教育管理要在“度”字上下功夫

江蘇省高港中等專業學校/ 孫小建

教育管理的目的是促進學生的健康成長，促進受教育者更好地接受與創造文化與文明，促進教育質量的進一步提升。所以，教育管理是非常復雜的管理。從目前各級各類學校教育管理實施情況來看，總體是向好的，但也存在許多需要改進的地方。

一、教育管理存在的不足

無論多么優質的管理都存在不足之處，教育管理也不例外。教育管理存在的不足，主要體現在以下三個方面。

（一）剛性有余柔性不足

每所學校都有自己的管理制度，在管理過程中，一切按制度辦事，既是對制度的敬畏，也體現出基于制度的平等與公正。但部分學校卻出現制度管理中的剛性有余柔性不足的現象。例如在教師備課管理中，要求全校所有教師按照統一格式書寫教案，并定期抽查。教案是教師在備課過程中基于自身經驗對課程的理解，基于教學內容及學情形成的教學方案。同一個教師執教兩個不同的班級，教案都會有差異，要求全校教師按一個標準寫教案，這樣的管理制度忽視了教師之間的經驗差異、能力差異，忽視了不同班級之間的學情差異。這種剛性有余柔性不足的管理方式，不僅制約了教師的教育創新，還會形成寫教案是為管理服務的形式大于內容的工作作風。

（二）“留跡”比“奠基”重要

育人是百年工程，我們今天所做的一切努力可能要在很多年后才能看到成效。因而，教育管理所要做的就是以育人為目的，尊重教育科學，調動教師的積極性和創造性，通過教師的共同努力，在育人這一工程體系中，為學生的后續發展奠基，讓學生經過這一學段的學習，不僅學到了知識、優化了思維、豐富了精神世界，還強健了體魄。但是，部分學校在教育管理過程中，對“奠基”重視不夠，卻對“留跡”重視有余。在教育管理過程中，要求留下有價值的管理材料，但是，事事處處都要“留跡”，一些常規性的工作都要留下大量的圖片、視頻及文字材料，讓教師們將很多精力投入到無意義的做材料中，不僅讓教師忙得無意義，也讓教育管理步入形式主義的藩籬。

（三）“職務”比“能力”重要

教育管理中“官本位”現象依然存在，例如部分教育理念先進、深受學生喜愛、在區域內有重要影響力的名優教師，在學校的地位遠不如中層管理人員，他（她）無論提出多么有價值的建議，都有可能因為其“身份”不是“官”而被忽略；無論取得什么樣的教學業績，其待遇都有可能低于中層管理人員。正因如此，一些教師將專業發展的重點放在爭取職務上，從而導致部分學校“官”越來越多、越多越不夠用。在以育人為宗旨、追求真理的學校，本應知識與能力高于一切。如果把“職務”放在“能力”之上，不僅會誤導教師的成長方向，也會助長官僚主義，還會讓部分有能力為教育作出突出貢獻的教師在官本位的校園生態中變得謹小慎微。他們無論做什么都要考慮上級是否能夠接受？是否超出了上級的能力上限？“職務”比“能力”重要，制約的不僅僅是名優教師的能力施展，也制約了學校的教育質量。

二、以“度”為突破口全面提升管理質量

教育管理質量高不高？格局大不大？視野開不開闊？不僅決定當下的學校發展，也影響學校未來很多年的發展，事關幾代人的成長。如何提高管理質量？需要以“度”為突破口，在“度”字上下功夫。

（一）思想“高度”是教育管理的智庫

在教育管理中，如果沒有思想“高度”，只能用“頭痛醫頭腳痛醫腳”的方式實施常規管理，只能保證教育教學正常運行，卻很難將學校帶到一定的高度。教育的屬性是站在未來看當下，以未來國家、民族及人類的發展需要確定當下的教育目標。所以，教育管理必須在思想“高度”的指引下，站在教育發展的前沿，對當下教育實施管理。在學校的管理團隊中，校長必須是有思想高度的專家，能夠高瞻遠矚地思考教育問題。由校長領導的管理團隊中的每一個成員，不僅要成為一個實干家，還必須是善于思考、有自己獨特的見解、能提出自己的管理主張、能為學校長遠發展貢獻智慧的專家型人才。這個團隊不僅能讓學校各部門工作平穩運行、向好發展，還應成為學校未來發展及區域教育質量提升的智庫資源。

