濰坊市民辦高校激勵機制研究

魯明娟 CANDIDO M.PEREZ

摘 要：民辦高校教師流動性普遍較高，工作積極性較低。這嚴重影響了民辦高校的可持續發展，對民辦教師進行充分的激勵是合適的。本研究使用文獻法、問卷法、訪談法、案例法等研究方法，以濰坊市5所民辦高校為研究樣本，以新的《民辦教育促進法》及其配套文件為政策依據。教師問卷設計理論是Maslow的需求層次理論，Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論等。文章在分析了影響民辦高校教師工作積極性的主要原因的基礎上，構建了濰坊市私立高校教師激勵機制，并提出了解決教師激勵問題的對策，旨在為其他民辦高校教師激勵機制的構建提供參考。

關鍵詞：民辦高校;激勵機制;非物質激勵方式

中圖分類號：G648.7 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）03-0027-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.027

1 引言

在研究有關高校教師激勵管理文獻的過程中，發現盡管許多學者關注民辦高校的激勵問題，但仍然有一些問題。主要體現在以下兩個方面：其一，眾多學者研究的激勵機制注重理論而不是實踐，沒有從教師的實際需求出發研究激勵機制;其二，激勵措施比較單一，很多文獻研究集中在物質激勵、精神激勵的內容上。文章以濰坊市民辦高校為例，對民辦高校專職教師激勵機制的建立進行探索和研究，具有較強的代表性。

1.1 重要概念

激勵問題一直是管理領域的重要研究方向。隨著管理科學的發展，相關激勵理論得到了進一步發展。

1.1.1 激勵

激勵是指采取某些措施來激發員工的工作動機，從而提高其工作績效，以實現自我效能并最終實現組織發展目標和個人發展目標的過程。

1.1.2 機制

在確定機制定義方面：機制這個詞來自希臘語，原指物化工具及其部件，即指機器在運轉過程中各個環節聯系在一起相互作用，各個部件之間互相控制。

1.1.3 激勵機制

通過對機制和激勵機制的分析，可以解釋為：激勵機制是指各種因素的相互刺激來創造事物的動機。高校教師激勵機制是各部分功能之間相互激勵的方式和過程，各因素之間的相互影響力為大學教師的教學活動提供了動力。

1.1.4 激勵理論

激勵理論指的是使用特定的方法和管理系統來最大化員工對組織和工作的承諾。它是如何滿足人們的各種需求和調動人們的熱情的原則和方法的概述。

自1920—1930年以來，激勵理論不斷豐富和發展，形成了各種激勵理論。其中，內容激勵理論主要包括需求水平理論、雙因素理論和成就需求理論;過程激勵理論主要包括Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論。行為后果動機理論主要包括Skinner的強化理論和Hyde的歸因理論。綜合動機理論主要是指波特和勞勒提出的“綜合動機模型”，弗魯姆的期望理論和勞勒的期望模型，亞當斯的公平理論和赫茨伯格的雙因素理論等。

1.2 研究背景

自從我國民辦高校發展以來，數量和質量都發生了翻天覆地的變化。截至2020年，山東省的民辦高校發展迅速。根據2020年7月的統計，山東有42所私立大學，其中26所私立本科大學和16所私立大專。其中，濰坊市有15所私立大學，有5所高校，濰坊大學中有1/3以上是高校。民辦高校應該建立什么樣的激勵機制？以濰坊市民辦高校為例，探索和研究具有代表性的民辦教師激勵機制的建立。

文章通過對教師激勵機制的問卷調查，找出濰坊市5所民辦大學激勵機制存在的問題，并準確有效地分析了教師對激勵機制的調查。發現激勵措施的優化不僅有利于人才的培養，而且可以提高教師的滿意度，提高基礎教育的質量，為進一步深化改革奠定基礎。

2 研究問題與框架

2.1 研究問題

激勵問題一直是管理學中重要的研究方向問題。針對濰坊5所民辦大學教師激勵，需要解決的問題有：私立大學教師流動性高的原因是什么？教師是否將激勵因素視為真正的激勵因素？濰坊市民辦高校教師激勵機制現狀如何？如何建立適合濰坊私立高校的教師激勵機制？

