公立醫(yī)院高層次人才的內(nèi)涵特征與薪酬激勵方法探討

吳建芳 南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院

一、相關(guān)概念界定及研究意義

（一）高層次人才的定義

所謂高層次人才，主要指的是高層次留學(xué)人才與海外科技專家的一種統(tǒng)稱。其中高層次留學(xué)人才具體指的是我國公派或者自費出國留學(xué)，學(xué)成之后在海外進行科研、教學(xué)、工程技術(shù)與管理等工作，并且獲得相對顯著的成績，也是國內(nèi)急需的高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才與學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等人才。本文中提到的高層次人才實際包含的是博士與高級職稱醫(yī)護人員。

（二）薪酬激勵的概念及方法

薪酬指的是勞動人員依照自己所有勞動報酬的總和。激勵指的是將人的工作積極性充分調(diào)動起來，將潛在的能力充分發(fā)揮出來。薪酬激勵指的是有效提升員工的工作積極性與主動性，在此基礎(chǔ)上逐漸提升效率水平，繼而推動企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)在獲得盈利的同時，也可有效提升員工的工作能力與水平，逐步實現(xiàn)自我價值。

（三）高層次人才薪酬激勵機制的研究意義

完善的人才薪酬激勵機制是對高層次人才自身價值的一種有效實現(xiàn)，醫(yī)院提供的薪酬福利需具備一定競爭力，由此才可有效吸引高層次人才為醫(yī)院所用。高層次人才會把薪酬福利當(dāng)作自身對企業(yè)社會價值的重要體現(xiàn)，如果企業(yè)給予的薪酬福利水平相對較低，員工則極可能會出現(xiàn)比較嚴(yán)重的消極情緒，不但會令員工認(rèn)為在工作中未得到賞識認(rèn)證，嚴(yán)重狀況下甚至可能會出現(xiàn)人才離職現(xiàn)象。薪酬激勵是一種在人才市場競爭的有力誘惑，對吸引工作人才、令高層次人才全身心為醫(yī)院工作、奉獻自身價值意義重大[1]。

二、公立醫(yī)院高層次人才的內(nèi)涵特征分析

公立醫(yī)院的高層次人才內(nèi)涵所指的是醫(yī)院的技術(shù)人才和人才，具體指在某一領(lǐng)域中發(fā)揮出引領(lǐng)或者骨干作用的人才，不但是重要的學(xué)科帶頭人物，也是推動醫(yī)學(xué)知識創(chuàng)新與科技創(chuàng)新的重要核心力量。其核心的實際特征是高學(xué)歷、高水平與高職稱，并且有著高智能性、高創(chuàng)造性與高稀缺性特征。

三、公立醫(yī)院高層次人才現(xiàn)狀及成因

（一）公立醫(yī)院高層次人才概況

公立醫(yī)院的高層次人才的培養(yǎng)周期相對較長，實踐性較強，并且醫(yī)學(xué)教育也具備終身性特征，因此醫(yī)院投入了大量的精力、財力對人才進行培養(yǎng)，但是多數(shù)醫(yī)院難以在后期為其創(chuàng)造發(fā)揮才能的相關(guān)平臺，因此則導(dǎo)致出現(xiàn)了諸多的“胎死腹中”的問題，同時與存在著顯著的高層次人才流動性較大的問題。

（二）公立醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)及激勵現(xiàn)狀問卷調(diào)查

目前，許多醫(yī)療行業(yè)的優(yōu)秀人才都朝著大城市與醫(yī)院匯集，因此也會導(dǎo)致其他醫(yī)院的人才數(shù)量減少。利用問卷調(diào)查的方式對某公立醫(yī)院進行調(diào)查研究分析可知，對公立醫(yī)院而言，其與私立醫(yī)院和本地龍頭企業(yè)相比薪酬待遇方面處于弱勢地位，高層人才的吸引力較為缺乏，同時內(nèi)部人員的培訓(xùn)力度也缺乏，甚至并未成立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，在招才納士以及內(nèi)部人才穩(wěn)定等方面的工作也并未有效落實到位，過度重視引入，輕視后續(xù)培養(yǎng)，考核與反饋的相關(guān)系統(tǒng)缺乏完善性，這些都是導(dǎo)致高層次人才培養(yǎng)與激勵現(xiàn)狀不樂觀的重要因素。

