新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑研究

吳倩 云南錫業研究院有限公司

調查顯示，我國國有企業近幾年的發展狀況取得了不錯的成績，并且目前國有企業也處在深化改革向縱深推進的關機時期，但是其管理現狀還有很大的提升空間，具體表現為員工工作積極性不高、工作效率低下、經濟效益不明顯等等。造成這些問題的一個重要原因就是，人力資源績效考核工作不到位，而且由于一直沿用傳統的績效考核制度，缺乏對當今經濟形勢的適應性，人力資源管理工作的落實難度增大，造成員工缺乏工作動力，國有企業整體效益偏低，嚴重的甚至會造成國有企業破產或者倒閉的情況。目前，越來越多的企業已經意識到這一問題的嚴重性，并且在逐漸地采取一系列的措施進行改進。黨的十八大提出“深化國有企業改革”的主張，如今隨著私有企業和民營企業的不斷發展，市場競爭也越來越激烈，改進人力資源績效考核是響應黨的號召，順應時代發展的必然要求，這有助于提高國有企業員工的工作積極性，更有利于促進國有企業和社會經濟不斷發展。

一、人力資源績效考核概述

人力資源績效考核是人力資源管理中績效管理的一個重要組成部分，根據企業生產經營計劃的既定目標，對企業員工的日常工作表現和最終工作結果，進行匯總整理、分析評價并給出反饋結果，通過反饋結果對員工做出積極的引導，從而提高員工工作水平的管理性工作。人力資源績效考核是一項長期的并且貫穿企業生產經營活動以及日常管理工作始終的循環性貢獻。在當下的經濟環境中，市場競爭越來越激烈，國有企業的績效考核方式方法應該順應時代發展的要求，不斷完善和創新績效考核的內容，使其真正發揮出最大價值，才能不斷促進員工和企業的共同進步和發展。

二、國企人力資源績效考核的重要作用

（一）科學合理地配置各項資源

人力資源管理工作內容的其中一項就是配置企業資源，而績效考核可以通過對企業員工日常的工作表現和工作結果進行數據收集和分析，并且據此對員工的工作能力和工作素養進行客觀地評價，根據人力資源績效考核給出的評價，對員工采取相應的獎懲措施，實現對員工的激勵和約束，提高員工的工作積極性，合理配置企業資源。眾所周知，國有企業的員工關系較為復雜，對人力資源的管理工作帶來一定難度，企業管理人員運用人力資源績效考核的手段，可以對員工工作的具體情況進行全面的了解，從而客觀地反映員工的工作能力和素養，并且通過相應措施，在激發員工的工作潛能的同時為員工提供展示自己能力的平臺以及晉升的空間，進一步激發員工的工作積極性，使員工在企業發展中發揮出最大價值。而且，另一個重要方面，對于國有企業來說，人力資源績效考核，可以使管理者和員工之間進行有效的溝通，利用績效考核，可以強化管理者的管理職能，使管理者更加了解員工的工作能力和專業水平，以此制定相應的合理的管理制度；而員工通過績效考核的準則，可以更好地確定工作內容和方向，并且了解企業的整體戰略目標，建立共同的價值取向，實現企業戰略方向與員工發展相一致，促進員工和企業的共同進步。

（二）提高員工素質和工作積極性

人力資源績效考核從本質上來說就是對人的管理，通過績效考核的手段，制定合理的獎懲措施和行為規范準則，使初期國有企業形成良好的競爭環境并為員工提供實現價值的機會。通過這一手段，員工之間形成良性的競爭氛圍，對國有企業員工改善懶散、不負責任的工作習慣和工作態度，提高員工的工作積極性和責任心起到了重要的作用；此外，企業管理人員可以根據績效考核的相關規定和標準，確定工作目標，并運用合理的考核手段來進行自我管理，規范自己的行為，提高工作效率。還有最重要的一點，企業管理者可以通過績效考核的結果，對員工的不足之處加以了解，有針對性地對考核結果不佳的員工進行有重點、有目的的培訓，使員工能夠提升能力，彌補不足，進一步提高工作效率，為企業的發展作出貢獻。

