資源配置視角下人才流動的應對策略

陳姍姍 乳山市醫療保險事業中心

單位持續良好發展的核心要素是人才，人力資源對于單位發展具有重要的保障作用，單位每一個運行環節都離不開人才。由此可見，合理的人力資源配置對于單位來說具有十分重要的意義。隨著我國市場經濟的不斷發展，單位所面臨的市場競爭越來越激烈，在某種程度上來說，單位競爭也是人才的競爭，若單位未采取適合自身發展的人力資源配置方式，將會導致人才的不斷流失，從而喪失市場競爭力。在這一背景下，筆者認為，從人力資源配置的視角下分析單位人才流動的應對策略，對于任何一家經營單位來說都是當前迫切需要研究的課題。

一、單位員工流失對經營管理的影響

（一）增加人力資源管理的成本

經過長期且大量的研究以及實踐表明，單位人力資源成本的增加是導致單位員工流失最核心的因素，這里所說的單位人力資源成本由兩個部分構成，分別為老員工流出成本以及新員工招聘成本。一般情況下，任何一家單位的員工入職流程都是始于招聘環節，隨后是崗前培訓，這些過程都會在一定程度上增加單位的無形成本或者有形成本。當出現員工流失現象時，單位要想確保工作的正常進行，就需要在第一時間內補充新員工，員工引進成本以及培訓成本就是在這一階段中產生的。我國一些中小型單位并不具備完善的人力資源管理制度，作為單位管理者也未充分意識到員工流失對單位造成的不良影響有多嚴重，即使是在員工頻頻流失的情況下，沒有及時采取措施進行改進，只是一味地通過崗位填補的方式來解決問題，從而導致單位人力資源管理成本不斷上升，并且為單位后續工作的正常開展埋下了許多隱患[1]。

（二）降低員工工作績效

單位員工的流失，對于單位來說還會產生一些間接的成本損失，即員工工作績效的下降引起單位整體績效的降低，這一現象主要表現為兩個點，首先是員工在離職之前普遍存在工作效率較低的問題，其次是新員工上崗接替工作后需要一定時間的適應，這一過程也會產生一定的成本損失，尤其是當一些能力較強的員工從單位流失后，所造成的離職后損失會遠遠大于新員工的替補損失，并且崗位的長期空缺以及所造成的影響也會對后續新員工的正常工作造成一定的干擾，從而難以達到較為滿意的工作績效。

（三）給整個單位的工作氛圍造成消極影響

單位員工流失也會對單位在崗員工的整體積極性產生一定的負面影響，使在崗員工出現消極情緒，同時，喪失對單位文化的認同感，降低對單位發展所持的樂觀態度，潛移默化地為單位營造一種消極的工作氛圍。尤其是當一些在單位中比較具有威望的人才流失時，對于單位來說將是一種重大的損失，會在一定程度上打擊小團體的工作士氣，使員工工作效率大大降低，從而對單位形成不利影響。

（四）損害單位社會影響

在大多數情況下，單位員工流失的主要原因是來自于個人，譬如會考慮到通勤距離、個人收入等因素；也有一定原因是來自于單位，如不滿于單位的工資水平或工作氛圍，或是不認同單位文化。當員工離職后，會不可避免地在新的單位或是其他一些特定場合下談及自己之前所工作的單位，如果涉及一些單位的負面信息，這些信息在社會范圍內或者行業中得到廣泛傳播后，將會對單位的聲譽造成嚴重的影響，不利于單位的長期發展[2]。

二、單位員工流失的主要原因

要想更好地從資源配置視角來探討單位人才流動的應對策略，首先必須找到員工流失的真正原因，并以這些原因為出發點來探討具有針對性的解決策略，這樣才能從根本上解決單位員工流失的問題，并為資源配置理論的實踐與應用提供理論基礎。

（一）員工自我發展

在單位員工流失的諸多原因中，最主要的因素是員工對自我發展的需求。在一般情況下，單位員工流失的動因并不是一個單純的動機，而是通過多個動機的合力作用而形成的。在員工流失動機方面，經濟發展水平的差異與員工流失的動機具有直接的關聯性，例如，在一些經濟較為落后的地區，員工流失的主要原因是他們不滿于當前的工資水平，想通過進入其他單位來獲得更高的經濟收益。當然，隨著我國經濟水平的快速發展，人們在物質方面的需求已不再居于首位，越來越多的人開始追求精神上的富足，他們會根據自己的興趣特長或是長期發展需求，來規劃個人職業目標，去尋找更適合自己長期發展或是更符合自己興趣的崗位，以上因素都是導致單位員工流失不斷加劇的主要原因。