（三）問卷情況統(tǒng)計及數(shù)據(jù)處理

此次問卷調(diào)查的對象主要是xxx公立醫(yī)院。共發(fā)放調(diào)查問卷大約200份，有效回收189份，問卷調(diào)查的有效率為94.5%[2]。其中涉及的問題主要包含高層次人才的個人信息、薪酬狀況、福利待遇與考核培訓(xùn)等。之后總結(jié)每個問題的數(shù)據(jù)，選出若干具有代表性的問題進行深入的探究與客觀的分析。

（四）公立醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)及激勵存在的問題及原因分析

通過調(diào)查研究分析可知，當(dāng)前公立醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)與激勵存在的問題主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是薪酬制度缺乏合理性。一般狀況下，公立醫(yī)院當(dāng)前的工資制度中，工資的組成一般包含基本工資與績效工資。但是常規(guī)的工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)難以保證吸引更多高層次人才，由此也導(dǎo)致高層次人才在工作中失去動力，對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重不良影響。二是薪酬體系激勵作用模糊。在員工管理中，薪酬激勵發(fā)揮著十分重要的作用，這也是有效激勵機制建設(shè)的重要方式與手段。當(dāng)前階段國有企業(yè)的內(nèi)部薪酬分配仍舊比較平均，薪酬方面的差異模糊，高層次人才回報不足，因此也令技術(shù)人才積極性極大降低，甚至出現(xiàn)一定的抗拒心理[3]。三是薪酬的晉升控制非常有限。公立醫(yī)院的薪酬整體而言較為穩(wěn)定，新招聘員工薪酬較高，隨著員工工作年限、能力與經(jīng)驗的提高，會使薪酬晉升激勵不夠明顯，因此也會使高層次人才對自己的薪酬不滿意。

四、公立醫(yī)院高層次人才薪酬激勵對策研究

（一）完善高層次人才薪酬激勵制度

從醫(yī)院的角度來說，需適當(dāng)增加相關(guān)投入，用真金白銀來真心實意地創(chuàng)造最優(yōu)化的人才引進體系，完善高層次人才的薪酬激勵制度。創(chuàng)建人才引進專項財務(wù)預(yù)算投入機制與單位的全方位保障類機制，不斷優(yōu)化人才引進的軟硬環(huán)境。當(dāng)前階段，諸多醫(yī)院都進行了人才引進的良好嘗試以及深入摸索，并且后期在增加資金、資源方面的投入量的同時，十分重視滿足引進人才家庭成員以及對當(dāng)?shù)馗邔咏逃c高水平醫(yī)療保障的實際需求。在多層次協(xié)調(diào)機制得到保障的基礎(chǔ)上，令引進人才可以留得住，發(fā)展的也更好，逐漸創(chuàng)造出良好的高層次人才引進渠道。另一方面，創(chuàng)建更具吸引力的醫(yī)學(xué)平臺、載體與機構(gòu)。高層次人才一般對個人價值的平臺、載體等十分關(guān)注，這同時也是激勵因素的充分滿足。醫(yī)院需靈活依照實際狀況，創(chuàng)造更加專業(yè)與高端化的載體，提升自身整體吸引力的同時，充分發(fā)揮出筑巢引鳳的相關(guān)效果。

（二）優(yōu)化薪酬激勵的福利

公立醫(yī)院在高層次人才的薪酬激勵福利設(shè)定方面，需與實際狀況結(jié)合起來，推動薪酬激勵福利的完善性，持續(xù)優(yōu)化對薪酬管理體系的科學(xué)化設(shè)計，以此提升高層次認(rèn)同感。明確高層次人才基本工作的同時，依照其專業(yè)能力、崗位級別與對醫(yī)院的貢獻等，在其績效工資方面給予充足的肯定，適當(dāng)增加高層次人才薪酬傾斜力度，在績效工資與獎金中適當(dāng)提升績效薪酬系數(shù)，從整體實現(xiàn)對獎勵金額的提升。另外，為合理加強對高層次人才的管理，可在薪酬激勵體系的構(gòu)建過程中嘗試使用年薪制度，以此令公立醫(yī)院的發(fā)展與高層次人才的收入聯(lián)系起來[4]。