2.2 研究方法

本研究主要通過以下方式進行：文獻檢索，問卷調查，數據統計分析，教師需求分析，教師激勵路徑設計與問題分析，民辦高校教師激勵機制構建。

3 研究設計

研究人員本人不是通過人工創建或干預而是用作研究工具，通過在自然環境中使用多種數據收集方法來探索整體事物，與研究對象進行交互，通過歸納法分析數據，獲得對研究對象的行為和意義構造的解釋性理解。

3.1 樣本選擇

截至2020年，濰坊有5所民辦高校，近4000名專職教師。為了提出濰坊市民辦高校教師激勵機制研究的命題，研究對象為濰坊市5所民辦高校全體教師。選擇學校時，考慮到濰坊共有5所私立高校，由于數量有限，全部被選為實驗學校。由于實驗學校在地理位置上相距遙遠，因此沒有競爭關系。

3.2 研究設計

本研究中使用的問卷涉及的理論基礎主要是Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論。本研究的實踐基礎是研究者在民辦高校激勵機制構建方面的11年實踐經驗。

“教師問卷”共有41項，其中34項是5分制。除了反映樣本基本信息的項目外，每個問題還對應于相應激勵理論的某個方面，并根據教師激勵機制的實際經驗和五點要求提出具體問題，樣本由老師回答。

具體問卷設計步驟如下。

第一步，根據研究主題及激勵理論，教師問卷包括教師的個人信息，他們對自己的工作狀況的看法以及學校的激勵機制。

第二步，征求管理學激勵研究方向的專家和學校人事部門的相關領導對問卷進行審閱，在聽取他們的意見的基礎上進行修改和調整。

第三步，在濰坊理工學院的經濟管理學院首先進行一次小規模的做題測試，對測試中容易產生歧義、誤讀之處的內容進行修改、完善。

第四步，發放至濰坊市5所民辦高校，再次征求各學校校長以及部分教師的意見，并進行了微調，確認最終正式問卷，通過網絡問卷星平臺發放100份，然后紙質印刷100份。

3.3 數據收集

研究者本人均通過學校的工作渠道發放以及回收，自己學校通過打印紙質問卷發放并回收，其他4所學校通過問卷星發放問卷網上回收，在發放和收取問卷的過程中，聯系了在這5所學校的本人的同學、朋友和親戚幫忙，問卷的發放和回收都很及時，教師作答認真，均按照事先制訂的計劃和要求實施。

3.4 數據處理

教師感知到的激勵因素是不是真正的教師激勵因素？激勵機制有效性與哪些因素有關、關聯程度如何？各個學校樣本信息的匯總反映了樣本所在學校的教師激勵現狀，也將揭示哪些題項（因素）與教師激勵機制有效性存在因果關系，揭示民辦高校教師激勵機制有效性的內在規律。

4 數據展示、分析、解釋

組織收集的問卷調查結果，使用SPSS軟件進行描述性分析和回歸分析，信度和效度測試以及相關性分析。

4.1 問卷檢驗

4.1.1 信度分析

信度的大小通常用信度系數評價。該調查表使用Cronbach的Alpha系數（即Cronbach的alpha值）來檢查調查表的可靠性。從信度檢驗的結果（見表1）可以看出，本研究中安全感的Cronbach’s Alpha系數為0.802，尊重的Cronbach’s Alpha系數為0.822，工作成就的Cronbach’s Alpha系數為0.805，人際關系的Cronbach’s Alpha系數為0.823，工作本身的Cronbach’s Alpha系數為0.908，都是在0.8以上，說明該問卷信度良好。

4.1.2 效度分析

效度是有效性的程度，是指評估方法可以準確地度量需要度量的事物的程度。驗證性因素分析通常使用AMOS軟件進行有效性測試，而探索性因素分析通常使用SPSS軟件進行有效性測試。測試結果列于表2。

