知識螺旋理論在創建學習型醫院的應用研究＊

馮志遠

（寧夏醫科大學附屬中醫醫院，寧夏 吳忠 751100）

在互聯網技術和數字基礎設施飛速發展的今天，知識更新速度越來越快，先進醫療技術的普及和優秀人才的流動日益增強，醫院唯有提升自身的學習能力，才能在競爭日趨激烈且復雜多變的環境下生存和發展。職工學習能力的高低是醫院核心競爭力的決定因素，將直接影響醫療技術水平的提高以及醫院建設和發展的進程。研究如何應用知識螺旋理論在創建學習型醫院的過程中有效提升職工隱性知識的學習，對學習型醫院建設中知識傳遞及組織學習能力進行深入分析，總結出學習能力提升的方法，提出相應的改進意見和對策，形成從理論到實踐的轉化，使學習型醫院的抽象概念能真正落到實處。

一、知識螺旋理論概述

“知識螺旋理論”是1989年由野中郁次郎在《知識創造的企業》中首次引入大眾視野，該理論認為，知識需要經過共同化、表出化、聯結化及內在化的動態遞進過程，才能進一步形成和發展[1]。

共同化又稱社會化，是指從隱性知識到另一隱性知識轉化的過程，是人與人之間隱性知識的共同感知；外顯化又稱外部化，是指從隱性知識向顯性知識轉化的過程，是人們通過不同方式對隱性知識顯性化和結構化；聯結化又稱組合化，是指從顯性知識到另一顯性知識轉化的過程，是將碎片化的顯性知識整理成系統化的顯性知識，便于人們交流與共享；內在化又稱內隱化，是指從顯性知識向隱性知識轉化的過程，通過對顯性化知識的理解，將知識吸收內化為自己的經驗、認知的過程[2]。

通過上述循環，知識可以有效地在人群之間、組織之間逐漸擴散，形成牢固的知識基礎，有利于做的知識創新。目前，知識螺旋理論廣泛應用于理論基礎、科學研究等方面。

二、學習型醫院的內涵

學習型醫院目前沒有統一的定義，蒲金輝等將學習型醫院定義為通過在整個醫院營造學習氣氛，不斷發揮職工的創造性思維能力，而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網絡式的、符合人性的、能持續發展的醫院[3]。它具有以下特征：一是所有成員都有“不停學習”的想法；二是“全員學習”，醫院從領導層、中層干部到普通職工都參與學習；三是“全過程學習”，在每項工作中的各個環節都有學習行為發生；四是“團隊學習”，成員之間、部門之間相互合作，共同分享知識[4]。

三、學習型醫院的知識傳遞障礙分析

醫院員工的知識通過知識螺旋結構不斷累積，最終變為醫院的核心競爭力。其中，知識傳遞在知識螺旋中起到步驟銜接和承前啟后的作用，因此分析醫院內部知識傳遞的阻礙，可以有針對性地進行改良，從而提高醫院的整體水平。

1.知識共同化的障礙

在醫院中，知識共同化通常是不同主體之間通過觀察、模擬、實踐和領悟，相互溝通隱性知識和交流經驗的過程。醫院中知識共同化主要有資深醫師的帶教查房、科室會診，新進醫師科室輪轉、外出進修，以及院內外舉辦的講座、培訓等方式。

從個人層面上來看，職工的交流意愿不強，主動性不高，職工之間存在知識差異和不信任關系。主要障礙因素有以下幾點。第一，職工不會主動將自己所知的隱性知識進行分享。第二，當職工進行帶教學習或互相學習時，由于兩者學習經歷不同，知識理論基礎不同，存在知識差異，因此學習者很大程度上不能完全接受教授者所傳授的知識，或是對知識理解不到位。第三，教授者對于學習者的不信任，則會導致其在教授的過程中不愿傾盡所有。

從醫院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，醫院不能掌握職工都有什么種類的隱性知識，以及這些隱性知識是否有利于職工學習成長，有利于醫院改革發展。第二，醫院無法以強制性的方式要求職工分享自己的隱性知識。

2.知識外顯化的障礙

在醫院中，知識的外顯化以職工間互相交流為主，如會診、病例討論、科室晨會、理論學習、撰寫論文等。

從個人層面上來看，主要障礙因素為隱性知識具有難言性和情境性，使其存在難以收集、存儲和傳播等問題。即使隱性知識的擁有者愿意分享自己熟知的內容，在轉化成為語言、文字時存在失真和使用不規范現象，導致效率不高。