三、當前國企績效考核的問題

（一）考核標準缺乏合理性

對于人力資源管理來說，科學合理的考核標準是保障考核結果質量的基礎性條件，從企業的角度出發，績效考核的標準要結合企業當前的戰略目標、發展狀況和外部的市場環境，綜合考慮員工當前的工作狀況等因素來制定，并且根據不同部門和工作崗位制定不同的考核指標，真正發揮績效考核“指揮棒”的作用。但是目前來看，國有企業的績效考核標準是由企業管理層或者領導直接制定的，考核內容相對來說并不完善，考核的角度也比較片面，而且企業的領導與基層員工缺乏有效的溝通，因此，制定的考核標準與員工的崗位性質或者崗位職能有一定的偏差。另外，制定的考核標準比較籠統，執行標準和目標不明確，給績效考核工作的落實帶來一定的難度。舉例來說，某國有企業銷售部門，僅僅把銷售額作為績效考核的唯一標準，結果造成了銷售部門的工作人員盲目地追求銷量，但是對銷售對象的信譽沒能進行全面的了解，容易出現客戶賴賬或者拖欠貨款的現象，造成企業經濟收益的損失，嚴重的會影響企業資金的周轉，危害企業的長遠發展。

（二）考核方法缺乏科學性

據目前國有企業績效考核的狀況來看，企業往往更重視績效考核的結果，而忽視了考核方法的合理性和科學性，更忽視了員工完成考核目標的過程，導致管理人員對員工的工作情況了解不夠全面，員工也無法通過科學的績效考核對工作時的行為和狀態進行回顧和反思，再加上績效考核的方法不合理，使管理者和員工的溝通缺乏有效性。比如，有的國企總部職能部門的管理人員考核，僅以部門負責人的考核意見為主，缺乏較完善客觀反映員工工作質量的評價體系，導致員工的績效考核結果反映不全，問題暴露不充分，影響企業高質量的發展。

（三）考核結果不透明，缺乏公平性

考核結果不透明，考核缺乏公平性的問題是由國有企業的特殊性造成的，沒有健全的監督激勵機制也是造成這一問題的原因之一。國有企業的發展環境相對來說比較特殊，員工思想也較為固化，因此對管理者的工作推進有所掣肘，造成考核管理條例形同虛設，進而影響其作用的發揮，另外，許多國有企業對業績考核的結果并不進行公開，造成績效考核結果反饋不真實，導致管理工作偏差，影響管理工作的效率和質量。另外，由于考核結果不透明，容易使企業員工對獎懲政策持有懷疑態度，并且質疑獎懲制度的公平、公正性，久而久之，影響員工對績效考核的認可度。另外這一問題也容易造成企業員工與員工之間、企業員工與企業管理者之間的矛盾，降低了企業的凝聚力和員工的向心力，影響團隊建設，導致企業人才的競爭力不強，影響企業的長遠發展。

（四）缺乏良好的改革氛圍健全的監督激勵機制

企業實施績效考核制度，沒有有效的政策宣傳引導，員工對企業的管理要求解讀不全面，缺乏主動支撐企業績效考核制度落實的意識，企業的意圖無法得到傳達，影響績效考核制度實施的效果。另外，國有企業績效考核因為一些不良氛圍和工作作風問題，造成人力資源考核缺乏公平性，比如一些工作能力低的員工，通過某些人際關系，反而獲得晉升的機會，而一些工作能力強但是由于缺乏某些人際關系的員工，得不到公平的晉升機會。這一現象一方面影響員工的工作積極性，另一方面給員工之間制造矛盾點，造成員工關系緊張，使員工之間缺乏團結協作的能力。長此以往，嚴重影響了企業的長遠發展。

