高職院校人才工作推動事業發展路徑探索
——以蘭州職業技術學院為例

張正林，劉賓年，楊 琳

(蘭州職業技術學院， 甘肅 蘭州 730070)

“辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才”。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，是推動新時代高職院校高質量發展的第一要素。在高職院校全面步入高質量發展的新時代，提高人才工作質量，對于強化職業教育類型特征，提升高職院校社會適應性意義重大。

一、新時代高職院校人才工作面臨新要求

中央人才工作會議2021年9月27日至28日在北京召開。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平出席會議并發表重要講話，強調要堅持黨管人才，堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。[1]高職院校承擔著為黨和國家培養高素質技術技能人才和高素質勞動者的重要職責。精準對接區域人才需求，提升院校服務產業轉型升級的能力，與行業企業形成命運共同體，是高職院校助力現代產業體系構建，增強產業核心競爭力的有力舉措。把人才強校和貫徹落實好黨管人才的原則有機結合起來，探索建立有效的人才管理長效機制,形成科學、合理、管用的人才制度，是激發高職院校人才創新創造創業活力、營造濃厚育人環境、提升辦學治校水平和能力，實現高水平高職院校和高水平專業群建設的核心和重點。從人才隊伍建設進行突破，優化識才、聚才、用才、敬才的人才成長生態環境，則是全面塑造高職院校辦學定位準確、治理水平先進、師生素養卓越、專業建設一流、社會服務有力、辦學特色鮮明的類型教育特征的核心。

二、高職院校人才工作特質

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能,進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者[2]。而高職院校人才通常由教學、管理和服務三個系列組成，即領導班子、教師隊伍、管理隊伍。領導班子人才是掌握一定專業知識、熟悉高職教育發展規律、對高職教育有著較為深入的研究,具有較強的政治能力和組織領導能力的集體。教師隊伍人才是具有“雙師型”的教師。教師既要具備理論教學的素質,也應具備實踐教學的素質。同時,高職教育作為高等教育的重要組成部分,還應該包含具有較強技術創新和應用能力的高層次人才。管理服務隊伍，特別是管理隊伍的人才界定應該是：具有一定的專門知識、具有崗位要求的專門技能、能力素質較高的一線管理服務人員[3]。所以，提升人才工作質量，優化人才結構，人崗匹配，人盡其才，對高職院校既是挑戰也是機遇。要建設符合高職教育高質量發展新要求的人才隊伍，不僅要遵循高校人才工作的基本規律，努力創設讓各類人才創造活力競相迸發的工作環境，還要有針對性地聯合政府、企業、行業，合力構建具有高職院校特質的人才隊伍。

三、當前高職院校人才工作現狀

近幾年，高職教育的發展引起了政府、社會、企業的高度重視和廣泛關注。高職教育本身也從模仿普通高等教育的辦學模式，走出層次教育的束縛，確立為一種類型教育。這對做好高職院校人才工作提出了新的要求。在2020年4-5月開展的首次全國職業院校教情調查中，有關數據顯示：職業教育教師隊伍建設水平明顯提升，廣大教師牢記使命、不忘初衷，愛崗敬業、教書育人，改革創新、服務社會，做出了重要貢獻。面對新時代職業教育的新方位、新征程、新使命，教師隊伍建設還不能完全適應，存在職前準備不充分，勝任力參差不齊，學校歸屬感、工作獲得感、工作滿意度不高等問題。比如，高職教師中：有82.4%的教師沒有接受過系統的普通師范教育，有48.4%的教師不具有任何與所教專業相關的企業工作經歷，教師偶爾或從未從事社會培訓、咨詢指導、公益服務、技術研發的相應比例分別為54.5%、62.6%、64.7%、75.2%。[4]這些數據反映出當前高職院校教師隊伍人才工作與職業院校高質量發展的需求不匹配、不平衡、不充分的問題還普遍存在。這也在一定程度上折射出高職院校人才工作中存在的體制機制陳舊、管理模式粗放、領軍人才缺乏、隊伍結構欠佳，重學歷輕能力、重引進輕培養、重管理輕開發等與類型教育特征不相匹配的問題。這勢必會對存在此類問題的高職院校實現高質量發展形成明顯制約，甚至會影響到未來各項教育教學事業的長足發展。

