企業人力資源管理中薪酬激勵的作用及策略

魏 巍

（國網安徽省電力有限公司滁州供電公司，安徽 滁州 239000）

在新時期，為提升企業人力資源管理水平，積極構建薪酬激勵管理機制，發揮重要優勢，強化資源整合，既可以完善人才競爭，也可以將人力資源管理與其他業務內容進行緊密相連，使各項工作設定更加科學。因此，明確薪酬激勵機制構建的基本要求，在發揮薪酬激勵作用的同時，靈活調整人力資源管理策略和方向是非常有必要的。

一、薪酬激勵機制的具體內涵

在社會經濟的推動之下，我們已經悄然進入到了新經濟時代。在發展過程中，企業要想提升自身的核心競爭力，積極吸引和培養專業的優秀人才，就顯得尤為重要。而企業在發展過程中，積極注重薪酬激勵機制的構建，吸引員工工作積極性，也可以使企業發展更加長久穩定。所以，從本質角度來看，積極完善薪酬激勵機制的構建，主要在于以激發員工工作積極性、主動性為出發點，強化整體工作的凝聚力。在拓展企業收益空間的過程中，完善員工的歸屬感和認同感。通過正向引導，優化員工自身的主人翁意識，深層次地挖掘員工的內在潛力，從而在互利互通之中，完善企業與員工的共同成長。從表現形式角度來看，薪酬激勵機制可以有多種表現形式，既包括物質獎勵，也包括精神獎勵。通常以物質獎勵為主、精神獎勵為輔[1]。例如，薪酬激勵機制中包括工資福利、待遇漲幅、股權投資、其他各項獎勵等，都是重要組成部分。

二、企業人力資源管理過程中強化薪酬激勵的重要作用

1.有助于優化企業整體經濟效益

企業在發展過程中，重視優秀人才的培養，通過人力資源結構的調整，完善整體人力資源管理。通過薪酬激勵手段的應用，從源頭角度保障企業經濟效益，可以進一步地提升企業整體的發展實力。在對薪酬管理激勵機制進行構建的過程中，通過員工自身薪資待遇和福利水平的提升，滿足員工自身的物質需求和精神需求，可以從宏觀層面，積極調動員工的工作積極性和工作熱情。在長期發展之中，為員工的長期奮斗提供源源不斷的內在動力，進一步地優化了員工自身的敬業精神。在對目標薪酬體系進行構建的過程中，可以通過量化指標的細化，使員工有一定的工作主動性。在不斷刺激發展之中，使整體的工作效率更高，進一步地提升了企業整體的經濟實力。

2.有助于推動企業健康穩定發展

從長期發展角度來看，積極強化人力資源薪酬管理，也可以通過科學建設管理機制的構建，推動企業穩步快速向前發展。尤其是通過薪酬管理體系的調整，對不同層次員工的發展需求進行滿足，可以在了解員工工作情況和薪資水平差距的過程中，注重分配的均勻性。在落實以人為本發展原則的過程中，靈活調整薪酬激勵方案。比如，通過獎金等物質手段或者通過爭優評先等相關刺激方式，使員工主動學習，完善自身綜合能力，這樣可以為企業發展培養優秀人才，避免出現人才流失等不良的問題，優化人力資源結構的科學性與穩定性，這對于企業的全面健康成長也具有非常重要的積極影響[2]。

3.有助于吸引更加豐富專業的優秀人才

為推動企業建立、發展、重視人力資源管理，將薪酬管理與人力資源管理進行緊密結合，可以全面推動企業員工團隊發展的穩定性。在薪酬激勵制度構建過程中，積極強化市場調研，了解人力資源的基本價格。在吸引專業優秀人才的過程中，也可以強化員工對企業長期發展的自信心，大大提升了企業的核心競爭力。

4.有助于提升企業本身人力資源管理水平

從人力資源管理工作角度來看，企業重視薪酬激勵制度的構建，完善人力資源管理，也可以做好人力資源管理工作，使薪酬管理的工作價值更高。首先，將薪酬管理與實際工作業務情況進行緊密結合，可以優化企業爭取到人力資源管理效果。其次，在觀察員工具體表現和基本需求的過程中，統籌部署人力資源管理結構，可以通過內部結構的調整，優化人力資源管理效益。最后，加強薪酬激勵制度的構建，也可以將員工的個人能力與崗位職責進行那全面匹配，優化薪酬管理制度構建，完善企業貢獻能力和個人能力的匹配性，這樣可以通過企業人才結構科學優化，使員工自身對于考慮職能有更加細化而科學的了解。因此，做好人力資源管理薪酬體系構建，不僅對于員工個人有至關重要影響，對于企業發展以及自身市場份額的拓展都具有非常關鍵的影響。

