國有企業青年員工培育體系的構建策略探析

鹿浩

（中鐵十八局集團市政工程有限公司 天津 300222）

青年員工是注入國有企業發展的新動力。培養高素質的青年干部人才，刻不容緩，需要從長計議，科學謀劃。該項工作的落實存在著壓力大、人才結構不合理、成才環境有等提高等問題，也是國有企業面臨的一項刻不容緩的任務。因此，必須對國有企業青年員工切實開展針對性、系統性、有效性的綜合培訓，制定完善的國有企業青年員工培訓體系，通過使用提級培養、精準培訓以及優才優育等措施為國有企業的全面發展提供可靠的人力支撐。

1 構建國有企業青年員工培育體系的重要性

1.1 有助于國企青年員工積極性提升

青年員工作為當前社會市場中最具潛力的主要力量，是國家和民族的希望和未來。國有企業能夠持續穩健的發展，主要寄托于青年工作者的積極奮斗，同時作為社會發展中的有形和無形資源，是實現企業價值的主力軍，堅持培養青年員工的綜合素養，以從根本上激發青年工作者的創新精神，從而為企業經濟建設提供可靠的保障。

1.2 有助于國有企業經濟平穩運行

在激烈的市場競爭中，國有企業要想保持優勢地位，必須堅持黨的領導，貫徹國家的總體要求，加強人才建設工作，特別是需要高度重視對青年員工的培養。通過培養青年員工來增長他們的學歷以及職稱結構，穩定人力資源，為企業的經濟發展奠定良好的基礎[1]。

1.3 有助于國有企業人才隊伍建設

青年工作者作為國有企業持續發展的基石，只有在企業中實現后備管理干部培養和職工隊伍建設工作雙管齊下，積極調整人才隊伍結構，加強重點崗位建設工作，才能夠為企業的發展創建良好的條件。

2 國有企業中青年員工思想行為特點

2.1 重視自我，強調個體，思想更新快速

在世界大環境下，青年工作者不僅受傳統文化的熏陶，同時也不同程度的受到西方文化的沖擊，不管是在情感表達方面，還是思維方式以及精神需求等方面都具有豐富而多樣化的特點。青年工作者的集體主義意識也不同程度的受到一定的影響。

2.2 現實的生存壓力與實際收入的對比

大多數青年員工由于受到日益增長的物質需求的影響，過度重視薪水報酬，特別是對于面臨結婚以及買房等人生重大問題的時候，因經濟方面的壓力使得他們更重視薪資水平。同時，在一些青年員工看來，薪資水平是自我價值的體現[2]。

2.3 企業發展前景對自身職業發展的影響

青年員工普遍存在著渴望成才的意愿，比較關注崗位的前景，除了注重薪酬待遇之外，同時還比較重視與自身發展相關的各種因素，比如，企業在行業中的經營情況以及地位等，注重企業能否為自己自我能力的提升提供良好的發展空間。

2.4 薪酬分配機制與績效考核的正負影響

企業的績效考核制度和薪酬分配機制存在于無形，并且直接影響著員工的主觀能動性。在大多數青年員工的意識中，工作干多干少都一樣，在按照工齡體現資歷等傳統方式的影響下，青年員工更希望能夠真正實現崗薪分配并輔助績效考核的方式，充分體現機制的合理性、科學性和透明度，渴望擁有良好的成長環境，對公正公平的競爭考核機制有著強烈的需求。

3 國有企業青年員工培育存在的難點

3.1 培訓師隊伍建設有待加強

（1）培訓老師比較少。由于國有企業的員工數量通常比較多，所以對培訓老師的數量要求相對較高，如果無法對員工進行一對一的指導，就會降低培訓效果。因此，可以通過多種選拔方式來豐富培訓師人才團隊。同時，通過使用導師制度爭取對每一位新入職的青年員工配備一位導師，為員工的職業生涯等各方面給予正確的指導，這樣一來也能夠在一定程度上補充培訓師制度。

（2）培訓老師的技術水平不專業。在一定程度上而言，國有企業青年員工培訓師的水平直接決定著員工的培訓質量。培訓內容必須緊緊圍繞國有企業的實際生產需求進行。同時，還需要注重對員工思維學習能力的培養，特別是需要在教學上給予青年員工物質以及言語上的鼓勵，充分激發出青年員工的學習熱情[3]。但是，由于大多數國有企業的培訓老師未能充分認識到保持培訓理論新鮮度的重要性，從而缺少組建良好培訓環境的意識。

3.2 培訓內容系統性差

在開展青年員工培訓工作的過程中，國有企業往往缺乏系統的統籌方式，在培訓內容上經常出現脫節或者重復的現象，從而降低了青年員工的培訓效率。特別是對于參與培訓的青年員工沒有制定明確的目標，往往存在著接受培訓的青年員工臨時受命的現象，從而影響了培訓效果。

