優(yōu)化人力資源配置 提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益

劉秀華 費縣人力資源和社會保障局

事業(yè)單位的整體運轉(zhuǎn)離不開人員的支持與輔助，事業(yè)單位通過設(shè)立人力資源管理部門，科學(xué)合理地針對人力資源管理職責(zé)進行劃分，同時也客觀的展現(xiàn)出人力資源優(yōu)化配置的突出作用。隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位為了跟上時代發(fā)展的腳步，其人力資源配置也需要進行不斷的優(yōu)化與完善，通過不斷地強化員工的綜合素養(yǎng)培訓(xùn)，以統(tǒng)籌規(guī)劃實習(xí)、招聘與培訓(xùn)為一體的合理人力資源管理策略，從而促使事業(yè)單位更好地滿足時代發(fā)展需求，為事業(yè)單位的經(jīng)濟利益創(chuàng)收而奠定良好基礎(chǔ)。而事業(yè)單位為了有效地提升其經(jīng)濟效益，所以必須充分的結(jié)合當(dāng)下自身人力資源的現(xiàn)狀，從而提出行之有效的優(yōu)化策略推進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源配置當(dāng)下的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國向民眾提供公共服務(wù)的最基層部門，對于推進社會公平有序的發(fā)展、促使公共服務(wù)與社會經(jīng)濟有效融合具有重要作用和意義。事業(yè)單位涉及的范圍很大，科教文衛(wèi)只是其向大眾提供社會性服務(wù)的一個方向，而事業(yè)單位想要更好地向大眾提供公共服務(wù)，就必須著重做好人力資源配置管理工作[1]。事業(yè)單位的人力資源配置必須受國家相關(guān)法律法規(guī)的約束與指導(dǎo)，再結(jié)合現(xiàn)代化的優(yōu)化配置方法，從而針對事業(yè)單位的人力資源開展有序的把控、組織、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)的作用。當(dāng)下，我國事業(yè)單位正在積極地尋求創(chuàng)新與改革，人力資源管理工作過程中由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，所以目前的人力資源配置方面依然存在諸多的問題與不足，這在很大程度上影響了事業(yè)單位的經(jīng)濟效果。所以，事業(yè)單位必須根據(jù)自身人力資源配置管理過程中存在的相關(guān)問題，從而具有針對性地開展人力資源優(yōu)化配置管理，為增強我國事業(yè)單位的經(jīng)濟效益而提供有效的措施與策略。

二、事業(yè)單位人力資源配置存在的問題

（一）人力資源管理模式單一且落后

雖然我國一直致力于大力推行改革開放策略，但是作為我國公共服務(wù)系統(tǒng)的基層部門，事業(yè)單位在人力資源管理工作方面卻依然沿用傳統(tǒng)的方法，這嚴(yán)重地制約了事業(yè)單位人力資源的作用和價值的利用。首先，人力資源管理模式過于單一且落后，從而導(dǎo)致事業(yè)單位不能通過多元化的管理模式針對人力資源配置進行較為合理的優(yōu)化策略。其次，由于深受傳統(tǒng)管理思維的限制與約束，所以事業(yè)單位在人力資源管理制度方面也存在極大的缺陷，由于人力資源管理規(guī)章制度的不完善，所以無法針對人力資源配置管理開展更行之有效的優(yōu)化策略。最后，事業(yè)單位在人力資源管理方面的思維理念非常落后，這使得事業(yè)單位無法緊跟現(xiàn)代化的發(fā)展理念，導(dǎo)致事業(yè)單位嚴(yán)重的忽略了人力資源配置的優(yōu)化管理對于其自身的突出作用與良好價值。由于受到這種落后思想的影響，所以很多事業(yè)單位都認(rèn)為人力資源作為單位本身的固有資源，所以只要加強對于人才的合理運用即可，反而致使事業(yè)單位嚴(yán)重的忽略了對于人才的開發(fā)、配置與培訓(xùn)的重要性。長此以往下來，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的人才出現(xiàn)被壓制、閑散以及忽視的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。這種不利現(xiàn)象的產(chǎn)生既嚴(yán)重地制約了事業(yè)單位人才的未來發(fā)展，同時也由于人才得不到相應(yīng)的重視與發(fā)展，從而導(dǎo)致事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置管理工作時受到了極大的阻礙與制約[2]。