三、當前企業人力資源薪酬管理中存在的不足之處

在長期發展過程中，很多企業積極注重人力資源薪酬激勵制度改革，在了解員工需求的過程中，真正地優化內部人員結構，激勵員工積極優化自身的工作姿態，完善個人利益與企業利益，已經取得了良好成效。但是，在對崗位職責明確等相關內容進行分析的過程中，可以看出，其在某些層面仍然存在較多不足，不能全面地優化整體的競爭環境。因此，切實可行地了解當前企業人力資源管理過程中存在的不足之處是十分重要的。一般來講，具體問題主要表現以下幾個方面。

1.基于薪酬管理認知不清晰的問題分析

從理念更新角度來看，很多企業在對人力資源管理，薪酬激勵等相關內容進行把握的過程中，對于薪酬管理體系建設以及與此相關的內容認知是比較模糊的。有從同一標準分析角度出發，更好的完善各項管理內容。在對各項政策和基本制度進行構建的過程中，往往更加注重追求整體的經濟效益，而沒有從規范發展等相關角度出發，進一步地了解員工發展過程中的差異化特征。薪酬激勵制度落實過程中公平公正性亟待優化，也會使得員工自身發展動力出現嚴重不足等情況，不利于企業的長期快速健康發展[3]。

2.基于崗位職責不明確的問題分析

在對薪酬激勵機制等相關內容進行把握的過程中，很多企業并沒有根據崗位職責，合理分配各項工作任務。在對崗位專有制度進行構建的過程中，整體工作內容不明確，也沒有安排專門的工作人員對各項任務進行科學分配。當出現問題時，無法追本溯源，進一步地了解各項責任主體。在績效考核過程中。無法真正地了解員工自身的工作狀態，薪資狀況與工作情況掛鉤并不緊密，沒有真正地從本質角度出發，加強崗位職責明確作用的發揮。

3.基于薪酬激勵制度構建不完善的問題分析

企業在發展過程中，需要重視人力資源管理創新，對薪酬激勵機制進行構建，但是整體的構建程度并不完善，形式化較為嚴重，沒有從本源角度出發，積極結合企業內部控制管理情況和外部市場競爭情況，構建科學的考核體系。很多員工沒有充分了解薪酬激勵制度的相關內容，認為薪酬激勵與自身無關，無法真正地發揮這一制度的正向激勵作用。在對薪酬激勵制度進行設定的過程中，具體的細節考核中無法真正地保障其進行有效的落實。很多薪酬的設置并不合理，使得員工與員工之間競爭處于惡性狀態。比如，拉幫結派、私下送禮等不良問題極為嚴重。在此種情形之下，薪酬管理制度的設置與應用就無法實現良好發展目標，影響了薪酬激勵制度的進一步完善。

4.基于薪酬激勵制度落實不全面的問題分析

企業在發展過程中，積極構建科學管理體系，從薪酬管理等相關角度出發，激勵員工主動探索、主動思考，優化自身綜合素質，為企業做出卓越貢獻，雖然可以取得良好成效，但是在對制度進行落實的過程中，仍然存在一些問題。很多情況之下，一些薪酬制度的落實形式化較為嚴重，很多福利待遇與激勵政策沒有真正的施行，使得員工沒有工作的積極性和主動性。由于薪酬內容安排并不合理，使得員工在工作過程中，沒有歸屬感、認同感和幸福感。在此種情形之下，一些制度不利于企業的長期發展，也就很難正常地發揮作用[4]。

四、發揮薪酬激勵管理作用，提升企業人力資源管理水平的策略和方法

1.優化薪酬管理認知，完善管理思想

從思想意識形態深度角度來看，在對薪酬激勵等相關管理理念進行把握的過程中，為了合理地對人力資源等相關內容進行協調，積極強化現代理念的落實與更新是十分重要的。在這個過程中，要積極遵循科學的薪酬管理原則，使得管理人員、領導人員、具體的工作人員都可以具備一定的薪酬意識以及競爭意識。為達到良好發展目標，應落實以下原則：首先，要積極把握競爭原則的落實。在企業內部，創設相互競爭的良好關系，突破傳統薪酬發放等相關體系，使員工之間可以通過良性競爭，進一步地展現自身的綜合能力。其次，要展現公平原則。保障每一名員工可以在公平公正的氛圍之下，作出一定貢獻。尤其是很多企業部門人員都比較多，要解決設定多層級的合理制度和合理內容，從而發揮薪酬激勵制度的重要作用與基本優勢。同時，做好基礎性的人力資源管理工作，也就是將員工職位職務進行科學安排，統籌部署全新的績效評估和績效發放工作，使人才與崗位達到相互匹配的狀態。在日常工作過程中，通過定期溝通交流，了解員工的基本訴求，從而強化人才隊伍的綜合活力。