3.3 培訓方式單一

國有企業在開展青年員工培訓工作的過程中，通常使用的是實地訪問以及現場面授等方式，盡管一些企業已經充分意識到了互聯網線上教育帶來的便利，但是，很多國有企業仍然沒有使用這種教育方式，相比于以互聯網為依托的線上教育平臺，現有的培訓方法比較單一，并且缺少趣味性和互動性，無法積極調動青年員工的學習興趣。

3.4 形式主義嚴重

如今，在我國國有企業青年員工培訓體系中還存在著一味注重培訓數量而不關心培訓質量的形式主義現象，比如，一些企業雖然根據培訓計劃每月如期舉辦相應的思想技能培訓，但是培訓內容的制定沒有圍繞企業的實際情況進行。再者培訓師在講解培訓內容的時候只是照本宣科，并不重視受訓人員的接受程度，從而嚴重影響的培訓質量[4]。

4 國有企業青年員工培育的相關方法和措施

4.1 國有企業要樹立正確的青年員工思想培養和職業技能培訓的價值觀

（1）為了能夠給國有企業青年員工樹立正確的職業技能培訓價值觀，就需要各級領導高度重視青年員工的職業技能培訓和思想培養工作，堅決避免形式主義，必須做到以人為本，實事求是，將青年員工的職業技能培訓和思想培養作為一項重要內容。必須找出青年員工職業技能培訓、思想培養以及日常工作中的平衡點，不僅要確保青年員工職業技能培訓和思想培養效果，同時還必須確保生產經營活動的正常推進。

（2）國有企業應該制定科學合理的青年員工培訓培養體系，有效落實職業技能培訓和思想培養工作，一切從實際出發，嚴禁出現“假、大、空”現象。比如，需要做好每年員工思想培養和職業技能培訓相關視頻、教材和所用方法的整理以及歸納工作，建立相應的數據庫并且形成經驗報告進行推廣[5]。此外，國有企業還應該將青年員工的職業技能培訓成果和思想培養納入到員工晉升考核體系中，將青年員工的學習自主性充分激發出來，引導青年員工做好自身職業發展規劃工作，并且樹立正確的職業價值觀。

4.2 以培訓實效為依托激發青年員工培訓積極性

對于青年員工的培訓培養應該緊緊圍繞國有企業的實際發展現狀，結合企業的自身需求以及青年員工的實際訴求，不能盲目照搬照抄其他模板。對于青年員工群的培訓工作，需要做到目標明確、制定層次分明的培訓計劃。結合青年員工的接受能力對培訓計劃進行及時調整，在實際開展培訓工作的過程中，需要積極鼓勵和督促青年員工充分發揮出自身的主觀能動性。比如，對于青年員工實際操作內容的培訓，需要以趣味性和生動性的內容來提高培訓效率，使更多的員工能夠積極參與其中。為了能夠鞏固培訓成果，就需要通過定期舉辦技能比賽來激發青年員工對培訓內容的熱情，通過將培訓和比賽方法結合起來，做到寓教于樂、學以致用，使國有企業青年員工的培訓體系得到進一步完善[6]。

4.3 以思想工作為抓手融入青年員工群體

問題的解決取決于思想意識，只有思想發生了改變，才會在行動上做出改變。最近這些年，隨著企業青年員工和新入職員工人數的不斷增加，管理者在指導員工職業生涯規劃和實際情況之間產生了誤差。面對這一問題，需要在開展青年員工思想教育培訓工作的時候做到換位思考，結合員工的實際訴求，積極鼓勵員工根據自己的實際情況樹立短期目標以及長期的職業生涯規劃[7]。企業應該在實現自我發展的同時，為青年員工提供一個相對公平的發展平臺，比如，通過推舉員工代表大會等方式強化青年員工對企業的認同感，使青年員工能夠從企業的僵硬雇傭關系中脫離出來，使青年員工從勞動者的角色轉變為參與者。一旦青年員工有這樣的意識，就會充分發揮出參與到企業日常生活中的積極性，進而將自身優勢發揮出來，青年員工的責任感和使命感也會得以提升。只有真正從思想認識上得以轉變，才能夠強化企業的凝聚力和向心力。

5 結語

總而言之，青年員工作為國有企業發展的主體，其思維特征是國有企業開展青年員工職業生涯規劃指導以及思想建設培訓工作的依據，對青年員工人才的培養，能夠為國有企業的健康可持續發展提供可靠的智力支撐。誠實，國有企業應該緊緊跟隨時代的發展潮流，充分借助線上教育平臺不斷完善和改進企業員工的培訓體系，為國有企業的發展儲備優秀的人才。