淺論高校實習生與實習單位之間的法律關系

張花香

（湖北山河律師事務所，湖北 武漢 430021）

我們通常所說的高校學生實習分為三種類型：勤工儉學型實習、頂崗實習和畢業(yè)前實習。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第十二條規(guī)定，“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”但現(xiàn)行法律對其他兩種實習方式下高校學生與實習單位之間是否能認定為勞動關系無具體的規(guī)定。由于高校學生實習期間人身損害賠償事故頻發(fā)，為準確界定賠償主體和賠償責任。理論界和實務界關于高校實習生與實習單位之間的法律關系、實習學生的身份及法律適用方面存在較大爭議。

本文擬從勞動合同主體資格等方面對此問題進行探討。

要判定高校實習生與實習單位之間是否能構成勞動關系，則需要分析是否符合能夠建立勞動關系的要素。根據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)【2005】12號）（以下簡稱“通知”）的規(guī)定，即便是用人單位未與勞動者訂立勞動合同，只要同時符合能夠建立勞動關系的基本要素，勞動關系也成立。即雙方具有主體資格+適用用人單位規(guī)章制度+勞動者受勞動管理+有薪資報酬+提供業(yè)務勞動。

綜合來看，可以歸結為三個要素，即主體要素、從屬要素、業(yè)務要素。而用人單位既然要求勞動者提供一定的勞動，那么必然是用人單位業(yè)務的一部分，因此主要的判定要素要看主體要素和從屬要素。

1 從勞動合同主體要素看高校實習生與實習單位之間的法律關系

根據(jù)《通知》的規(guī)定，勞動合同的主體要素是雙適格的要求。要求甲方和乙方即高校實習生和實習單位均需要具備勞動合同主體資格。

1.1 實習單位符合勞動合同主體資格的類型

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（2018修正）第二條，在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

因此《勞動法》下適格的用工主體為：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)單位、社會團體、機關。

比照《民法典》的規(guī)定，《民法典》把市場主體分為法人、非法人組織和自然人三類主體。其中法人包括：營利法人（指有限責任公司、股份有限公司、其他企業(yè)法人）；非營利法人（指事業(yè)單位、社會團體、基金會、社會服務機構）；特別法人（指機關、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、城鎮(zhèn)農(nóng)村的合作經(jīng)濟組織、基層群眾性自治組織）;非法人組織（指個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)、無法人資格的專業(yè)服務機構等）；自然人包括個體工商戶。

實踐中對于《民法典》規(guī)制的市場主體中的營利法人和非營利法人具備用工主體資格，實踐中幾乎沒有爭議。但特別法人是否具備用工主體資格爭議較大，比如，有部分仲裁委認為村委會、居委會不具備用工主體資格。筆者認為，在《民法典》施行后，已經(jīng)賦予了村委會、居委會特別法人的地位，其應當屬于獨立的用工主體。因此，筆者認為《民法典》實施后，用工單位的主體范圍在擴大，《民法典》規(guī)制的市場主體中法人、非法人組織均符合《勞動法》規(guī)定的用工主體資格，而“自然人”中的“個體工商戶”屬于《勞動法》中的“個體經(jīng)濟組織”，因此個體工商戶亦符合用工主體資格。

1.2 高校實習生符合勞動合同主體資格的情形

在勞動法律制度中，勞動者是指達到法定年齡，具有勞動權利能力和行為能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”這就是我國公民取得勞動權利能力和勞動行為能力的法定資格。作為例外，根據(jù)《勞動法》第十五條第二款的規(guī)定，“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規(guī)定，并保障其接受義務教育的權利?！币虼?，年滿16周歲就具備建立勞動關系的主體資格。實踐中，因為在校生的學生身份關系對于高校實習生是否符合勞動合同主體資格存在兩種觀點。

觀點一：在校生與用工單位不存在勞動關系，在校生不具有建立勞動關系的主體資格。

2015年北京市高級人民法院許某與中國人民革命軍事博物館勞動爭議案，法院認為許某為首都師范大學全日制碩士研究生，且尚有部分課程及畢業(yè)論文沒有完成，故其尚不具備建立勞動關系的主體資格。