（二）人力資源管理機制缺乏健全性

事業(yè)單位的管理模式表現(xiàn)為高度的統(tǒng)一，所以對于制度的完善與創(chuàng)新其實并不是很重視，而其單一的管理模式又嚴(yán)重的忽視了職工與崗位間的相互協(xié)調(diào)與調(diào)配的重要性。所以，事業(yè)單位在進行人力資源管理時往往都是根據(jù)崗位的需求，從而來開展實際的人力資源配置，而這種以崗位為主職工為輔的人力資源配置模式，極大地忽視了職工對于崗位的能動性，同時也嚴(yán)重的忽視了職工本身的工作能力與優(yōu)勢特點。雖然這種人力資源配置模式能夠起到推進職工快速適應(yīng)工作崗位的作用，從而推進職工盡快完成自己的工作任務(wù)，在一定程度上表現(xiàn)出了增強人力資源配置效率的作用與效果，但是，卻極大的減弱了職工對于崗位自主能動性，反而降低了職工對于崗位工作自發(fā)的積極性，職工對崗位應(yīng)有的價值與作用也無法發(fā)揮出來，極大的減弱了人力資源配置的作用與質(zhì)量。

（三）人力資源管理流通機制不完善

事業(yè)單位是我國體制性質(zhì)的公共服務(wù)單位，所以基本上事業(yè)單位的職工都是有正式的事業(yè)編制的，這也就是我們常講的事業(yè)單位的職工都是捧著“鐵飯碗”的，如果沒有發(fā)生特殊情況的話，那么職工的崗位基本上不會產(chǎn)生太大的變動，由此可以看出，事業(yè)單位的職工崗位性質(zhì)具有很強的固定性與穩(wěn)定性。而這種崗位性對于職工來講，有利于其對于本職工作有深化的了解和掌握，在處理日常工作時會非常的嫻熟，職工不會因為工作變化從而出現(xiàn)緊張與焦慮的情緒，從而進一步保證了職工的工作質(zhì)量與工作效率，是增強事業(yè)單位整體工作質(zhì)量的重要保障與核心基礎(chǔ)。但是，這種固定性的崗位與工作內(nèi)容雖然對于職業(yè)具有一定的益處，但是在一定程度上還是存在其弊端的，例如職工對于本職崗位過于熟悉，所以往往就會產(chǎn)生懈怠與輕視的情緒，同時也極大地阻礙了職工發(fā)揮其自身的創(chuàng)新精神與向上精神。這種不利影響尤其在年輕的事業(yè)單位職工身上表現(xiàn)得更為明顯，這種長期且穩(wěn)固的工作形式與內(nèi)容，都嚴(yán)重地阻礙了職工積極向上的精神與態(tài)度，讓職工變得不再想要自我提升、自我完善，從而極大地影響了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量[3]。

（四）人力資源配置忽視人崗匹配度

忽視人崗匹配度是當(dāng)前事業(yè)單位，在進行人力資源配置以及管理工作時最普遍存在的問題，在進行人力資源配置時事業(yè)單位首先思考的崗位對于職工的需求與要求，過度重視崗位的優(yōu)先權(quán)來開展人力資源管理工作的實際配置，反而忽視了要因人而設(shè)置崗位的原則。也正是由于事業(yè)單位在人力資源配置過程中忽視了人崗的匹配度，從而對于職業(yè)的綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)等都沒有進行更深層次的挖掘與了解，反而限制了職工的個人發(fā)展與綜合素養(yǎng)的展現(xiàn)。而在人力資源配置過程中由于人崗不匹配現(xiàn)象的產(chǎn)生，所以即使職工能夠有效地完成本職崗位的工作，但是卻也極大地限制了職工對于工作的熱情與積極性，這也阻礙了職工充分的展現(xiàn)其潛在的個人能力與素養(yǎng)，這對于事業(yè)單位的經(jīng)濟效益的提升無疑也造成了諸多的不利影響。