四、新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑

（一）加強績效考核管理

企業加強人力資源績效考核的管理力度，是要求企業從多個方面對績效考核工作加以改善和提高。首先是對人力資源績效考核的重視程度，國有企業應該加強績效文化建設，使管理者和員工都能認識績效考核的重要性，上下一心的推動績效考核工作；其次對于績效考核的方法和政策要有創新精神，借鑒先進的國內外企業的績效考核方式，并結合企業自身的生產經營狀況，制定合理的、科學的績效考核方法，如KPI關鍵業績指標法、BSC平衡計分法、OKR目標與關鍵成果法、360度考核法等等；另外，按照企業各部門的工作職能的劃分，對績效考核標準進行合理的細化，不同的部門引用不同的績效考核標準，以保證績效考核結果的準確性。還是以銷售部門舉例，除考核銷售額外還可以增加收益額、債權回收率、客戶滿意度等指標，既可以保障員工的銷售業績，也能讓員工重視資金的回流，穩定重點客戶源，從而真正提高企業的經濟效益。

（二）保證績效考核的公正、公開和透明

只有保證績效考核的公開、公正和透明，才能使國有企業人力資源考核發揮真正的價值，要做到績效考核的公開、公正和透明，就需要將績效考核的各個方面進行公開，保證其透明性和公平性。如，績效考核的具體執行標準的公開，可以讓員工明確考核的導向，改進工作作風；考核結果公開，可以提高績效考核結果的公信度，使員工對考核結果更加的信服，使人力資源的管理職能能夠更好地落實；激勵政策公開，可以使員工明確自己的工作目標，指導考核達標之后得到的獎勵是什么，更好的激發員工工作潛能，提高工作積極性，進一步提高企業的經濟效益。最重要的是，還能改善員工之間的關系，形成良性競爭，改善員工的工作氛圍。

（三）建立健全完善的考核監督機制

這里所指的考核監督機制，主要是指對管理人員工作的監督，對績效考核相關工作人員的監督。績效考核相關人員和管理人員是績效考核的執行者，如果工作出現失誤或者對工作缺乏責任心，就會導致績效考核結果失誤，造成一系列不良后果，因此加強績效考核工作人員的監督是非常必要的管理手段。建立健全完善的考核監督機制，再由國企紀檢部門進行全程監督，可以有效提高管理者的工作責任心，改善工作態度，保障績效考核的質量和效率，進而提高企業管理水平，促進企業的穩定發展。

（四）完善企業內部考核激勵政策

完善企業內部考核激勵政策包括兩方面的工作內容：一是，加強管理制度的約束力，制定明確的行為規范準則并明確處罰措施來提高績效考核的約束力，使員工的工作行為得到規范。二是強化績效考核的激勵政策，比如把績效考核結果和員工的薪酬和晉升條件結合起來，提高員工對績效考核的重視程度，激發員工的工作潛能，使員工不斷提高自己的業務能力和工作素養，從而使企業建立一支高水準、高素質的人才隊伍，提高企業競爭力。

（五）反饋考核信息，優化考核方案

反饋考核信息的前提是保證考核結果的有效性，否則考核信息也是錯誤內容，無法起到應有效果，甚至會適得其反。對于考核結果，相關工作人員要進行整理匯總，并且對員工或者部門考核不達標的原因進行分析總結，并給出改進意見，以促進相關部門工作有所改進。另外，根據考核結果，總結出考核方式和標準不合理的地方并加以修改和完善，不斷優化考核方案，使人力資源績效考核的標準更加適合企業當前的情況和員工的狀況，只有這樣才能不斷提高國有企業人力資源績效考核的作用，提高企業的管理水平，促進企業的長遠發展。

五、結語

目前來看，很多企業的績效考核工作并不完善，而且一些問題根深蒂固，很難解決，造成目前國有企業競爭力低下的很大一部分原因就是由績效考核方面問題造成的，如企業員工工作積極性不高，企業的整體經濟效益較低等等。面對日益激烈的市場競爭，國有企業必須做出改善和調整，利用先進的績效考核方法，強化績效考核的職能，使績效考核發揮出最大價值，不斷提高員工的積極性和工作效率，從而提高企業競爭力，發揮好國有企業的模范帶頭作用，促進我國經濟高質量發展。