加強高校教務管理隊伍建設的思考

劉 威

教務管理是高校的核心工作之一，教務管理隊伍素質直接影響高校的教育質量。新形勢下高校教務管理工作面臨新的挑戰，必須加強教務管理隊伍建設，為社會培養全面發展的優秀人才。

一、高校教務管理隊伍的職能

高校教務管理人員主要從事與教學有關的行政工作，具有事項繁多、涵蓋范圍廣、與其他行政管理部門交集多等特點，主要工作是通過教材的使用和師資的安排，使各院系、班級、專業的課程有序、有效、優質地組織起來。教務管理是實現學校、教師和學生有機聯系的關鍵環節，教務管理隊伍的素質直接影響高校教學秩序和人才培養的質量，其職能主要有以下幾個方面。

（一）教學工作的組織協調

負責組織教學管理，包括對教學計劃、教學運行、教學質量的監控與評價，以及對教學改革諸環節的管理，對各種教學環節的決策規劃、組織指導、控制協調、評估激勵和研究創新等。[1]對接校內財務、學工等眾多部門，統籌協調并合理配置教育資源，及時處理在教學過程中出現的各種問題，維護良好教學秩序，保證教學活動能順利開展。

（二）教育質量的控制

教學檢查是維護良好教學秩序、確保教學活動按計劃有序開展并達到既定培養目標的重要環節，教務管理隊伍是教學檢查的執行者和主要力量。從內容看，常規教學檢查主要是檢查教師的教案、講義、教學大綱等教學資料的完整性，以及教學紀律、課堂秩序，檢查不同教學場設備情況和使用登記等；從對象看，檢查教師、學生的到課情況，學生教材持有情況等；從形式看，有專項的教學督導檢查和學院自查等。[2]教務管理人員對教學檢查中發現的問題和不足要及時反饋、督促糾正，協助高校理清問題并改進，不斷提高教學水平和人才培養質量。

（三）行政管理服務

簡單來說，行政管理服務要把教師、學生看成一個利益體，在教學活動中為教師、學生提供服務。[3]教務管理既是協調高校行政體系、教師和學生的關鍵環節，也是行政管理體系的一部分。既要保證教學工作的順利開展，也要滿足教師和學生的不同需求，維護廣大師生的利益。雖然工作壓力大，但教務管理者仍要不斷提高服務意識，面對教師和學生的各種問題，既要有針對普遍性問題的標準化解決方案以提高處理效率，又要有針對特殊情況的定制化解決方案，以更好地履行教務管理的行政職能。

二、高校教務管理隊伍建設存在的問題

（一）結構不合理

首先，年齡結構不平衡。有經驗的管理人員雖然對教務工作理解較深刻，但由于年齡和身體原因已不能承擔較為繁雜的教務管理工作；新入職的教務管理人員需要一定時間了解高校的各種規章制度，短期內工作效率無法有效提升。其次，教務管理隊伍中的編制構成比較復雜，除有正式行政編制的管理人員外，還有一定數量承擔部分行政工作的教師，以及從社會招聘渠道進入高校的派遣制人員。其中，有些兼職的教務管理人員本身在教學崗位，雖然具有豐富的專業知識，但是管理技能不足，缺乏教育學、心理學、管理學等管理崗位需要的相關背景知識，導致其在教務管理崗位無法發揮自身的作用；派遣制員工往往只把教務工作當成取得編制或其他更好工作機會的跳板，重視程度和責任心不夠。最后，性別結構不均衡，女性占絕大多數。雖然從教務管理工作的要求來看，女性的細心、耐心和善于溝通等特點使她們在工作中更具有優勢，但在考務、檔案管理等時間長、強度較大的工作中，男性教務管理人員更為合適。這些問題導致教務管理工作責任分擔不合理，個別教務管理人員工作效率較低，無法有效發揮教務管理的作用。

（二）缺乏穩定性

相對于其他行政部門，教務管理隊伍人員流動性較大，同時，由于工作任務繁重，新人熟悉工作的難度較高，部分人員的在崗年限很短，容易形成人來即走的惡性循環。

首先，因為教務管理工作為高校帶來的效益具有隱形性和難以量化的特點，雖然經常需要加班，但是得到的認可相比一線教師會少一些。其次，面臨的職業晉升途徑少、職稱評定難度大等職業發展問題，加劇了教務管理人員頻繁轉崗或離職，嚴重影響了教務管理隊伍的穩定性。最后，由于教務管理工作具有很強的連續性，轉崗或離職在很短的時間內就能完成，而新人則很難快速進入工作狀態，如果工作交接不順暢，輕則導致教務工作出現短暫的停滯和混亂，重則會出現工作斷層、關鍵檔案材料遺漏或丟失的事故，極易讓新人產生知難而退的想法，導致其在短時間內申請轉崗。這些問題造成高校教務管理隊伍人才流失、缺乏穩定性的問題。

（三）教務管理制度不完善

一所大學的教務管理制度應當充分體現其整體的辦學定位、辦學思想與管理理念，它是自上而下的在總體辦學架構下生成的。[4]教務管理制度是開展工作的重要抓手，也是高校教學工作的保障。由于教務管理工作覆蓋面廣、交叉部門多，很多規章制度無法及時制定或更新，導致教務管理者在履行職責時無法可依或無有效法可依。很多工作由于沒有明確的制度規定，他們只能針對特殊情況按照經驗處理或特事特辦，但后者往往要經過籌劃、論證、請示等程序，耗時長且效率低。同時，由于教務管理制度對于教務管理的職責范圍規定不清，導致其往往要分散精力去承擔一些額外的工作，影響了專業能力的提升。

