事業單位績效工資制度的實施困境與構想

摘 要：為了進一步推動社會主義建設活動全面發展，要重點關注事業單位發展，事業單位發展關乎社會整體發展水平，是推動社會可持續發展的重要影響要素。自2016年中旬開始，我國事業單位在實行工資總額控制的前提下，全面實施績效工資分配制度。由于所屬行業、工作領域的差異，造成績效工資分配制度沒能很好地發揮作用，難以激發本身的效用。績效工資制度匹配情況與真正成效難以對應，再加上事業單位績效工資制度實施中存在諸多不同的問題，當前要更好發揮績效工資的激勵作用，應根據事業單位崗位特點，“因地制宜”地調整績效工資分配方案，使績效工資制度發揮出最大的效用，為單位以及員工發展提供較大動力。我國自改革開放以來，社會經濟發展速度加快，事業單位也順勢得到穩定發展。在社會發展新時期，事業單位發展也受到社會各界廣泛關注。在事業單位發展中工資制度改革是重要影響要素，績效工資制度下職工工資高低也受到人們高度重視。文章對事業單位績效工資制度的實施困境進行分析，擬定改革構想，旨在推動事業單位穩定發展。

關鍵詞：事業單位;績效工資制度;編內人員薪酬待遇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）03-0091-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.091

1 引言

在事業單位人事管理制度改革發展中實施全面績效工資制度至關重要，在規范事業單位績效工資制度基礎上，要逐步建立完善的績效工資水平決定機制。通過建立科學化的分配激勵機制以及宏觀分配調控機制，有效調動廣大員工工作積極性，優化公共服務成效，就可以實現事業單位的健康發展。

2 績效工資的相關概述

從理論角度來看，績效即是履行、執行、表現、成績四方面的工作成果，是單位管理部門與員工依照預定發展目標獲取的結果值。比如相關經營銷售部門員工績效考核標準就是依照相關業績指標來設定，實際完成業績量更多，獲取的績效更高。

績效就是員工對單位的“貢獻值”，將“績效”作為員工工作成效的有效表現，也是衡量員工能否有效滿足相關部門考核目標的標準內容，更是員工在自身發展中如何解決單位各項問題，對此類價值開展綜合評定的制度形式的體現。[1]

事業單位在我國社會服務、科研等領域具有重要作用，全面實施事業單位工資制度改革能有效適應當前社會發展整體需求。績效工資制度有助于激發基層職工勞動創新力，引入更多優秀人才，為事業單位發展創造更高收益，實現事業單位長遠可持續發展。事業單位崗位設置對績效制度來說至關重要，各個工作崗位不同，獲取的薪資也有較大差異。當前要注重做好績效工資制度全面改革，才能實現崗變薪變。基于完善的績效工資體系設定工作崗位，對員工個人行為能有效約束，也能完善職工績效考核標準。全面實施績效工資制度以后，廣大職工工作積極性能得到有效激發，事業單位穩定發展也得到了有效延續，從宏觀層面來看，影響到單位整體運行發展。

3 事業單位績效工資制度存在的問題

3.1 事業單位員工工作績效制度不健全，績效指標單一化嚴重

目前通過對當地以及周邊諸多事業單位調查研究得出，現階段事業單位績效考核工資制度方面存在諸多不完善。此類相關問題的發生主要與事業單位員工績效制度建立不完善相關，領導重視程度不高，導致分配以及統籌缺乏有效規劃，難以實現績效資金及時性和合理性。設定的績效指標較為單一，缺乏針對性。

3.2 員工收入情況未能得到有效增長

從事業單位全面實施績效工資制度現狀來看，部分事業單位員工個人績效工資卻沒有相應的增加。加上近年來事業單位員工人數補充不足，員工工作任務量逐步增加，有些崗位員工工作清閑無所事事，有些部分人少事多忙得不可開交。但工資上卻沒有差異，造成了員工心理的不平衡，出現“不患寡而患不均”的情況，付出和回報不成正比。導致在現有工資制度中，有較多員工不愿意積極擔負更多工作量，這樣就會產生惡性循環，員工都不愿多付出和多承擔責任，對員工個人的發展以及事業單位健康發展會產生較大負面影響。[2]

