組織取得持續創新產出的關鍵決定因素。Stettner和Lavie[12]的研究表明，組織利用間斷式或連續式均衡來規劃研發活動，將產生較高的研發效率和創新績效，特別是資源冗余度高或組織柔性強的企業，更能有效推動相互協同活動。貫君等[11]認為組織雙元性是企業能夠平衡和滿足不同任務或行動的能力，這種雙元能力有利于知識搜尋戰略與新市場需求的匹配，從而能夠推動企業做出有利于長期發展的戰略選擇。Wang和Rafiq[13]研究認為，組織雙元性與新產品開發績效具有顯著的正相關關系。肖丁丁和朱桂龍[14]的研究發現企業雙元能力平衡與互動關系均對創新績效具有顯著的正向影響。由此可以看出，組織雙元性與企業績效之間存在正相關關系，這一觀點也已被學術界廣泛接受。據此，本文提出如下假設：

H1組織雙元性對企業績效具有正向影響。

H1a領導雙元性對企業績效具有正向影響。

H1b結構雙元性對企業績效具有正向影響。

H1c情境雙元性對企業績效具有正向影響。

2.2 組織雙元性與知識耦合

“耦合”一詞的概念最早源于物理學。在組織管理領域，耦合強調系統或要素間彼此作用、相互依賴的程度[15]。以往研究將知識耦合界定為企業組合兩個不同領域知識元素的程度[16,17]，或視為一種動態的互補關系和契合性特征[18]。本文借鑒Yayavaram和Ahuja[16]，李永周等[18]的觀點，將知識耦合定義為不同知識主體所擁有的不同知識元素通過動態關聯、相互契合、有效互補，從而獲得協同并溢出擴散的過程[19,20]。

在紛繁復雜的市場環境下，雙元性可以更加敏銳地感知到組織所具有的知識資源，使組織更有效地將現有各種知識資源配置到組織的各個方面，加快知識耦合的程度。同時，在與外部組織合作的過程中，組織雙元性能夠系統整合供應商、制造商和顧客的知識信息，為知識耦合提供基礎前提。具體來說，在資源稟賦上，組織雙元性不僅促使企業高效探索利用市場知識，強化知識的緊密融合，還能夠促進企業對現有知識資源的深入開發整合，提高知識資源的耦合程度。在能力水平上，組織雙元性通過探索能力實現外部知識的嵌入，完成知識的解碼和整合，而組織內部持續的開發能力能將外部知識轉化并吸收，二者共同促進知識的積累和耦合。在環境適宜度上，組織雙元性可以明顯增進企業與合作伙伴之間的溝通深度與廣度，實現二者之間知識信息的傳遞，為企業營造出便捷、合作廣泛的知識環境，拓寬知識合作渠道。理論和實踐的研究結果均表明，組織雙元性能夠對現有知識資源充分挖掘，進而實現知識耦合。據此，本文提出如下假設：

H2組織雙元性對知識耦合具有正向影響。

H2a領導雙元性對知識耦合具有正向的影響。

H2b結構雙元性對知識耦合具有正向影響。

H2c情境雙元性對知識耦合具有正向影響。

2.3 知識耦合的中介作用

資源編排理論強調對企業內外部資源的有效組合以促進資源增值，進而影響企業價值[21]。企業通過搜尋活動獲取的不同領域新知識，與組織現有知識進行重組、耦合后，有利于企業淘汰舊知識，以不斷改進其產品或服務。Nerkar[22]認為，知識耦合不僅有利于產生新的創意和思想，也能深化企業對原有領域知識的認知，促使企業改進產品或服務技術來進一步鞏固和拓展現有市場。Dibiaggio等[23]的研究發現，當知識耦合程度較高時，企業內部對現有知識體系的理解更加透徹，更能提升所在領域技術知識的專業化程度，以整合關鍵資源應用于核心產品生產或服務流程中，來更好地滿足現有市場或顧客的需求。于飛等[24]認為，知識耦合能夠幫助企業開發新的知識組合或新的問題解決方式，從而在一定程度上避免陷入“熟悉陷阱”。Teece[25]的研究認為，知識耦合增強了企業的核心能力，并在耦合過程中實現新、舊知識的迭代和知識庫的動態積累，以提煉出更有效的知識，來縮短產品生產周期，從而改善企業的運營效率。據此，本文提出如下假設：