三、加強高校教務管理隊伍建設的思考

（一）完善教務管理隊伍的準入機制，平衡人員結構

高校教務管理隊伍既要及時補充新鮮血液，同時，也要重視新老教務管理人員的工作銜接，避免在工作中出現問題。當前，教務管理人員的來源比較復雜，具有相關專業背景的比例較低，年齡結構、編制結構和性別結構不平衡，導致教務管理者在工作中無法發揮應有的作用，制約了教務管理隊伍的職業化發展。因此，應該設定完善的人員準入制度，按照規范和教務管理工作的真實需求接收新人。首先，高校要考慮受聘者教育背景與教務管理工作的相關性，工作能力必須滿足現有工作要求；其次，受聘人員年齡要平衡，應有利于新老交替；再次，教務管理工作應盡量避免由兼職或派遣制的人員負責，以避免因工作職責的頻繁轉換導致教務管理工作出現停滯，也不能讓過多的專業教師兼職管理工作，他們應在更適合的崗位發揮聰明才智，避免其因承擔管理職責而影響科研和教學工作；最后，應優化教務管理隊伍的性別比例，保證各項工作由最適合的人來負責。

（二）順暢教務管理隊伍的工作交流，完善職業培養和發展體系

由于高校教務工作的特殊性，日常教學管理工作和對教學中突發情況的處理占據了教務管理人員大量的時間和精力，導致他們很難抽出時間學習與工作相關的專業知識。高校的每個教學單位都有自己獨特的管理方式、方法，各單位可以吸取先進的管理經驗，提升整體的管理水平。第一，校級教務管理部門應做好宏觀統籌，樹立標桿團隊和個人并大力宣傳，引領學校教務管理工作發展的方向。第二，構建教務管理隊伍的職業培訓體系，制定工作規范，按照統一要求定期對教務管理人員進行分級別、分時段的專業培訓，不斷豐富其政策法規、教育理論、現代管理方法等領域的知識，實現梯次發展，不斷提高工作能力和工作效率。第三，應鼓勵教務管理人員參加校級或更高級別的工作交流活動，或自行組織校級或更高級別的工作坊，邀請優秀的教務管理團隊或個人分享先進的管理理念和方法，幫助教務管理人員開闊視野，提升工作能力。

高校還應構建適合教務管理人員的職業發展體系，讓他們看到自身職業發展的前景，緩解人員流動性大的問題。第一，應加大對教務管理人員開展教學研究的支持力度，鼓勵其發揚創新精神，開展針對工作中難以解決的問題或制約教務管理工作發展問題的研究。實現教學管理由傳統的事務性工作轉變為研究性工作，這是教學管理人員專業化建設所重點倡導的，對教學管理人員自身的工作能力以及所掌握的專業理論知識提出了更高的要求。[5]第二，應在級別晉升和職稱評定方面給予教務管理者一定的傾斜，提高他們的待遇，激勵其專心提升工作能力，增強歸屬感，從而緩解人員流失問題。目前，教務管理人員的晉升空間有限，往往僅停留在校級教務管理部門和二級學院的科級崗位。應擴展晉升空間，對工作表現突出且能力出眾的教務管理人員予以政策傾斜，打通教務管理人員的上升通道，激發他們的工作熱情。

（三）完善教務管理制度，培養專職教務管理人員

完善教務管理制度必須堅持以人為本，充分尊重人的價值，明確教學過程中每一個參與者各自的職責和位置，讓每一個教務管理人員在工作中有法可依。學校要制定教務管理人員工作規范，明確其職責范圍及相應權限。教學管理制度的技術安排決定了高校、教師和學生在教學中的角色與任務，這影響到三者的價值取向。[6]完善教務管理制度，加強規范化管理，有利于提高教務管理人員工作效率，同時，對特殊情況實施人性化管理，給予教師和學生充分的理解、尊重和信任，更好地服務于高校教學工作，充分激發教務管理人員的積極性和創造力，營造和諧且有溫度的工作環境。

教務管理人員專職化是提升教務管理水平的必由之路，而完善教務管理制度是實現專職化的前提，也是制度保障。首先，高校要加大專職教務管理崗位的比例，盡量減少教務管理人員額外兼任其他行政崗位或者由教師臨時兼任一部分教務管理工作的情況；其次，應明確專職教務管理人員的職責范圍，要以教務管理工作為主，盡量減少因其他工作而在工作時限、工作方式上與教務管理工作出現沖突的現象；再次，應加大對專職教務管理人員的培養和支持力度，如增加更多針對專職崗位的培訓機會，以制度傾斜的方式來鼓勵其從事科研活動等；最后，應采取措施提升高校對專職教務管理崗位的認可度，如建立基于職業年限和專業級別的榮譽體系、待遇體系等，使教務管理人員樂于、精于專業，強化在教務管理崗位長時間任職的意愿。

高校完善的教務管理制度能促進教務管理隊伍的專職化發展，有利于培養一批專心于本職工作的專業教務管理人員，緩解教務管理隊伍人員流動性大的問題，對高校教學工作的發展和人才培養會產生積極的作用。