2.明確崗位職責，優化管理成效

為了保障薪酬激勵政策的制定實施，更加全面積極明確崗位職責，合理劃分崗位職責，優化薪酬激勵結構也是十分重要的。要考慮企業市場競爭力以及其他影響因素，最大程度上強化多種外部補貼形式，使原有人員的綜合薪酬得到一定程度提升。首先，要積極優化員工績效考核方案，更好地對具體的考核指標進行細化，構建與崗位分工相匹配的績效考核體系。通過崗位職責以及工作情況、績效考核結果的深入分析，進一步地了解工作人員的工作狀態。例如，對一線技術人員的創新管理、操作技能管理等進行科學衡量，進一步地引導員工爭先創優，強化自我創新能力。同時，根據崗位系數和崗位考核不同，享受不同的績效工資。其次，要積極完善薪酬激勵機制以及與此相匹配的差異化工作體系[5]。結合員工的基本需求，在部門之中做出差異化的管理，從而更好地對公平性、多元性等相關特征進行全面的維護。要從長期發展角度出發，為優秀人才培養奠定良好基礎。最后，要積極完善崗位職級體系的構建，結合企業崗位編制情況，更好地對管理型、專業技術型、勞動技能型崗位進行劃分。通過定崗定責，優化崗位目標，完善崗位系數，構建與此相匹配的考核標準，從而真正地優化外部激勵作用。

3.構建人才激勵體系，完善管理內容

當然，除了上述內容之外，積極構建以人為本的人才激勵機制，更好地對整體的人力資源管理內容進行豐富也是十分重要的。要積極了解優秀人才培養的基本要求，將以人為本的發展原則落到實處，這樣才能夠明確未來的發展方向。首先，要構建科學的價值循環鏈，進一步地了解員工基本訴求，從本質角度出發，將全面薪酬、績效薪酬、股權激勵等多項政策要素進行整合，加強具體分配政策的有效調查。例如，對離崗、調崗、休假等相關員工進行登記造冊，及時調整人才需求方案，從而保障企業正常運行。同時，完善切實可行的薪酬評估體系，積極了解企業內部人員實際工作的訴求和情況，構建與此相匹配的標準評價體系，使員工以及領導人員對于各個崗位都有正確的認知。通過科學資源的配置，使員工具備一定的創新意識和合作能力。4.強化制度落實，明確管理方向

最后，在發展過程中，積極強化制度落實，保障企業長期快速穩定發展也是十分重要的。首先，要合理地控制薪酬激勵成本，結合產業發展目標，將企業利益與高層管理人員以及一線員工的薪資掛鉤，將股票期權等相關權益拓展至普通員工薪酬范圍之中，進一步地強化內部約束。其次，在對制度落實等相關情況進行檢驗的過程中，要安排專門的工作人員進行檢驗和考核，選擇員工認可的激勵內容，形成良好的溝通互動氛圍。例如，通過線上智能系統考核，加強各類數據的應用與記錄。通過各項制度評價情況，對評價量表進行科學設計，了解員工的勞動知識創新等相關情況。最后，保障薪酬激勵機制落實的公平性[6]。通過科學的調研分析，積極了解內部競爭激勵管理過程中不公平等相關問題。在考核過程中，優化績效考評的公開透明性，將考核后的結果進行公示，及時反饋給員工。在明確考核過程中，了解考核標準，及時了解員工的不足之處。通過具體狀態的分析，提出具體建議，這樣可以發揮薪酬激勵制度和政策的正向作用，在呈現良好氛圍的同時。可以優化競爭導向，提升企業人力資源管理效果。

結語

綜合以上內容分析，目前在社會主義市場經濟條件之下，為了使企業快速適應當前發展形態，優化科學戰略的落實，積極重視人力資源管理，將薪酬管理以及薪酬激勵機制構建作為重點工作，不斷完善人才的培養是十分重要的。在這個過程中，企業還要強化各項制度的構建與落實，合理選擇員工認可的激勵內容，保障薪酬激勵機制構建的公平公正性，從而提升企業整體的發展實力。