H3知識耦合對企業績效具有正向影響。

依據前文所述，組織雙元性——領導雙元性、結構雙元性和情境雙元性對知識耦合具有正向影響，知識耦合對企業績效具有正向影響，可以說，組織雙元性對企業績效的作用效果是通過知識耦合來實現的。因此，知識耦合在組織雙元性和企業績效關系間起到了“橋梁”作用。據此，本文提出如下假設：

H4知識耦合中介了組織雙元性與企業績效之間的關系。

H4a知識耦合中介了領導雙元性與企業績效之間的關系。

H4b知識耦合中介了結構雙元性與企業績效之間的關系。

H4c知識耦合中介了情境雙元性與企業績效之間的關系。

2.4 吸收能力的調節作用

吸收能力是企業識別新資源的存在、理解其價值、吸收其精華并將其應用在商業目標的能力，該過程中涉及了知識與資源的識別、吸收、轉化和利用。吸收能力有助于企業識別外部資源，并在吸收和應用新資源方面起著協調作用。Inkpen[26]的研究認為，擁有越強吸收能力的組織越能夠正確理解和解釋信息，從而獲取更高績效。

資源基礎理論認為，相對于劣勢資源，優勢資源可以給企業帶來更高的績效[27]。企業現有資源如果與其他資源有效組合，將發揮現有資源的最大價值[28]。企業的資源越豐富，企業采納新的資源的方式越敏捷[29]。企業的吸收能力體現在新知識的識別、評價、消化和應用過程上。新知識的識別和評價過程有助于企業確認更多有市場潛力的外部創意，篩選信息，重新界定問題，對問題進行重新分類，并利用特定企業專有知識實施產品解決方案[30]，從而提升企業績效。企業對消化和開發的外部知識進行吸收，更能利用外部環境的變化，開發適應市場需要的產品[31]。Chen等[32]的研究認為，吸收能力正向影響企業創新績效，進而對企業的競爭優勢產生正向影響。劉學元等[33]，趙紅巖等[34]的實證研究均發現，吸收能力對企業績效存在顯著的正向作用。同時，較高的吸收能力能夠更容易獲取外界知識資源，并及時消化、轉化和應用獲取的外部知識，提升知識耦合的作用效果,從而增強知識耦合對企業績效的影響。據此，本文提出如下假設：

H5吸收能力正向調節了知識耦合與企業績效之間的關系。

2.5 有調節的中介效應

依據前文的分析，領導雙元性、結構雙元性和情境雙元性對知識耦合具有正向影響，知識耦合對企業績效具有正向影響，知識耦合在領導雙元性、結構雙元性、情境雙元性與企業績效關系中起到了中介作用；吸收能力正向調節了知識耦合與企業績效之間的關系。綜合這兩個方面的論述，本文進一步提出吸收能力會強化知識耦合在組織雙元性與企業績效間的中介機制，即存在有調節的中介效應。據此，本文提出如下假設：

H6吸收能力正向調節知識耦合在組織雙元性與企業績效關系間的中介作用。

H6a吸收能力正向調節知識耦合在領導雙元性與企業績效關系間的中介作用。

H6b吸收能力正向調節知識耦合在結構雙元性與企業績效關系間的中介作用。

H6c吸收能力正向調節知識耦合在情境雙元性與企業績效關系間的中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 數據收集