（二）單位發展現狀

當單位陷入發展空間受限以及發展力度減弱的窘境時，必然會對單位員工個人的發展產生不利影響，導致員工喪失工作積極性，同時也對自己所處環境的發展情況以及個人發展情況持消極態度，他們認為自己無法在單位中發揮自己應有的價值，久而久之，騎驢找馬的情況也開始出現。隨著我國經濟水平的不斷增長以及人們物質生活的不斷豐富，員工在選擇工作時所考慮的因素不再單一地局限為工資收入，越來越多的員工在選擇工作時都會以發展的眼光去看待問題，他們所關注的內容也開始涵蓋到單位的發展潛力、自己在單位的成長空間以及單位的穩定性。此時，單位要想單純的通過薪資福利來留住優秀的員工，是不太現實的，因為就現階段的環境來看，單位的發展現狀是導致員工流失的重要因素之一。

（三）薪酬福利制度

單位員工在薪酬方面所提出的要求也是根據崗位的不同而具有一定差異性的，社會職位中不同的崗位所提供的薪資福利水平也大不相同。現階段，我國大多數單位的收入水平從平均值上來看并不算高，因此，單位在薪酬福利體系的設計方面必須多加考量，適當采取有效的激勵制度。單位員工只要認為自己的收入低于參照值就會顯露出消極的情緒，在薪酬福利不能夠體現員工勞動特征以及付出程度時，員工會自然的認為單位的薪酬分配是不公平的，也就是說，在單位薪酬不能體現員工勞動價值的情況下，引起單位員工大量流失的一大關鍵要素是單位缺乏公平公正以及科學競爭性的薪酬福利。

（四）單位文化影響

單位文化能充分反映出單位的凝聚力，同時也是單位精神文化以及單位實際發展情況的真實體現。長期的實踐已證明，對于任何一個單位來說，信念所產生的積極因素要遠超出技術與經濟等資源所帶來的積極因素。我國教育和科學計算機網所提供的中關村科技園單位人才流調調查結果中顯示，我國有80%以上的單位都認可單位文化對于人才吸引的重要性，同時認為，優秀的單位文化對優秀人才的吸引具有重要的促進作用。凝聚功能是十分重要的單位文化，單位文化所激發的精神激勵，會給員工提供一種強大的動能，這是其他任何激勵措施都無法做到的，特別是對于一些知識密集型的單位來說，單位文化所發揮的激勵作用是物質手段無法匹及的。對于知識型員工來說，單位文化是確保其穩定性的重要因素。員工能感受到與單位共同進步的快感，在這一過程中可以充分發揮自我價值，一旦員工成了單位的一分子，就能夠在單位文化的促進作用下以積極向上的態度開展工作，并應對各種挑戰，為單位的發展貢獻力量。反之，不良的單位文化，不僅不利于單位凝聚力的發展，同時也會成為單位員工流失問題中的罪魁禍首[3]。

三、優化單位人力資源配置管理的意義

在如今這個市場競爭愈發激烈的環境當中，任何一家經營單位要想成為市場淘汰機制中的幸存者，必須優化人力資源配置工作，這也是單位實現可持續發展的關鍵途徑。對人力資源進行科學合理的配置，不僅對于員工來說具有十分積極的影響，同時也能幫助單位實現更好的發展。單位只有不斷優化自己的人力資源配置模式，才能夠找到與自己用人需求更加匹配的員工，提升員工穩定性。良好的人力資源配置機制有利于員工個人能力的提升，與此同時，對人力資源配置模式進行優化，能夠讓單位更好的發現并培養一些極具領導能力以及應用實踐能力的人才，并為他們提供更加合適的職業發展機會，使單位內每一名員工都能夠實現自我發展，在單位中發揮自己的價值。在人力資源配置管理進行優化的過程中，單位的經費開支能夠在一定程度上進行縮減，并激發員工工作積極性的提升，從而提高員工工作效率，促進單位競爭力的強化。單位的長遠發展目標在于實現單位全體員工素質的提升以及單位經濟效益的提升。在此過程中需要注意的是，單位在運作任務型工作與常規型工作的過程中具有一定的差異，常規型工作主要關注的是員工的穩定性，工作效率排在其后，而任務型工作則更加關注員工效率的提升。因此，單位必須進一步對內部工作流程進行優化與規范，針對每一位員工實施綜合能力考評，確保每一位員工都能夠在適合自己的崗位上發揮作用，從而實現人力資源的合理配置，最大程度避免人力資源浪費現象的發生。單位在對人力資源進行調整的過程中，還應關注調整后的崗位是否能為員工帶來新的發展空間，從而確保資源配置優化后的員工，可以更清晰地了解自己的職業發展目標。對于一些工作狀態并不理想的員工，單位應幫助他們對自己的職業發展進行新規劃，提供必要的指導，并鼓勵他們朝著目標不斷努力。單位在建立人力資源方案時也要明確單位在人力資源上的短期需要以及長期需要，在此基礎上建立合理的人員培訓計劃，確保單位發展具有更加彈性的空間，避免出現人員大量流失而導致的單位運作癱瘓現象，為單位發展清除障礙。與此同時，單位應以匿名形式定期在內部開展員工滿意度問卷調查活動，收集員工的想法和意見，營造一個單位和員工雙贏的工作環境。