（五）人力資源配置缺乏職業(yè)規(guī)劃性

目前，我國事業(yè)單位在人力資源配置方面存在缺乏職業(yè)規(guī)劃性，也就是說，事業(yè)單位在開展人力資源配置時，并沒有充分的考慮職業(yè)的個人能力、專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，沒有將這些重要因素進行有效的結(jié)合，從而針對職工進行無差別化的崗位配置。而事業(yè)單位這種忽視職工能力差異化的特性，并且還極度地忽視了對于職工進和不同職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，不論是對于職工本身來講還是對于事業(yè)單位來講，都存在了極大的不利影響，同時也嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位整體經(jīng)濟效益穩(wěn)步上升的趨勢。科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是事業(yè)單位在實際的人力資源管理過程中，基于職工的個人特點、工作能力、綜合素養(yǎng)等方面，從而針對職工實施更具針對性的個人發(fā)展與完善策略，從而有序的幫助職工能夠達成快速地成長與發(fā)展。同時，這也是持續(xù)性的針對職業(yè)進行崗位調(diào)整的核心途徑與手段，但是由于事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，從而對于職工崗位的正常調(diào)節(jié)產(chǎn)生了極大的不良影響，嚴(yán)重的甚至還會影響到職工的未來成長與發(fā)展，最終也會對事業(yè)單位的經(jīng)濟效益的增長產(chǎn)生一定的危害作用。

三、事業(yè)單位人力資源配置優(yōu)化的策略

（一）積極轉(zhuǎn)變管理觀念，改善傳統(tǒng)單一的管理模式

事業(yè)單位為了能夠緊跟時代的發(fā)展步伐，同時推進自身的可持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位必須積極的由上自下的轉(zhuǎn)變管理觀念，對于人力資源管理配置工作給予高度的關(guān)注與重視，基于統(tǒng)籌布局的角度從而做好人力資源的宏觀指導(dǎo)工作，進一步的展現(xiàn)黨對于事業(yè)單位在人力資源管理配置工作方面的有效指導(dǎo)與強化作用。通過從思想意識方面進行有效地加強，從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成積極且正確的輿論導(dǎo)向，打造科學(xué)合理的人力資源優(yōu)化配置基礎(chǔ)與前提[4]。事業(yè)單位可以通過改善傳統(tǒng)單一且落后的管理模式，通過多元化模式來科學(xué)有效的優(yōu)化人力資源管理配置；此外，事業(yè)單位還需要不斷地完善和改革人力資源管理配置的機制，確保人力資源管理工作在實施優(yōu)化配置時做到有理可依、有章可循。在優(yōu)化人力資源配置的管理觀念時，費縣人力資源和社會保障局有效的做到打破傳統(tǒng)管理觀念的制約與限制，通過緊跟現(xiàn)代化理念的發(fā)展腳步，從而推進費縣人力資源和社會保障局在進行人力資源配置時，展現(xiàn)出高效率、專業(yè)化與科學(xué)化的發(fā)展趨勢。

（二）優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，改善人才選拔模式制度

人力資源科學(xué)合理配置是事業(yè)單位實現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要手段與渠道，通過優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)可以推進整個事業(yè)單位人力資源的科學(xué)配置，因此，事業(yè)單位在進行內(nèi)部的人才選拔與開發(fā)時，一定要對人才培養(yǎng)與利用給予高度的重視。首先，人力資源部門作為事業(yè)單位人才選拔的核心部門，其要充分的發(fā)揮自己的部門職能與作用，通過制定合理的聘用制度與崗位管理條件，從而針對事業(yè)單位的人力資源給予有效的管理，充分地做好職工轉(zhuǎn)崗位后的一系列后續(xù)工作，確保職工能夠在全新的崗位上繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢與長處。此外，費縣人力資源和社會保障局在有效的保持自身特色的前提下，從而開展更為科學(xué)合理的職工崗位調(diào)動管理。如此，不僅可以有效地激發(fā)職工潛在的工作能力水平，同時還可以增強整體單位的整體工作效率與質(zhì)量，以優(yōu)化人力資源配置為前提基礎(chǔ)從而為提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益而奠定人才基礎(chǔ)。