為保證調研的質量更貼近實際，本次調研問卷主要面向企業管理層發放，所涉及行業包括制造、醫療、機械等行業。問卷調研前，向調研者書面說明所獲取數據僅用于學術研究，且對調研者個人信息保密。正式調研時間為2021年1—7月，因疫情影響，時間跨度較大。主要通過實地調研、微信掃碼、電子郵件三種方式發放，共發放380份問卷，回收347份，有效回收320份，有效回收率為84.21%。樣本企業基本情況如下：企業規模方面，100人以下94家，占比29.38%，100～500人167家，占比52.19%，500人以上69家，占比21.56%；企業年齡方面，3年及以下64家，占比20.00%，3～10年155家，占比48.44%，10年以上101家，占比31.56%；企業類型方面，國有企業110家，占比34.38%，非國有企業210家，占比65.62%。進一步，本研究按照回收方式(是否實地回收)將樣本企業分為兩組進行無回應偏差檢驗，結果顯示，兩組樣本在0.05水平上不存在顯著差異，非回應偏差問題并不存在。

3.2 變量測量

本研究所用量表均來自國內外相關文獻，對于英文量表，嚴格遵循翻譯—回譯程序翻譯成中文，并根據研究目的進行適當程度的修改。同時，在正式調查之前，對問卷進行了預調研，并根據預試者的意見對問卷進行相應的調整。除人口統計學控制變量外，問卷的所有變量均采用李克特5級量表度量，從1到5依次代表完全不同意、不同意、一般、比較同意、非常同意。

(1)組織雙元性。領導雙元性：借鑒Mom等[35]關于管理者雙元的三個特征的闡述，用“企業領導者能夠對一系列看似矛盾的機會、需求和目標保持敏感，并采取有效措施”等3個題項進行測量，其內部一致性系數為0.896。結構雙元性：借鑒Jansen等[36]的研究，用“創新和生產活動在我們企業的組織結構上是分開的”等4個題項進行測量，其內部一致性系數為0.902。情境雙元性：借鑒Gibson和Julian[37]的研究，用“我們企業鼓勵員工遵守紀律，同時也鼓勵員工勇于創新”等3個題項進行測量，其內部一致性系數為0.901。

(2)知識耦合。借鑒Yayavaram和Ahuja[16]的研究量表，用“企業可以實現外部知識的共享”等6個題項進行測量，其內部一致性系數為0.884。

(3)吸收能力。借鑒Lieberman和Montgomery[29]開發的量表，用“我們能快速地分析和解釋正在變化的市場需求”等10個題項進行測量，其內部一致性系數為0.919。

(4)企業績效。借鑒De Man和Duysters[38]的研究，用“相比于同行業的其他企業，本公司對于自身的企業利潤率比較滿意”等4個題項進行測量，其內部一致性系數為0.874。

(5)控制變量。本文選取企業規模、企業年齡和企業性質三個變量作為控制變量。企業規模以員工總數來衡量，企業年齡以企業從成立年份到2021年的年限衡量；企業類型采用虛擬變量進行測量，1代表國有企業，0代表非國有企業。

4 實證分析

4.1 信效度檢驗

本研究采用SPSS 22.0 和AMOS 24.0 軟件進行信效度檢驗。結果顯示，所有潛變量的一致性系數均大于0.7，組合系數CR均大于0.7，AVE均大于0.5，表明量表具有足夠的測量信度。本文從內容、結構、聚合和區分四個方面檢驗量表的效度。首先，采用的量表均為國內外使用多次且較為成熟的量表，并根據相關領域學者以及預調研的結果進行了適當的修改，由此確保量表具有較好的內容效度。其次，各潛變量的KMO值均高于或接近0.7，Bartlett球形檢驗值均顯著，各題項的因子載荷均大于0.6，說明量表具有較好的結構效度。再次，各潛變量的平均萃取變異量AVE均大于0.5，說明量表具有較好的聚合效度。最后，AVE的平方根均大于各潛變量的相關系數值，表明量表具有較好的區分效度。

4.2 共同方法偏差

本文采用3種方法進行共同方法偏差檢驗：(1)通過不同方式發放并采取匿名的方式填寫問卷，并打亂題項順序以減少填寫者因心理層面因素所產生的動機性偏差。(2)Harman單因子檢驗，結果發現，特征值大于1的因子共有5個，且第一個因子的方差解釋率為29.873%，小于Podsakoff等[39]提出的40%臨界值，說明共同方法偏差并不嚴重。(3)觀察變量間的相關系數，如果小于0.9，則可排除共同方法偏差的影響。根據相關分析結果顯示，各變量間的相關系數最大為0.594。因此，共同方法偏差程度較小。