（三）建立高層次人才薪酬激勵的外部支持

在進行人才培育與引進的過程中，可能存在諸多與現(xiàn)行制度規(guī)定矛盾的問題，因此需重視對其完善與突破。以薪酬分配制度舉例，目前公立醫(yī)院中使用較為普遍的是績效工資制度，各類人社與財政等部門，對醫(yī)院績效工資總量的限制較為嚴(yán)峻，醫(yī)院的薪酬競爭力度也比較弱，對醫(yī)院推行高層次人才引入產(chǎn)生了約束。并且相關(guān)部門可適當(dāng)下調(diào)薪酬分配的有關(guān)權(quán)限，令醫(yī)院在發(fā)展過程中，逐步實現(xiàn)人才個別協(xié)議工資、臨床科研工資與一次性獎勵等，富含競爭力的市場化薪酬。另外，引入外籍高層人才與配偶的退休待遇等方面的問題。外籍專家與配偶共同在醫(yī)院工作，但就當(dāng)前的政策看來，其實際享受的事業(yè)單位退休待遇存在顯著差異，這對吸引高層次人才十分不利。因此從政府角度來說，需考量將這一類人群滲透到事業(yè)編制人員的實際管理范圍中，充分保證其退休以后同樣可以享受到事業(yè)單位退休人員的一致待遇。這可以說是對高層次人才薪酬激勵的有效外部支持方式。

（四）從人性化角度修訂管理制度

在利用人才激勵制度之時，醫(yī)院需考量人性化的管理理念，同時從這一方面修訂管理制度，以此才可促使約束與激勵機制順利開展下去。醫(yī)院要有效改變傳統(tǒng)的激勵方式，不再單純地以現(xiàn)金或者獎金福利的方式來對員工進行激勵，可依據(jù)員工實際狀況來進行激勵，舉例說明可為員工提供更多的外出學(xué)習(xí)提升自我的機會，以此來促使職工的職業(yè)水準(zhǔn)得到有效提升，并且保證醫(yī)院的整體服務(wù)水平。在開展約束管理工作之時，也需遵循人性化的管理理念，促使醫(yī)務(wù)人員充分意識到約束管理的必要性，并且可以邀請醫(yī)務(wù)人員參與到重大事項的決策中去，由此來逐漸體現(xiàn)滿足醫(yī)務(wù)人員人性化需求。

（五）建設(shè)新型工作信息公開平臺

對公立醫(yī)院而言，需依據(jù)實際管理措施創(chuàng)建醫(yī)院的平臺，以此來公開約束與激勵的信息，這也是目前工作的重點內(nèi)容。在實施之時可以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺后，第一時間完成信息公布工作，并且在這一平臺上，醫(yī)務(wù)人員可及時地進行互相的交流與溝通，并且討論哪種激勵制度更加有效，以此來提升醫(yī)醫(yī)院的整體公信力。不僅如此，最近幾年的時間里，醫(yī)院引入了大量的年輕醫(yī)務(wù)人員，并且依據(jù)這些醫(yī)務(wù)人員的年齡特征可知，利用網(wǎng)絡(luò)信息公開制度的方式，非常有助將其積極性與主動性調(diào)動起來，并且可以發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺與其他激勵約束機制相比更具有時效性。

（六）為高層次人才提供廣闊的未來發(fā)展空間

開展薪酬激勵工作的主要目的，是為高層次人才提供廣闊的未來發(fā)展空間。創(chuàng)造高端平臺并且積極創(chuàng)造條件，為其發(fā)揮聰明才智、展現(xiàn)自身才華創(chuàng)造條件。管理人員開展人力資源管理工作之時，需利用柔性招聘制度，一人一議，而要想將人才留住，最重要的一點是從人才的角度來思考問題，落實人才配套政策，實現(xiàn)激勵機制完善，由此才可促使人力資源管理制度日漸優(yōu)化。這樣做不但有助實現(xiàn)高層次人才的自身發(fā)展，并且對醫(yī)院的整體發(fā)展也非常有利，高層次人才在個人崗位上獲得成就感后，其自身的忠誠度才會提升，才可有效迎合醫(yī)療市場激烈的人才競爭，實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理質(zhì)量的改善，提升工作的針對性、實效性及專業(yè)性。