（三）充分結(jié)合發(fā)展需求，健全人力資源管理機制

事業(yè)單位想要增強其經(jīng)濟效益，就必須以優(yōu)化人力資源配置為基礎(chǔ)，在整個過程中都需要充分結(jié)合時代發(fā)展需求，健全人力資源管理機制。事業(yè)單位當(dāng)下的管理體制還處于傳統(tǒng)理想的影響下，所以必須與現(xiàn)代化的社會發(fā)展需求相結(jié)合，從而制定更貼合事業(yè)單位當(dāng)下實際發(fā)展情況，以及滿足社會發(fā)展要求的先進且創(chuàng)新的人力資源管理機制[5]。事業(yè)單位在人力資源部門必須要高度重視職工與崗位的匹配度，通過規(guī)范化的執(zhí)行崗位入職制度利用職工之間的良性競爭，從而在崗位選拔過程中有效的針對人力資源配置進行優(yōu)化工作。事業(yè)單位不僅要重視職工與崗位的匹配度，認(rèn)真的觀察職工是否與現(xiàn)有崗位相適應(yīng)，同時還要針對職工自身的綜合能力與工作能力給予高度的重視與挖掘，從而深入的掌握與了解職工的工作優(yōu)勢與無限潛能，這樣才有利于將職工的潛在能力有效的激發(fā)出來，并且在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的作用與價值。此外，事業(yè)單位的人力資源部門還應(yīng)該針對職工的能力個性化特點，從而有效的打造職工人事檔案管理系統(tǒng)，針對不同職工的不同崗位與各部門之間的工作交接做好有效的建檔處理，這樣有利于職工對于各部門工作有一個系統(tǒng)的了解，這樣職工即使輪崗到不同的崗位時，也能夠快速的適應(yīng)當(dāng)下的工作內(nèi)容。從而極大地推進事業(yè)單位科學(xué)的優(yōu)化人力資源配置，為增強事業(yè)單位的經(jīng)濟效益而提供有力保障，推進事業(yè)單位的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）重視人崗的匹配度，促進職工個人能力搭配

費縣人力資源和社會保障局在進行人力資源優(yōu)化配置工作時，始終堅持人崗相匹配的配置原則，不僅要求職工必須有效的勝任所配置的工作崗位，同時對于職工工作態(tài)度、工作能力以及個人特質(zhì)的協(xié)調(diào)搭配也給予高度重視。通過將職工與崗位之間進行協(xié)調(diào)的配置，從而有效的解決事業(yè)單位出現(xiàn)職工不能勝任本職崗位的現(xiàn)象，也有效地改善了職工在本職崗位無法展現(xiàn)自身工作能力與綜合素養(yǎng)的情況。而為了更好地貫徹與落實人崗匹配原則，費縣人力資源和社會保障局在進行人力資源配置時，必須針對職工的個人能力與特質(zhì)、與單位自身各個崗位的工作需求有切實的了解與掌握，這樣才能夠?qū)烧咦畲笙薅鹊貙嵤┖侠砼渲?，最終實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)，同時也在一定程度上提升了事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。

四、總結(jié)

想要實現(xiàn)提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益的發(fā)展目標(biāo)，必須立足于人力資源管理優(yōu)化配置的基礎(chǔ)之上，隨著現(xiàn)代社會的高速發(fā)展市場競爭環(huán)境異常激烈，事業(yè)單位為了能夠在市場競爭中發(fā)揮自身作用，所以必須通過不斷地深化改革從而實現(xiàn)自身人力資源合理配置的目標(biāo)。在優(yōu)化的過程中事業(yè)單位必須充分的基于自身人力資源配置現(xiàn)狀，從而針對當(dāng)下人力資源配置存在的問題，有針對性地來完善相對應(yīng)的解決對策，從而推進事業(yè)單位人力資源配置能夠與社會發(fā)展需求相匹配，最終保障我國事業(yè)單位的未來能夠和諧有序長效的發(fā)展。