（二）理論“深度”是教育管理的前提

教育管理是對理論要求較高的管理，任何管理辦法的出臺，都不是拍腦門子的決定，必須是在教育理論框架內，以教育理論為指導作出的管理決策。所以，教育管理人員必須熟知教育理論，并具有高于大多數教師的理論深度。每一位教育管理人員必須高度重視理論學習，并能夠根據國家和地方教育發展趨勢，不斷豐富自己的理論體系，形成自己的管理主張。以教務管理為例，部分學校將教務管理的重點放在對教師進行教學質量的統計、排名及獎懲上，這些事務性工作僅僅是教務管理的一小部分；教務管理的主要工作是找到切實可行的方法，提升全體教師的教育教學理念及教學能力，為教育質量的進一步提高探討課程改革的方法和路徑。而要真正履行好這一職責，教務管理人員必須具備厚實的教育教學理論基礎。

（三）專業“厚度”是教育管理的底蘊

一切教育管理都是為教育教學服務的，任何管理方法出現偏差都會對育人產生一定的影響。所以，無論哪一個部門、哪一個層級的管理人員，都必須具有基于自己所管理部門業務發展需要的專業“厚度”。以學工管理為例，從事學工管理工作的工作人員首先應具有豐富的班主任工作經驗，對學生個體的心理特點、行為方式、成長需求、可能發生的問題等諸多方面有精準的了解及研究，對班集體建設中可能遇到的各種問題有前瞻性的研究，對班主任專業成長能起到較好的引領作用。在此基礎上，從事學工管理工作的人員還應對學生社團、共青團（少先隊）組織、學生會等工作有較為深入的了解。只有具備了學工管理的專業“厚度”，才能讓管理具有專業底蘊，才能讓管理契合學生發展及班主任成長，才能真正管到點子上。

（四）執行國家教育政策要有“力度”

教育必須堅定不移地執行黨的教育方針，必須不折不扣地執行國家的教育政策。如何讓國家教育政策在學校得到有效落實，需要學校管理層在對政策進行正確解讀的基礎上，加大政策執行“力度”。以禁止在職教師有償補課為例，教師在課堂教學中有意“留一手”，把重點講授的問題帶到課后，再對學生進行有償補課，這種現象并非個例，但這種行為卻嚴重違反師德。為了讓這種有違師德的行為不在學校發生，學校管理者必須加大學習力度，讓全體教師認真學習各級教育管理部門的相關規定，再以小組討論的形式讓教師在思想上認識到有償補課給教育生態帶來的各種危害。統一思想認識后，組織教師共同制定學校層面禁止有償補課的相關規定，對違規行為制定嚴格的處理辦法，讓教師簽署不參與有償補課的承諾書。加大政策執行的“力度”，不僅是執行國家教育政策的需要，也是對教師的保護，對學生的關愛，是教育管理的底線要求。

（五）調查研究要有“廣度”

任何一項教育決策的作出，都應該經過調查研究。校長的調查研究大多通過由管理人員組成的校務會開會討論及個別談話的方式進行。在校務會上，各管理人員匯報工作時大多是談成績、講亮點，很難對問題及不足進行詳細的匯報。就個別談話而言，由于校長工作繁忙，與普通教師的個別談話并不多。基于此，部分校長對學校存在的問題了解得并不一定全面，有些教育決策并不一定是最優的決策。為了全方位了解學校，校長一定要深入到教學一線，充分傾聽一線教師的意見。只有最大化地擴大調查研究的“廣度”，才能真正了解學校，才能讓教育決策不跑偏。作為管理中起紐帶作用的中層管理人員，工作重點并非是為了讓校長滿意，而應深入到師生中，極大地拓展調查研究的“廣度”，真正了解廣大師生對學校教育的期盼，用優質的中層管理決策為學校管理奠基，切實履行好自己的工作職責。

（六）分析教育問題要找準“角度”

同一個問題，站在不同的角度，對問題的看法是不同的。對教育管理而言，對同一問題有不同的看法必然會作出不同的教育決策。為了讓教育決策最優化地促進教育發展，管理者在分析和預測教育問題時一定要找準“角度”。例如學校里有一位在區域教育中有重要影響力的教師，常被其他學校請去開展教師培訓，但在學校內卻不被重用，除了分配的課務及參加學校集體活動外，學校里的任何其他工作都不安排該教師。由于該教師工作之余大多在忙其他學校的師資培訓，本校部分教師對此有意見，認為該教師沒有在校內很好地發揮引領作用。針對這種情況，校領導要認真分析該教師在校內師資培訓上沒有發揮引領作用的原因是什么？是該教師不服從學校安排，還是由于學校相關部門負責人沒有給予該教師施展才華的機會？角度不同，對該教師在校內的才能施展及其他教師的看法是大不一樣的。