四、資源配置視角下應對人才流失的主要對策

（一）建立與單位發展相契合的人力資源動態規劃

單位要以前瞻性的眼光開展人力資源發展規劃工作，必須以科學合理的職位分析作為基礎，明確掌握員工在個人需求上的變化情況，從而對將來市場人力資源需求變化趨勢進行預測，以此為導向建立人力資源配置以及管理方案，結合員工的知識技能以及性格特長等因素對員工崗位進行內部調整以及對外招聘，從而確保單位員工的供需情況保持平衡。

（二）科學構建單位組織架構

單位應構建科學合理的員工組織架構，明確人力資源管理部門在單位中的定位以及功能，全面掌握單位員工的年齡、性別、數量、知識、技能等信息，依據上述內容，全面開展人力資源配置工作，并做好有效的監督管理。建立完善的員工管理制度，對單位員工的招聘、培訓以及機構調整等內容做出明確規范。除此之外，應確保所建立的組織架構科學合理，不再使用傳統的直線式架構，采用更加現代化的扁平式架構模式，對有關部門以及員工進行充分整合，將一線崗位缺口補充到位，加強人力資源管理的涉及范圍，進一步強化人力資源管理力度，保證單位與員工之間始終具有較高的匹配度，為員工提供更加開放且自由的工作環境[4]。

（三）對員工招聘方式進行優化

在優化單位人力資源配置的過程中，員工招聘工作是十分關鍵的環節，做好單位員工招聘工作應圍繞以下幾個方面開展：首先，應進一步規范單位內部招聘以及晉升管理程序，內部招聘是一種十分高效的招聘手段，可以使單位以更快的方式獲得高度匹配的人力資源信息，通過調整內部員工崗位這一舉措來彌補各個崗位的空缺，員工可以通過內聘機制進行轉崗，在此過程中，需要賦予員工合理的晉升以及提拔機會，使員工在新的崗位上具有更高的工作熱情，從而降低單位員工的流失率。其次，單位還應對外部招聘機制進行優化，當單位內部招聘模式無法解決單位面臨的現實問題時，應及時采用外部招聘方式來進行替代，依據招聘測試方案面向社會范圍招聘員工，通過面試以及上崗測試結果對員工進行擇優錄取，確保單位用人的合理性，這對于緩解單位員工流失現象也具有一定的意義。

（四）全面優化單位員工培訓體系

改善單位員工培訓機制，是優化單位人力資源配置的重要途徑，單位應根據具體的培訓工作流程，對全員培訓需求進行分析，提升培訓內容的針對性，注重培訓后的反饋過程。此外，應建立三位一體的員工培訓體系，三位是由入職培訓、崗位培訓以及學歷教育三個部分組成。其中，入職培訓是指員工上崗前所接受的集中化培訓，培訓內容主要涉及單位理念、單位業務、制度體系、管理流程等方面，入職培訓的目的是幫助新員工更快地適應崗位，同時以最好的狀態開展新的工作。崗位培訓主要是針對在職員工所開展的培訓工作，它是依托不同的崗位需求建立不同的崗位培訓計劃，其目的是提升員工知識水平以及工作技能。學歷教育是指針對員工提供各種進修以及自費培訓機會，通過這一方式來提升單位員工的整體學歷水平。

（五）提升崗位績效以及考核的重視度

為了使單位人力資源的配置得到進一步優化，以幫助單位更好地挽回人力資源大量流失的局面，單位必須建立科學的崗位績效考核體系，并采取定性定量的方式對員工的工作績效進行客觀考評，具體的實施要求如下：第一，應明確關鍵績效指標，并對其進行分類處理，重點針對員工的工作態度以及工作完成情況、工作能力等指標進行考核，采取激勵性措施來提升員工的工作積極性。第二，應遵循差異化考核標準，單位在開展員工績效考核的過程中應避免“一刀切”現象的發生，必須充分考慮崗位差異性，對于一些涉及核心技術以及重大責任的生產崗位，可根據實際情況，適當增加其考核權重。第三，對績效考核結果進行科學運用，單位應綜合科學的運用績效考核所得出的結果，將此作為依據，實施員工的競聘、調配以及晉升，從而進一步提升員工滿意度，降低單位員工的流失率[5]。

五、結語

綜上所述，人才流失是當代社會中所有經營單位共同面臨的嚴峻問題，這一問題也隨著市場發展的推進而變得愈加嚴重，給單位帶來了十分不利的影響?；谶@一現狀，筆者認為有必要從資源配置的這一視角提出一些有效策略，幫助單位更好地應對人才流失現狀，從而實現單位持續穩定的發展。