從醫院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，交流深度不夠。職工之間的交流學習往往流于形式或滿足于解決問題，對學習的深度沒有要求。第二，交流次數不足。醫院層面組織的培訓次數過多，時間過長會導致影響職工正常的工作安排；培訓過短過少的話往往又達不到目標。

3.知識聯結化的障礙

醫院中知識聯結化的方式有很多，如病案討論、醫學講座、研討會、學術報告交流會、團隊學習、編寫教材等。

從個人層面上來看，主要障礙因素為職工個人對團隊技能的掌握程度不同。

從醫院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，“部門墻”障礙。在醫院中，信息和知識的流向無論是縱向流動還是橫向流動，總是單向的多雙向的少。尤其是臨床科室、醫技科室與職能科室之間工作任務和知識結構存在較大差異，溝通和交流不夠充分，容易形成“部門墻”。第二，制度障礙。推動職工之間的知識傳遞，要靠醫院建立相關制度進行保障。知識成果如果不受制度的保護，那么知識傳遞的行為就存在一定風險。第三，文化障礙。醫院文化指醫院在長期的發展中，形成具有自身特色的基本理念、價值觀念、道德規范、規章制度及行為方式，這些總和即為一個醫院的文化[5]。其中涵蓋了技術、服務、人才、管理、品牌等所有與醫院發展相關的文化因素[6]。

4.知識內在化的障礙

在醫院中，知識內在化的主要方式有對病案及各種報告的歸納總結，通過閱讀文獻、系統化培訓等途徑對顯性知識進行學習等。醫院職工可以通過各種記錄和資料總結出自己獨特的想法，將其運用到實踐中，經過多次內化整合后轉變為自己的實際經驗，豐富個人的隱性知識庫[7]。

從個人層面上來看，主要障礙因素為學習能力障礙。每個職工有自己的學習方法和行為習慣，因此對于相同知識的理解和吸收程度存在著差異。

從醫院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，技術手段應用不完善，如醫療信息管理系統缺乏數據分析、數據挖掘應用模塊，與其他醫療機構信息沒有互聯互通，數據無法匯集等。第二，設施不健全。例如醫院沒有建立完善內部知識庫，各類信息不能及時更新，病案、技術資料等不能有效整理和歸納。

四、運用知識螺旋理論創建學習型醫院的建議

基于知識螺旋理論，結合創建學習型醫院時遇到的問題，應采取以下措施。

1.健全完善學習型醫院機制

一是學習培訓機制，建立院級、科級、個人三級學習機制。將科室單元做為學習的核心陣地，積極組織科室內部和科室之間學習。按照全面學習和重點培養的模式相結合，以黨委中心組學習為龍頭，領導帶頭學、帶頭講帶動和督促全員參與學習。

二是建立考核激勵機制。將學習型醫院的完成指標納入科室黨風廉政建設考核體系，并與職工個人的獎金、福利和晉升條件相結合。作為工作考核的重要內容之一，對日常積極參與學習且有特殊貢獻的人員給予相應的獎勵。優先選拔樂于在院內分享知識的職工，有利于促進職工深度參與學習型醫院的建設工作。

2.積極搭建交流平臺，以“關鍵少數”帶動“絕大多數”

積極搭建交流平臺，鼓勵各種正式和非正式的交流活動，使知識在職工之間共享、交流、碰撞，觸類旁通。在業務學習層面，醫院從外院邀請醫療、管理專家定期到院進行授課，派出骨干職工前往先進地區學習進修，在院內開設小講堂、舉辦學術活動等方式促進交流。在職工生活層面，組織或者鼓勵職工參與各類文體活動，如團建、外出參觀、趣味運動會等，增加不同部門職工間的默契和信任程度，促進知識的傳遞。

以“關鍵少數”帶動“絕大多數”，加強對共產黨員、領導干部、高學歷人員、管理人員、專業技術人員學習督促，通過崗位練兵、技能競賽活動多種形式檢閱學習效果，帶動其他職工交流的學習。醫院可以跨層級跨部門成立學習型團隊，打破部門之間的隔膜，減少內部層次，消除信息孤島，使知識能夠更廣泛、更快速地在組織內的流傳。

3.營造良好的學習環境和文化氛圍

醫院內部的學習氛圍影響著醫院職工的思想和行為，因此建立一個開放交流、友好互動、尊重知識、樂于分享的學習氛圍，對創建學習型醫院能夠起到促進作用，增加職工主動學習的積極性，形成醫院“人人是學習之人，處處是學習之所”。