4.3 驗證性因子檢驗

為了進一步檢驗變量間的區分效度，本研究進行了驗證性因子檢驗。結果發現，六因子模型的擬合效果(χ2=691.176，df=329，χ2/df=2.05，RMSEA=0.061，CFI=0.915，IFI=0.914，TLI=0.909)顯著優于其他模型(五因子模型、四因子模型和單因子模型)，說明變量間具有較好的區分效度。

4.4 描述性統計和相關分析

本研究對主要變量進行了描述性統計和相關分析。描述性統計結果顯示，組織雙元性、知識耦合、吸收能力和企業績效等變量的均值和標準差均在可控的范圍之內，研究數據真實可靠。相關分析結果顯示，領導雙元性(r=0.395，p<0.01)、結構雙元性(r=0.413，p<0.01)和情境雙元性(r=0.198，p<0.01)與企業績效均呈顯著正相關關系；領導雙元性(r=0.337，p<0.01)、結構雙元性(r=0.395，p<0.01)和情境雙元性(r=0.261，p<0.01)與知識耦合均呈顯著正相關關系；知識耦合與企業績效(r=0.318，p<0.01)呈顯著正相關關系；吸收能力與知識耦合(r=0.227，p<0.01)、企業績效(r=0.239，p<0.01)均呈顯著正相關關系。相關分析結果為進行下一步多元回歸分析提供了前提支持。

4.5 假設檢驗

(1)主效應檢驗

本研究采用多元回歸分析方法進行相關假設檢驗。主效應的回歸檢驗結果如表1所示。模型1僅包含控制變量(企業年齡、企業規模和企業性質)為基準回歸模型。在模型1的基礎上加入自變量后，形成模型2、模型3和模型4。由模型2可知，領導雙元性對企業績效(β=0.317，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H1a得到數據支持。由模型3可知，結構雙元性對企業績效(β=0.273，p<0.01)具有顯著正向影響，假設H1b得到數據支持。由模型4可知，情境雙元性對企業績效(β=0.186，ns)的影響不顯著，假設H1c沒有得到數據支持。

(2)中介效應檢驗

中介效應的回歸檢驗結果如表1所示。由模型6可知，領導雙元性對知識耦合(β=0.311，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H2a得到數據支持。由模型7可知，結構雙元性對知識耦合(β=0.276，p<0.01)具有顯著正向影響，假設H2b得到數據支持。由模型8可知，情境雙元性對知識耦合(β=0.195，p<0.05)具有顯著正向影響，假設H2c得到數據支持。模型5為加入自變量和中介變量的全模型回歸檢驗，結果顯示，知識耦合對企業績效(β=0.309，p<0.001)具有顯著正向影響，假設H3得到數據支持。領導雙元性對企業績效(β=0.295，p<0.001)的影響依然顯著，但系數相比模型2有所降低，中介效應成立，假設H4a得到數據支持。結構雙元性對企業績效(β=0.211，p<0.01)的影響依然顯著，但系數和顯著性相比模型3均有所降低，中介效應成立，假設H4b得到數據支持。由于情境雙元性對企業績效的影響不顯著，故此中介效應不成立，假設H4c沒有得到數據支持。

表1 主效應和中介效應回歸檢驗結果

(3)調節效應檢驗

在進行調節效應回歸檢驗之前，對交互項進行了標準化處理。調節效應檢驗結果如表2所示。由模型9可知，吸收能力對企業績效(β=0.252，p<0.01)具有顯著正向影響。由模型11可知，知識耦合與吸收能力的交互項對企業績效(β=0.191，p<0.05)具有顯著正向影響，即吸收能力正向調節了知識耦合與企業績效之間的關系，假設H5得到數據支持。