觀點二：如果在校大學生與用人單位符合勞動關系相應要素，應認定為勞動關系，保護勞動者的合法權益。

《案例一：公報案例》（2009年）郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案。

法院認為高效畢業(yè)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位的勞動管理。用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方形成勞動合同關系。

觀點一中的案例認為學生身份如果認定為勞動者主體，會使得勞動者的概念過于寬泛，造成勞動法的調整對象太廣。

筆者認為，高校實習生是否符合勞動合同主體資格，應當區(qū)別而論。我們通常所說的“實習”可以分為（1）勤工儉學實習；（2）頂崗實習；（3）畢業(yè)前實習。

按勞動部的規(guī)定，“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)”。因此，勤工儉學實習不屬于勞動關系。頂崗實習主要針對的是職業(yè)教育院校的學生，是教學任務的一部分，由學校統(tǒng)一安排進行的實習，所以也不屬于勞動關系。目前，對于高校生自行前往用人單位進行的畢業(yè)前實習，其與用人單位之間的法律關系爭議較大。

筆者認為，只要高校生與用人單位之間符合勞動關系相應要素，應認定為勞動關系，從而使勞動者的合法權益得到保障。

2 從勞動合同從屬要素看高校實習生與實習單位之間的法律關系

根據(jù)勞社部發(fā)【2005】12號《通知》的規(guī)定，從屬要素主要包括：規(guī)章制度+勞動管理+薪資報酬。司法實踐中，不僅要考慮高校實習生是否符合勞動合同主體要素，也要結合從屬要素判斷其與實習單位之間是否建立了勞動關系。

《案例二：典型案例》廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）暨典型案例之七：廣州某信息科技有限公司訴范某勞動爭議案。

法院認為，現(xiàn)行法律規(guī)定并沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，因此，勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動主體資格的限制。如果在校大學生以就業(yè)為目的進入用人單位，雙方用工關系符合勞動關系實質特征，應認定為勞動關系，不應以大學生尚未畢業(yè)而否認雙方存在勞動關系。

本案中，范某以就業(yè)為目的入職信息公司，范某入職時已滿18周歲，雙方簽訂的《就業(yè)協(xié)議書》明確了崗位、服務期、試用期以及報酬等情況，范某接受信息公司的管理，從事信息公司安排的勞動，信息公司按月向范某支付工資并報銷差旅費，雙方用工關系符合勞動關系的基本特征，應認定成立勞動關系。

《案例三：典型案例》合肥中院發(fā)布2015-2016年度勞動爭議十大典型案件之二：王某某訴合肥某裝飾公司勞動合同糾紛案。

法院認為王某某求職時已完成了全部學業(yè)，明確表達了求職就業(yè)愿望，為裝飾公司付出勞動，接受公司管理，裝飾公司依據(jù)其工作業(yè)績支付勞動報酬，這些完全符合勞動關系的本質特征，故雙方成立事實勞動關系，裝飾公司應承擔用工主體責任。

綜上，從裁判趨勢來看，目前絕大多數(shù)法院已不再強調學生的身份關系，而依據(jù)勞動關系的基本要素進行綜合判定。也就是說年滿16周歲就具備建立勞動關系的主體資格，受用人單位管理，并從事用人單位安排的有報酬的勞動，就可認定為勞動關系。對于司法實踐中限制在校生的勞動主體資格，拒絕承認在校生實習期間與實習單位存在勞動關系，即沒有法律依據(jù)，也不利于高效畢業(yè)生就業(yè)市場的發(fā)展。

因此，筆者認為勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動主體資格的限制。但在校生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方不構成勞動關系。但如果高效畢業(yè)生以就業(yè)為目的的進入用人單位，雙方用工關系符合勞動關系相應要素，應認定為勞動關系，不應以大學生尚未畢業(yè)而否認雙方存在勞動關系。