參考部分院校2022年人才招聘要求，國家級“雙高”院校創建標準，部分高職院校已將國家“萬人計劃”、“科技領軍人才”、“大國工匠年度人物”獲得者、世界技能大賽獲獎(前三名)選手、作為第一指導教師指導學生獲得國際重要賽事的獎項(前三名)、近5年在市(省廳)級科學技術獎等方面取得重大突破者、近5年取得研究突破成果轉化獲得效益達到一定水平、具有副高級以上職稱的博士，并且實踐經驗豐富的人才作為高層次人才工作對象引進。其他省級高職院校也將高層次人才鎖定在領軍人才、學科(專業)帶頭人、正高級專業技術人才、高技能人才、博士研究生上。對專業帶頭人的招聘條件各院校較為一致地認定為：相關專業、副高及以上職稱、具有五年及以上高校教學管理工作經驗，熟悉高校教學運作。這些事實充分說明，不論是目前國家級“雙高”院校，還是其他謀求發展為“雙高”院校的各類高職院校，高素質人才的儲備和競爭，始終是搶占高職教育高地的關鍵，始終是推進高職院校高質量發展的剛需。擁有高素質人才隊伍是新一輪高職教育發展的核心競爭力。

四、蘭州職業技術學院人才工作的探索和實踐

近幾年，蘭州職業技術學院以培養服務蘭州經濟社會發展的德技并修的高素質技術技能人才和高素質勞動者為目標，以提升職業教育適應性為重點，緊緊圍繞職業教育的類型特征，在人才培養、引進、使用、評價、流動、激勵等方面做出了積極的探索和嘗試，形成了符合當前學院實際發展的人才工作新局面。主要表現為“一條主線管總、六方機制協同、兩支隊伍開花”的“162”人才工作模式。

(一)一條主線管總，就是始終堅持一個原則——黨管人才

學院認真貫徹人才強國戰略，強化黨建引領，從供給兩個方面努力營造人才成長的良好工作氛圍。一方面，強化學院領導班子隊伍政治建設，以政治家、教育家的標準來強化學院班子隊伍建設，努力創設高質量發展平臺，為激發人才活力營造和諧育人環境氛圍。在學院黨委的領導下，學院創建成為“甘肅省級優質高等職業院?！薄案拭C省高水平高等職業學校和專業群建設計劃A檔建設單位”，獲得“全國文明單位”“甘肅省黃炎培職業教育獎”等榮譽。近三年學院畢業生就業率始終保持在98%以上，處于全省前列。特別是畢業生中有60%以上的在省內就業，其中的70%現服務于蘭州，為蘭州建設“都會城市、精致蘭州”貢獻著智慧和力量。另一方面，學院黨委把人才隊伍建設作為實現高水平學校建設的核心和重點，通過成立人才工作領導小組，健全和完善校內人才培養、引進、使用、評價、流動、激勵等機制，通盤考慮謀劃、整體協調推進干部隊伍和教師隊伍兩支隊伍建設。目前，學院干部、教師中申報成功隴原人才服務卡37人，4人獲評蘭州市第四批領軍人才第一層次人才，9人獲評蘭州市首席專家、青年專家，2人獲評“金藍領”高技能人才，4人享受甘肅省高層次專業技術人才津貼，有10支團隊獲得省級優秀教學團隊。

(二)六方機制協同，就是著力突出一套機制——六方協同

學院圍繞職業教育特征，實踐人才培養、引進、使用、評價、流動、激勵等六個方面的協同創新機制。

1.培養機制突出兩個方面能力并舉——思想政治工作能力和“雙師型”教師素質技能并舉

主要通過全面開展思政課程和課程思政、“雙帶頭人”培養、輔導員隊伍職業能力培訓、教師技能大賽、“百靈鳥計劃”等人才培養舉措，努力建設一支“四有”好老師隊伍。

2.引進機制

突出兩種類型并重——吸納優秀大學生和聘入能工巧匠、崗位經驗豐富的人才并重。學院除了吸收優秀大學生外，根據崗位需要，按照學院引才辦法，引人引智，聘入了一定數量的非遺大師、全國職業技能大賽冠軍選手、供職于省內生產崗位一線的專業技術人員、管理人員、實習實訓教師，進一步調整優化師資隊伍專業結構。

3.使用機制

突出兩類業績并優——考核教學水平、技能水平和工作成果、工作實績并優。主要體現于蘭州市領軍人才、首席專家、青年專家遴選，校內外名師工作室、技能大師工作室、勞模工作室建設、金城文化名家，“園丁獎”、“五一”勞動獎章獲得者、中層(后備)干部選拔任用等方面，樹立了鮮明的識才、愛才、敬才、聚才的價值導向。