（七）教育懲戒要拿捏好“尺度”

俗話說，沒有懲戒的教育是不完整的教育。無論多么優質的學校，在教育管理過程中都會遇到教育懲戒問題。一般而言，在學校場域內學生犯錯的概率相對要大一些，教育懲戒的對象大多是學生，但也有少數教育懲戒的對象是教師。無論教育懲戒的對象是誰，在懲戒的過程中必須以實施教育為目的，拿捏好懲戒的“尺度”。例如，有家長投訴教師打學生，并從某一角度將事件在網上曝光，要求教師及學校賠禮道歉，該事件經網絡發酵在社會上引起較大影響。針對這一事件，學校管理者應認真調查事件的全過程，要搞清楚：教師打學生的原因是什么？打到什么程度？家長投訴的“打”學生是教師的非理性行為，還是正當的教育懲戒？把原因調查清楚，如果是老師的錯，按照學校管理條例對老師進行不折不扣的處罰；如果不是老師的錯，不僅不在“校鬧”面前妥協，還要追究學生及家長的責任。

（八）人文“溫度”是教育管理的潤滑劑

教育管理的主要對象是“人”，既然是對“人”的管理，一定要有人文性的“溫度”。如果教育管理缺少“溫度”，冷冰冰的管理生態是很難激發出人的積極性和創造性的。如何讓教育管理有“溫度”？以女教師生育為例，很多學校在至少兩三年時間內都以減少課時、減少工作量的方式照顧懷孕及哺乳期的女教師，讓女教師感覺到單位的溫暖關懷。但從教師職業特點角度來說，僅有這些來自生活上的照料的人文溫度還不夠。教師作為專業知識分子，每次生育要有兩三年的孕產期，在這不算短的時間內也有專業發展需求。如果在減少課時的同時，用“研修學時”替代部分“課時”，將“研修成果”納入教學考核，對她們實行彈性工作制，讓她們在孕、產及哺乳期內加強自我研修。這種極具人文“溫度”的舉措，不僅能緩解她們生活中的壓力，也能通過研修激發她們極大的工作動力。

（九）挑戰“難度”才能提升管理質量

在教育管理過程中，不可避免地會遇到各種各樣的難題，面對難度較大的管理事項，是回避、維穩，還是直面挑戰？不僅考驗著管理者的能力，也是管理質量能否提升的必要條件。例如個別教師由于自身性格或認知上存在問題，在職稱評定時沒有被學校推薦，但學校在推薦人選確定時是公平的，而該教師卻對這一較為公平的推薦結果表示不滿。在與學校管理層溝通無效的情況下，采用不斷上訪的方式表達不滿。由于學校確定的推薦人選經得起質疑，面對這種由于個別教師性格原因導致的問題被擴大化，很多學校采用的應對方式是“無視”，任由該教師一次次上訪。面對這樣的棘手問題，教育管理切忌以學校無過錯回避個別教師的極端行為，而應認真分析該教師的性格特點，走進該教師的內心世界，耐心地找到學校管理與該教師的心靈契合點。

（十）管理人員要有人民教師的“氣度”

無論身處學校哪個管理崗位，無論擔任什么職務，其本質都是教師。教師作為知識分子，作為知識與文明的傳承者與創造者，必須永葆知識分子的“氣度”。在某些學校，少數中層干部由于對自己的定位不準確，導致“氣度”喪失。例如少數中層干部在校長面前態度溫和、謙虛低調，但面對普通教師卻是另外一種樣態，不僅控制不住自己的脾氣，還認為自己與普通教師相比水平更高、能力更強。這種“對上”與“對下” 截然不同的態度不僅與知識分子的氣度不符，也有違教師的職業道德。走上管理崗位的教師，只是多了一份責任，切忌將這份責任當成是“官兒”，更不要由此錯誤地高估。無論承擔什么樣的管理重任，都要不忘教師的初心，都要永葆知識分子的“氣度”，追求真理，傳承與創造文化和文明。

教育管理面對的是處于人生重要成長階段的人，面對的是知識、文明與文化如何融入人的思想與精神，面對的是事關人類未來的復雜工程。如何將這一復雜且難度較高的管理實施好？不僅需要管理者有較強的敬業精神，還需要在“度”字上下功夫，提高管理智慧，以智慧管理促進教育管理的質量提升。