表2 調節效應檢驗結果

進一步，本文繪制了吸收能力的調節效應圖，如圖2所示。圖2顯示，高吸收能力所代表的實線斜率大于低吸收能力所代表的虛線斜率，即吸收能力在知識耦合與企業績效關系間起到了正向調節效應。H5再次得到支持。

圖2 吸收能力對知識耦合與企業績效關系的調節效應

(4)有調節的中介效應檢驗

本文基于拔靴法(Bbootstrapping method)進行有調節的中介效應檢驗。分別將吸收能力分為高低(均值加減1個標準差)兩組，計算結果如表3所示。由表3可知，在低吸收能力組，領導雙元性通過知識耦合對企業績效的影響不顯著(β=0.05，ns)，在高吸收能力組，領導雙元性通過知識耦合對企業績效的影響顯著(β=0.17，p<0.05)，同時兩者之間的差異顯著(β=0.12，p<0.05)，假設H6a得到數據支持。同理，在低吸收能力組，結構雙元性通過知識耦合對企業績效的影響不顯著(β=0.05，ns)，在高吸收能力組，領導雙元性通過知識耦合對企業績效的影響顯著(β=0.15，p<0.05)，同時兩者之間的差異顯著(β=0.10，p<0.05)，假設H6b得到數據支持。由于情境雙元性對企業績效的影響不顯著，故不存在有調節的中介效應，假設H6c沒有得到數據支持。

表3 有調節的中介效應檢驗結果

續表3

5 結論與啟示

5.1 研究結論

本文基于320家企業調研數據研究了組織雙元性與企業績效之間的關系，以及知識耦合的中介作用和吸收能力的調節作用，并進一步檢驗了有調節的中介效應。主要得出以下研究結論：(1)領導雙元性和結構雙元性對企業績效具有顯著正向影響，而情境雙元性與企業績效的關系不顯著。企業領導和高管團隊具有雙元性矛盾思維對于促進企業績效水平提升具有積極的作用，同時，構建“空間分離性”的雙元組織結構對于企業績效也具有積極的促進作用。然而，研究結果也顯示，情境雙元性對企業績效的影響不顯著，這一方面可能是由于情境雙元性的概念比較復雜，較難為實踐部門所理解，另一方面可能是組織情境的形成周期較長且需要很大的人力資本投資，情境雙元性的作用還未充分反映出來。(2)領導雙元性、結構雙元性和情境雙元性對知識耦合具有顯著正向影響，知識耦合對企業績效具有顯著正向影響，且知識耦合在領導雙元性、組織結構雙元性與企業績效關系中起到了中介作用，研究結果揭示了知識耦合的“橋梁”作用。(3)吸收能力正向調節了知識耦合與企業績效之間的關系，且正向調節了知識耦合在領導雙元性、結構雙元性與企業績效之間的中介作用，有調節的中介效應成立，研究結果證明了吸收能力是提升企業績效的有效邊界條件。

5.2 實踐啟示

上述研究結論對企業如何通過構建組織雙元性促進企業績效提升具有以下實踐啟示：第一，重視組織雙元性的重要作用，尤其是領導雙元性和結構雙元性。通過構建組織雙元性獲得平衡探索與開發的能力，避免因過于依賴開發而錯失機會或過于依賴探索而喪失效率，這對于企業績效提升具有重要的促進作用。第二，企業應意識到知識耦合對新舊知識組合和企業績效的作用。一方面，企業可充分利用合作網絡中的垂直聯結關系，適度探索并耦合互補性知識。另一方面，企業應密切關注所處合作網絡中協同伙伴的產品或市場動態，以利于獲取、組合相近技術領域的知識元素，幫助企業改善內部運營活動和技術研發效率。第三，企業應提高吸收能力。吸收能力對企業未來發展和績效水平的提升至關重要，因此，企業要避免“非在此發明”綜合征，倡導開放、共享的組織文化，建立鼓勵分享的組織制度，變革組織結構以此提高企業獲取、消化、轉化和應用外部知識的能力。同時，通過激勵和培訓等手段，提高現有員工的知識分享、吸收能力。