3.3 事業單位員工組織架構不合理，激勵作用不明顯

當前事業單位員工編制受到較大限制，諸多員工身兼多職問題較為普遍，常見的是機關公務員兼職事業單位，在工資發放、績效計算、執行方式選取等方面存有較多問題，需要優化組織架構，明確分工及職責。 還有對于事業單位編外人員的問題突出，例如，編外人員在短期內未能享受各項制度規定，最關鍵的是編外與編內人員薪酬待遇差異性較大，此類“不對等”將會導致事業單位編外員工的消極怠工。員工激勵作用不明顯，參與工作的任務量較多較少沒有差異，長此以往就會導致單位內部人員流動性增大，對各個單位發展來說具有較大消極影響，難以保障單位經營健康發展。[3]目前基礎性績效和獎勵性績效的比例要適合單位自身情況，一般標準是基礎性績效占60%，獎勵性績效占40%。

3.4 員工績效考核宣傳度不足，績效考核流于形式，缺乏實際內容

從目前事業單位發展現狀中能得出，有部分員工對崗位績效工資制度缺乏有效深入，不敢直面制度存在的問題。還有諸多事業單位對此項制度缺乏有效宣傳，大多“隱而晦之”，多數員工對此制度又缺乏全面了解和深入，上層領導“安排就安排了”。這類情況就無法施展績效考核制度的真正“威力”，無法激發廣大員工工作積極性。所以建立績效工資制度中，積極的對員工群體進行全面培訓，重點讓員工從“認知到認可”，其中需要吸取員工意見，完善和優化制度。只有這樣才能真正激發廣大員工積極性，提高廣大單位員工群體與單位組織的綜合發展能力。[4]

事業單位員工每年一次的績效考核，對員工上一年度的德能勤績廉五方面進行考核， 但考核內容并沒有根據崗位的實際情況來設定，千人一面的考核很難反映出員工的真正績效?？己朔譃閮炐?、合格、未定等次、不合格，考核合格晉升薪級工資，跟績效工資沒有關系。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效是基本工資薪級等每月沒有變化的部分， 獎勵性績效是按照考勤、考核發放的浮動部分。

4 事業單位績效工資制度的發展策略

4.1 建立健全員工績效考核制度，基于績效工資制度開展管理工作

事業單位績效工資制度實施中，對員工工資績效進行判定要參照員工崗位任務量、工作難易程度。在績效工資制度全面實施中，要注重協調單位與員工、員工與員工之間的協作關系，確保各方參與要素相輔相成。事業單位擬定的績效工資制度要全面激發員工工作積極性，能為更多綜合能力突出的員工提供良好的自我展示平臺，對推動單位全面發展具有較大促進作用。[5]

新時期事業單位崗位績效工資制度全面改革中，要注重做好崗位績效工資制度改革發展。事業單位管理部門要先做好崗位設置管理工作，為全面優化績效工資制度奠定重要基礎。事業單位崗位設置大都是建立初期，按照三定方案設定，因時間久遠，很多崗位設置已經和當下事業單位業務發展和人員結構側重不相符。隨著國家事業單位改革的不斷推進，事業單位管理部門要注重對現有崗位開展科學化分析與評價，對各類型崗位合理設計與評價，提高崗位設定公平性。在事業單位崗位規范化設置中要注重遵循引導性原則，全面激發廣大職工工作創新力，提高創新管理能力。在崗位設置中要注重做好科學化崗位分析、崗位職責描述以及崗位能力綜合評價，對各個崗位價值精確化衡量?；诟鱾€崗位發展要求，遵循因崗設人基本準則，隨著崗位調動相對應的調整人員薪酬，有助于后續績效工資制度全面實施。

4.2 加強績效工資的監督檢查，突出績效激勵作用

事業單位績效工資收入分配制度改革政策性突出，涉及的范圍較廣。事業單位績效工資制度也是目前加快事業單位人事制度改革的重要內容，與事業單位廣大職工個人利益聯系緊密。[6]在績效工資制度實踐中，管理部門要注重設定完善的人事、財政、監察等部門，優化績效工資檢查監督。在建立監管組織基礎上還要注重設定完善的員工申訴機制，當員工對自身績效考核結果存有不滿態度，能有效通過申訴活動來積極維護自身權益，對考核公平性與公正性進行維護。