提升醫院信息數字化水平，打造多元化學習環境[8]。醫院圖書館、病案室和數據庫都應有統一的信息檔案，由專人定期分類整理和更新，具備標準化、特征化的知識才能夠準確快速地被找到。醫院在醫療信息系統中應添加知識庫模塊，將外聯網和內部的局域網聯系起來，便于推動信息高速流動，保障知識傳遞渠道的方便和順暢。

五、知識螺旋理論下學習型醫院改善措施重點分析

1.需注重機制與實際工作的結合

在培訓機制和考核激勵機制建設完備后，除了對各項機制進行醫院內部的嘗試以外，還需要將機制與各人員的工作進行充分融合。例如，各科室主任可就科室需要了解到的醫療相關知識進行整理，為培訓給予相關資料。各科室下醫療人員也可以就自身尚欠缺的部分進行提出，讓自身短板可以透過培訓得到補充。這一過程中，除了搜集培訓相應內容以外，還需注重將機制進行落地，讓不同層級的人員都能參與到其中，產生正面的作用，使得機制與自身工作進行聯合并產生促進工作的作用。在考核激勵機制的融入上，首先需要各領導層進行帶頭，讓激勵機制首先被各人員充分了解，隨后在內部實施激勵制度然后將激勵的事項與各科室下人員的工作進行聯合，讓工作所產生的結果能夠被評判，同時獲得肯定。再者，在實施激勵機制的同時需要帶著發掘問題的眼光，對各人員工作中產生的問題進行審視，讓激勵機制下不符合激勵需求的情況得到有效解決。

2.樹立起“關鍵少數”的榜樣作用

在以“關鍵少數”帶動“絕大多數”的情況下，需要對關鍵少數人群的榜樣作用進行強調。榜樣的樹立其目的是多方面的。對榜樣自身來說，其評比能對自身工作、意識等進行肯定，讓其能在今后的工作中充分發展其積極性，同時有一定的責任感意識，讓自身工作不斷精進。從這個方面來講，樹立榜樣對榜樣自身就是一個無形督促的作用，能夠使榜樣在獲得榮譽的情況下持續保持較高水準的工作熱情、工作態度，使得積極作用持續發展，產生正面影響。對其他人員來講，在踐行知識螺旋理論的實施可能存在疑惑或者是自身理解上的誤差，導致短期工作無法產生巨大價值。這時候，榜樣的樹立就對人員提供了一定的參考，讓更多人能夠通過榜樣實現對比。在自身層面發覺不足后，按照更為明確的方向及西寧提升，能夠讓人員少走彎路，實現更快進步。從整體層面上分析樹立榜樣的價值，在正面效應持續發展的情況下，各人員還會因為積極的氛圍受到影響，調動自身工作熱情，使得學習型醫院的建立更加順利。

3.注重氛圍營造后的持續性

在學習環境和文化氛圍營造上，大部分醫院能夠在短期維持較好的效果但將時間線進行拉長后可以發現在后期氛圍的營造可能出現疲軟現象，讓后續效果大打折扣。首先，在踐行此內容的時候，相關人員要具備深刻的意識，認識到氛圍的營造并不是一時的，而需思考如何持久性地將良好的氛圍在醫院中體現。其次，在氛圍營造獲得成效后更應該將知識螺旋理論充分運用，讓氛圍能夠得到持續性維護，使得人員始終能在較好氛圍下獲得提升。對環境、氛圍的重視還應該在日常工作的落實上獲得體現，讓工作中意識到這一部分的重要性，為氛圍的持續打好基礎。最后，長期落實并不是通過一兩次嘗試就能一蹴而就的，在不斷的嘗試以及效果消退后，相關人員需要在過程中發覺相應問題，同時在完成一次工作后對內容執行情況審視，對產生的結果進行負責。重要的是，相關人員還需要在過程中積極總結經驗并將經驗實現活用，使得后續工作始終能以較好的態勢進展下去。

基于知識螺旋理論，科學、合理地分析了醫院內部知識傳遞過程存在的障礙。針對這些障礙，應健全完善學習型醫院機制，積極搭建交流平臺，通過營造良好的學習環境和文化氛圍等措施，有利于加強組織學習能力建設，加快創建學習型醫院進程，促進醫院高質量發展。