淺談優(yōu)化人力資源薪酬管理的意義

楊春紅

（山東省濟(jì)南市濟(jì)陽區(qū)政務(wù)服務(wù)中心，山東 濟(jì)南 251400）

0 引言

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至組織的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與單位組織文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)成有機(jī)整體，以期推動企業(yè)的發(fā)展壯大。人力資源薪酬管理水平的高低，直接關(guān)系著每位職工的切身利益，尤其對于自身經(jīng)濟(jì)狀況不太良好的職工，薪酬管理水平?jīng)Q定著他們的生活質(zhì)量。但是，人力資源薪酬管理實施過程中仍然存在一些問題亟待科學(xué)解決，導(dǎo)致職工的工作態(tài)度和積極性，會受到薪酬管理水平的影響，職工的穩(wěn)定性也較差。因此，在企事業(yè)單位人力資源管理中，實施科學(xué)合理的薪酬管理勢在必行。

1 人力資源薪酬管理的問題現(xiàn)狀

1.1 薪酬管理落實不到位，平均化傾向明顯

在我國，部分企業(yè)不重視薪酬管理過程中對員工的激勵作用，人力資源薪酬管理流于形式落實不到位，極大地降低優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。平均主義傾向仍然存在，缺乏現(xiàn)代化科學(xué)理論的指導(dǎo)，與實際情況也有所出入，難以滿足企業(yè)和員工具體形勢需求。雖然職工平均水工資水平不低，用人單位也為此投入了較多的人力資源成本，但是由于普遍核心崗位薪酬不高，而且高管薪酬與一般職工差距較小，使得職工對于自身薪酬狀況滿意度不高，關(guān)鍵崗位人才流失情況嚴(yán)重，薪酬管理的理念亟待革新。

1.2 缺乏有效的獎勵方式，激勵色彩相對弱化

很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，就將員工的業(yè)績與獎金掛鉤，業(yè)績突出的員工，只有給予物質(zhì)上的鼓勵，并沒有其他更好的獎勵方式，這樣過于單一的薪酬管理方式，并不能有效提高員工的工作積極性，效果不大。在薪酬管理實踐中，大多薪酬激勵的方式較為單一，缺乏針對性，面對個性化的職工發(fā)展需求，無法提供給職工預(yù)期的薪酬目標(biāo)。而且，薪酬管理方案的實施過程中，也缺乏人性化的設(shè)計，無法讓職工體會到努力工作的自我價值實現(xiàn)感，職工對于當(dāng)前薪酬現(xiàn)況存在不滿，降低了其工作的積極主動性。激勵色彩相對比較薄弱，只能注意到有限的物質(zhì)獎勵，而忽視了精神激勵與職業(yè)發(fā)展的需要。

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)尚待規(guī)范，績效考核體系滯后

目前，企事業(yè)薪酬管理工作仍未建立科學(xué)的績效考核體系，考核評價的標(biāo)準(zhǔn)也不夠規(guī)范，使得薪酬激勵優(yōu)勢未得到充分發(fā)揮。薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)對員工的全面考核評價，主要包括工作業(yè)績、個人能力、工作安全性和操作規(guī)范性、工作紀(jì)律等方面；另外，還有對不同人員的考核辦法，如一般人員、中層管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)等劃分不夠明顯，存在考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，績效考核體系、考核方案滯后現(xiàn)象。而現(xiàn)實卻暴露了很多考核定位不清晰、考核目標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)等情況，不利于人力資源優(yōu)勢的實現(xiàn)。

1.4 不適應(yīng)市場發(fā)展水平，有失公平合理

企業(yè)人力資源薪酬管理工作是人力資源管理工作的重點。但是，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理并不能適應(yīng)外部市場的發(fā)展水平，與市場發(fā)展之間都存在不平衡的現(xiàn)象，企業(yè)員工的薪酬體系，不僅要保證內(nèi)部公平還需要保證外部公平。長久以來，各行業(yè)領(lǐng)域、事業(yè)單位大多未能形成與外部發(fā)展環(huán)境具備優(yōu)勢競爭力的薪酬管理體系，使得職工思想意識松勁，與其他組織進(jìn)行比較，而選擇更加優(yōu)越薪酬待遇的單位上崗，導(dǎo)致大批人才資源流失。同時，薪酬管理對內(nèi)也有失公平，不僅企業(yè)中層、高層管理人員與一般職工薪酬差距較小，而且分配環(huán)節(jié)也不夠公平合理，激勵與約束運用不佳。

2 人力資源薪酬管理工作的重要作用

2.1 保證人力資源管理工作正常運行

建立完善的薪酬管理制度，是企業(yè)人力資源部門開展工作的一個重要基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者可以利用薪酬管理構(gòu)建與企業(yè)員工之間的關(guān)系，并逐漸提升員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而有效提高企業(yè)員工的工作熱情。一般情況下，人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是開展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理體系的確立，能夠為開展人力資源管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。有效的薪酬管理體系，能夠讓企業(yè)員工工作更加有熱情，有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，在企業(yè)人力資源管理過程中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的，這也是人力資源管理工作得以正常運行的重要基礎(chǔ)。