表2顯示，調查數據的KMO測試值為0.835>0.6，表明該問卷適合進行因子分析。

4.2 描述性分析

4.2.1 教師基本情況分析

本研究共收集有效樣本200份，樣本來自濰坊市的5所民辦高校，樣本組成的基本信息是全面了解樣本的基礎。從樣本的年齡分布來看，20～40歲區間的比例最高為54%，46歲以上教師占比為12%，中青年教師（50歲以下）占到教師總人數的98%。從樣本的性別分布來看，女性教師比例為82%，男性教師比例僅為18%，女性教師比例過高，男性教師比例顯著過低。從樣本的崗位情況分布來看，教學崗位的比例為78%，這與學校的實際情況相符。從樣本的學歷分布情況看，碩士的比例最高達到58%，博士學歷的教師占16%，尚有26%的教師學歷為本科以下，說明學歷結構比較合理。

從樣本崗位級別或職稱來看，基層或初級職稱占比高達70%，表明民辦高校教師的晉升并不順利，教師職稱的晉升也很困難。從樣本在當前學校工作年限分布來看，工作年限1～5年的比例是72%，10年以上的教師為14%，可以看出，樣本在學校的工作時間相對較短，這也反映出民辦高校教師的流動性較大。從收入分布上看，大部分教師年收入介于3萬～4萬元，比例為52%，年收入在8萬元以上的高收入教師比例僅為4%。

4.2.2 跳槽情況和原因分析

教師激勵的目標不僅包括調動教師的工作熱情，還包括留住教師，穩定教學團隊和提高教學團隊的素質。如何吸引、穩定和善用優秀教師是民辦高校生存和發展的關鍵。教師的擇業情況是反映濰坊市民辦高校教師激勵機制現狀的重要信息。針對“是否有跳槽經歷”這一問題來看，只有四成左右的樣本有一次跳槽經歷。

從具有跳槽經驗的樣本來看，跳槽的主要原因包括三個方面：個人發展機會少、薪水低和工作壓力大，這三個項目的比例大約為30%或更高。尤其是當個人發展機會少，該項目的選擇率高達近70%，但這是教師跳槽的因素，是學校激勵機制的一個問題。教師個人發展機會的缺乏是教師激勵的非物質因素，低薪是物質因素，選擇前者的教師比例高于選擇后者的教師比例。

4.2.3 非物質激勵的主要方式

樣本所在學校的非物質激勵形式有哪些，這個可以多選，樣本的回答匯總。該問題的統計信息反映了樣本學校的主要非物質激勵方法。從問卷回答報告可以看出，樣本學校的非物質激勵方式主要是“口頭表揚”和“給予榮譽”，這兩種選擇的比例均高于60%。非物質激勵措施的實施，如情感激勵、培訓激勵、道德激勵和職業發展激勵也占40%以上。

4.2.4 相關性分析

通過統計軟件SPSS進行相關性分析可以看出，性別之間存在顯著差異。男性的性別得分明顯高于女性;男女之間的人際關系存在顯著差異。

通過回歸分析來研究影響關系，表明尊重學校領導，學校管理者和社會將對激勵機制的有效性產生顯著的積極影響。真正影響激勵機制有效性的因素包括公平、學校激勵等11個因素，這些變量之間的關系將對激勵機制的有效性產生影響。

5 結論和建議

5.1 結論

（1）描述性統計結果：對影響激勵機制有效性的五個維度（工作特征，安全性，尊重，人際關系和工作結果）進行描述性分析，20～40歲年齡段的比例最高的是女教師。跳槽的主要原因是缺乏個人發展的機會。樣本學校的非物質激勵主要是“口頭表揚”和“給予榮譽”。“物質性激勵和非物質性激勵措施的有效結合”是當前的趨勢

（2）通過回歸分析，表明尊重學校領導，學校管理者和社會將對激勵機制的有效性產生顯著的積極影響。尊重在性別上有明顯差異。尊重男性的性別得分明顯高于女性;人際關系上存在顯著差異。男性的人際關系得分明顯高于女性。

（3）研究不足：我國幅員遼闊。由于人力和能力的限制，樣本量較小。只選取濰坊市5所民辦高校教師作為研究對象，選取200名教師作為研究樣本，這有一定的局限性。

5.2 建議與對策

（1）學校需要匹配和教師的需求。

（2）學校非物質激勵與物質激勵相結合。

（3）遵循差異化、動態性、適度性原則，構建濰坊市民辦高校激勵機制應充分考慮學校間的差異。

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