4.評價機制

突出兩種辦法并行——獎懲結合、重在激勵。主要體現在師德師風建設、黨支部建設標準化質量評價、院內評優選先和崗位績效考核上，確立了一系列責權明晰、相互銜接、相互支撐的人才隊伍建設和管理的“線上線下”實施辦法。特別是學院“雙師型”教師認定辦法的出臺，實現了教師隊伍人才的分層、分級、分類的動態管理。

5.流動機制

突出兩套思路并用——校企互聘互認。學院積極鼓勵教師深入企業頂崗鍛煉和聘任企業、行業師傅進校授課并用。近幾年，通過產教融合、校企合作等方式，持續實施教師發展三年規劃(2020-2022)，指派教師進行為期1-6個月的企業頂崗鍛煉。同時聘請中國工程院沈昌祥院士，國家行政學院邢暉教授，全國教書育人楷模、西北師大王宗禮教授，全國勞動模范、甘肅省中醫院鄢衛平主任，原蘭州戰役紀念館甕志義館長，山東大愛教育集團趙春梅老師，以及甘肅長風電子科技有限公司、航空工業蘭州萬里航空機電有限公司等政、行、企、校專家、師傅進校授課，初步實現了一定范圍校企之間教師的互留互通。

6.激勵機制

突出多種方式聯用和組合發展。學院通過推行《教師系列專業技術職務評聘量化賦分辦法》《教師系列高級專業技術職務任職資格評價條件標準》《教師系列中、初級專業技術職務任職資格評價條件標準》的“一辦法、兩標準”，較好的解決了教師職稱晉升管理制度的政策導向問題，同時協同推進干部晉升、“雙帶頭人”培養、教職工攻讀博士、“雙師型”教師認定分層動態管理、高層次人才(能工巧匠)引進、領軍人才隊伍建設、省級教學團隊、教師教學能力比賽、技術轉化、服務社會等方面工作，合力構建能干事創業，有幸福感、獲得感、榮譽感的人才工作氛圍，開創了學院“雙高”院校高質量發展新局面。

(三)兩支隊伍開花，就是努力鍛造兩支過硬隊伍——專業技術人員和黨政管理服務人才

目前，學院專任教師中，有博士9人、碩士355人，高學歷人才占比48%；有正高級教師38人、副高級教師216人，副高級以上職稱占比34%；有“雙師型”教師438人，占比71%。全院生師比16:1。干部隊伍中，黨政中層正職干部48人，年齡45歲及以下者13人，40歲及以下者3人。其中，教學院(系)部及教輔部門黨政中層正職干部25人，占比52%；任現職前有教學院(系)部工作經歷者28人，占比58%；有黨政部門工作經歷者20人，占比42%；女干部8人，少數民族干部1人，黨外干部3人，占比25%。另外，據中國高等教育學會《高校競賽評估與管理體系研究》專家工作組發布的數據顯示，2015-2019年和2019年全國普通高校學科競賽排行榜中，學院(高職)中位列全國第143名，甘肅省第2名。這些成果的取得，為實現學院可持續發展積聚了力量。

五、結語

學院“162”人才工作模式，主要凸顯出三個特點。首先，解決了“內培”和“外引”之間的關系，凸顯內部培訓的支撐作用，為學院各級各類人才的發展提供更好的平臺和環境，較好地實現了識才、聚才，做到了人崗匹配。其次，解決了“千里馬”和“千里駒”之間的關系，凸顯了對青年人才群體梯隊建設，較好的做到了愛才、用才。最后，較好解決了行政教輔人員和專業技術人員之間的關系，探索形成了黨群、教學、學生管理、工會、團委、對外交流、業務創新、工作績效等各領域人才輩出的激勵體制，完善了以價值創造、以貢獻為榮的獎懲晉升機制、榮譽體系，增強人才的責任心和榮譽感，較好的實現了敬才、留才。

人能盡其才則百事興！人才是財富，是資源。只有形成“人盡其才,才盡其用”的生動局面，學院才能向“省內領先、西北一流、全國有影響力的優質高等職業院?！卑菏紫蚯?。下一步，學院將牢固樹立人才資源是第一資源,人才戰略是第一戰略,人才優勢是第一優勢的理念,既做好“人才”的工作,也做實“好人才”的工作，用足用活人才引進自主權，拓寬人才培養渠道，鞏固和完善人才考核評價、推優評優機制，持續構建各類人才施展才華的良好環境，用高質量的人才工作推動學院創建國家級“雙高”院校。