2.2 促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置

企業(yè)人力資源部門構(gòu)建完善的薪酬管理體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動力的流向與供求關(guān)系進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)，并實現(xiàn)企業(yè)勞動力的合理優(yōu)化配置。良好的薪酬管理體系，能夠讓人才流入，保證企業(yè)員工供求關(guān)系的正常，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一個企業(yè)想要優(yōu)化配置資源及人力資源，就應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，這就能夠有效增加企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促使企業(yè)員工更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，提高員工的工作積極性。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是非常重要的。

2.3 有利于為企業(yè)發(fā)展提供導(dǎo)向作用

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理部門制定的相應(yīng)的薪酬管理體系，相關(guān)部門就會針對薪酬管理調(diào)整工作重點，員工也能夠針對薪酬管理體系來找到自己的發(fā)展方向。在這個過程中，有效的薪酬管理體系，能夠為企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供良好的導(dǎo)向作用，有效促進(jìn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 優(yōu)化人力資源薪酬管理的對策分析

3.1 樹立全面薪酬理念，充分體現(xiàn)個人價值

要樹立全面薪酬管理的概念，薪酬管理要與時俱進(jìn)，革新管理理念，將職工薪酬與企、事業(yè)單位發(fā)展緊密聯(lián)系，強調(diào)內(nèi)在與外在、有形與無形、金錢與非金錢相結(jié)合。極大地擴(kuò)充收入的內(nèi)涵，包括基本薪酬、長短期激勵、福利與臨時津貼的貨幣薪酬，還有文化培訓(xùn)、彈性工作時間、工作認(rèn)可度等非貨幣報酬，來開發(fā)企業(yè)人才潛力，增強競爭意識，從而進(jìn)一步提升工作效率。

3.2 個性化設(shè)計，實現(xiàn)最佳激勵效果

新時期，薪酬管理工作也要做到以人為本，企、事業(yè)單位要充分了解與分析職工，根據(jù)崗位職責(zé)、特長技能等實施不同的薪酬管理方式。通過有效溝通與換位思考，來充分了解和掌握員工的真實需求，并且積極進(jìn)行反饋，進(jìn)而做出人性化的設(shè)計，如對高薪資的領(lǐng)導(dǎo)干部和核心人員，要多提升培訓(xùn)、晉升機(jī)會，對于低薪資待遇職工，則要給予獎金待遇提升，對于重體力或是危險作業(yè)的勞動職工，要著重勞動保護(hù)、崗位津貼等薪酬內(nèi)容，達(dá)到激勵效果最大化、最優(yōu)化。

3.3 完善績效考核體系，充分發(fā)揮考核作用

健全完善績效考核體系，要科學(xué)合理地制定具體考核目標(biāo)，突出重點與注重實效相結(jié)合，還要保證公平公正；要依據(jù)考核目標(biāo)與后續(xù)完成情況，實施定量與定性考核雙結(jié)合，年度考核與平時績效等方面相結(jié)合的考核方法，嚴(yán)格考核職工并檢查其落實情況；依據(jù)考核結(jié)果對職工實施相應(yīng)的薪酬獎懲措施。考核要針對不同層次、職業(yè)、崗位、職責(zé)與性質(zhì)，作出針對性的考核方案，做到人人有目標(biāo)，個個有壓力。

3.4 突顯外部人才戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)內(nèi)部管理平衡

企業(yè)在開展薪酬管理工作時，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，要實現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部一致性相結(jié)合。對外，要橫向考慮市場和同行規(guī)模相近組織的各崗位人員薪酬待遇；對內(nèi)，要縱向考慮各部門之間、各崗位之間的薪酬水平，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)內(nèi)部薪酬水平，打消員工之間的心理落差。綜合考慮各方面的因素制定出具備競爭力的薪酬水平，有效地吸納與留用人才，為企業(yè)更好地服務(wù)保駕護(hù)航。

3.5 完善薪酬激勵機(jī)制，保證透明公開

將薪酬激勵機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運行過程中的時候，一定要保證薪酬激勵機(jī)制的透明以及公開，如果有失公開透明，那么激勵機(jī)制的設(shè)定、應(yīng)用就失去了實際意義，很難對員工產(chǎn)生積極的影響。同時，還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以順利運行的監(jiān)督機(jī)制，對整個考核的過程進(jìn)行精準(zhǔn)細(xì)致的監(jiān)督，這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可。此外，企業(yè)還應(yīng)該定期對員工薪酬激勵機(jī)制的實際運行、應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查，保證機(jī)制得到了積極有效的落實，以促進(jìn)員工的成熟與企業(yè)的進(jìn)步。

4 結(jié)語

總之，加強企業(yè)的薪酬管理，能夠提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。薪酬管理不僅需要為企業(yè)員工發(fā)放獎金，還應(yīng)該給予員工其他方面的鼓勵，進(jìn)而有效提高員工工作效率。所以，企業(yè)在人力資源管理過程中，需要不斷改進(jìn)薪酬管理策略，并要革新管理理念，以人性化、個性化設(shè)計，創(chuàng)新薪酬管理內(nèi)容，強化激勵作用，打造對內(nèi)公平、對外有競爭力的優(yōu)質(zhì)薪酬管理方案，從而為現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)造互利共贏、和諧穩(wěn)定、具備凝聚力戰(zhàn)斗力的發(fā)展氛圍。