（七）創(chuàng)建橫向與縱向的雙重發(fā)展空間

組織中，高層次人才相關(guān)的職業(yè)發(fā)展運動方向?qū)嶋H包含有縱向、橫向兩類。其中橫向主要指的是高層次人才跨越本身職能，在其他邊界開展的諸多調(diào)動。縱向運動實際指上級隨著組織等級跨越邊界，發(fā)生顯著的職業(yè)變化。高層次人才在開展縱向跨越時，如果遇到了知識與能力方面的限制，則很難持續(xù)的向上跨越組織，此種環(huán)境中可以選擇的方式包含如下：首先是為高層次人才給予良好培訓(xùn)渠道，令這一類人才在工作中收獲更多培訓(xùn)機遇。其次是開展高層次人才的調(diào)整類工作過程中，為高層次人才安排縱向的職業(yè)機遇，由此也意味著企業(yè)運行中實使用普遍的輪崗制度。進入輪崗制度的建設(shè)作業(yè)時，企業(yè)一定要擺脫職能的束縛，進行相對完善的輪崗或縱向提升路線的合理設(shè)計，促使高層次人才的整體素質(zhì)得以顯著提升，根據(jù)階梯性考核的各種標(biāo)準(zhǔn)，開展高層次人才的任職類作業(yè)，保證職業(yè)生涯模式的多階梯化，繼而不斷為高層次人才提供對應(yīng)培訓(xùn)咨詢。并且企業(yè)一定要加強和社會上對應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)的融合。為高層次人才提供正確的培訓(xùn)方向，令企業(yè)獲得內(nèi)部的資金循環(huán)，形成優(yōu)良經(jīng)濟流通模式，促使高層次人才獲得資格認(rèn)證，令企業(yè)內(nèi)部整體工作環(huán)境日漸改善，不斷提升高層次人才的忠誠度。

（八）創(chuàng)建多維度考評激勵體系

公立醫(yī)院在開展績效考核相關(guān)工作之時，需關(guān)注多個方面，具體包含如下幾方面：一是社會效益，二是經(jīng)濟效益，其中涉及了服務(wù)質(zhì)量、工作效率、臨床創(chuàng)新等，醫(yī)務(wù)人員的工作各不相同，評價的主體也存在差異，評價方面各不相同，具體包含有員工評價、患者評價、醫(yī)院利益相關(guān)人員等。基于此，需就多維度概念，客觀對待這一評價機制，統(tǒng)一各個方面開展深入的研究分析相關(guān)工作，發(fā)揮平衡計分卡作用，開展績效考核相關(guān)工作，從醫(yī)務(wù)人員的行為效率性與經(jīng)濟性、潛在能力等方面開展系統(tǒng)全面的考核。這樣不但有助于提升醫(yī)院的核心競爭能力，同時可有效提升醫(yī)院服務(wù)的整體水準(zhǔn)。

（九）增強評估監(jiān)督工作

推行激勵與約束的相關(guān)制度之時，一定要保證評估與監(jiān)督相關(guān)工作的完善健全性，以此促使工作時效性得以提升，進入到具體工作過程中，需充分遵循如下兩方面：一是將激勵與約束制度合理細分，創(chuàng)建完善評估機制，各個醫(yī)院的評估制度不同，因此要將這些評估制度逐漸細化到每一點、每一面，以此保證對工作質(zhì)量的正確評估。二是將監(jiān)督相關(guān)的工作充分重視起來，保證激勵與監(jiān)督工作順利進行的過程中，創(chuàng)建客觀和有效的量化監(jiān)督制度。并且在這一模式下，促使監(jiān)督工作的整體實效性得到充分提升，并且落實所有監(jiān)督的相關(guān)工作。

五、結(jié)論

綜上所述，人才管理的重點在于以人為本，人是價值產(chǎn)生的重要源泉，因此公立醫(yī)院要不斷深入發(fā)展下去，需通過創(chuàng)新良好薪酬激勵方法的方式，留住高層次人才，激發(fā)他們的工作積極性與熱情，將其才能最大程度發(fā)揮出來。