從事業單位績效工資制度實踐現狀能得出，多數員工對此項制度缺乏全面認識。目前事業單位要注重通過多項措施對員工績效工資制度實施內容進行有效宣傳與推廣，促使員工在工資制度中能有效認識績效工資制度各項優勢，奠定此項制度推廣的群眾基礎。在績效工資制度實施中，要確保各項激勵方式能趨向于多元化發展。擬定完善的員工績效工資評定標準，擴大員工工資水平與發展競爭力，指導更多員工從長遠發展角度實現自我價值追尋。事業單位擬定完善的績效工資制度，能全面激發員工工作熱情，推動事業單位各項工作全面發展。

4.3 依照工資工作相關意見與工資政策，擬定科學化績效評價機制

本單位在績效工資實施方案擬定中，依照市區兩級人事部門有關事業單位實施績效工資工作相關意見以及工資政策，結合本中心績效工資具體實施現狀，對現有的績效工資實施方案進行調控。其中本中心所屬單位事業編制人員績效工資主要是由基礎性績效工資、獎勵性績效工資組成。在基礎性績效工資組成中，主要有職務補貼、提租補貼、書報費、洗理費、交通費、特殊工時績效工資、節日補貼、崗位津貼、補助工資。在獎勵性績效工資中，主要有月獎金、年終獎金、安全獎勵、其他獎金。

現階段要注重做好事業單位崗位績效工資制度發展改革，對事業單位崗位設置管理活動規范化分析，優化崗位設置，建立對應的績效工資制度。各個事業單位要注重對現有崗位合理劃分與評價，對各層級崗位合理設計與分析，做好員工崗位職能評價。要注重引導更多職工實現工作創新以及業績創新，優化員工管理方式，保障事業單位人才群體能健康化發展。事業單位建立完善的競爭激勵機制，對各個崗位科學化描述、做好崗位分析與評價，對各個崗位發展價值進行精確化衡量。再對各個崗位工作要求規范調控，在考核中可以設定評分制，建立專業化的考核小組，做好崗位設定，對各個崗位工作內容、范圍、標準、要求等進行考核。之后再依照規范化權重建立考核表，實現考核細項精確化評分，能提升績效考核評價規范性。[7]

4.4 制定彈性化的單位績效工資總量核定制度

在單位發展層面上，績效工資總量固定不變難以全面調動諸多單位發展積極性，也不利于激發事業單位發展積極性。單位績效總量存有浮動性，上級管理部門要注重定期做好事業單位月度、季度、年度考核，擬定完善獎懲制度與激勵機制。此項工作重點就是上級管理部門要針對性做好下屬管理機構考核，考核較為優秀的績效總量會上下浮動。此類績效總量不再是一成不變，與諸多合作單位聯系較為緊密連接。目前事業單位實施彈性績效總量核定，其難點就是對單位工作情況針對性審核。由于事業單位公益性發展特征，對各項工作完成現狀難以集中量化分析。比如部分體育公益類事業單位發展中，其發展職能主要是為更多運動人員提供充足的運動場地，提供各類活動場所，為優化社會公共服務實現高效化管理。通過整合單位對應職責能集中反映事業單位工作完成情況，對經營創收情況合理分析，實施綜合考評。相關項目管理部門要注重建立各個考核小組開展綜合考評，做好量化考核小組發展現狀評價，集中整合綜合性評價成效。[8]

5 結論

綜合上述，目前在事業單位績效工資制度實施中，主要目標是實現激勵機制有效分配，優化人員發展調控機制，調動員工積極性，實現事業單位全面發展。提升事業單位公益性服務成效。事業單位績效工資制度是事業單位分配制度改革的重要實施措施，現階段在事業單位員工績效工資制度擬定中存有較多問題，管理部門要提高重視度。對績效工資實施的困境集中整合，擬定針對性措施。建立健全員工績效考核制度，基于績效工資制度開展管理工作。加強績效工資的監督檢查，推動激勵方式多元化發展。優化崗位績效工資制度管理基礎，擬定科學化績效評價機制。制定彈性化的單位績效工資總量核定制度。保障績效工資制度能全面落實，促使事業單位與員工群體能同步發展。

參考文獻：

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[8]方芳.淺談事業單位績效工資制度的實施難點與構想[J].人才資源開發，2019（16）：8-10.

[作者簡介]楊玉潔（1981—），女，漢族，北京人，本科，研究方向：績效考核制度。

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