機關事業單位職工心理健康及睡眠狀況的調查與思考

徐亮 吳正洋

摘 要：機關事業單位職工是社會治理和公共服務工作的主要承擔者，其心理狀態不僅影響自身工作業績，更關系到社會治理的成效。加快推進職工人文關懷和心理疏導，顯得尤為重要和迫切。文章以浙江省麗水市103名機關事業單位職工為研究對象，通過問卷調查法，深入了解個人基本情況、心理健康狀況、睡眠狀況、壓力狀況等，在此基礎上針對職工心理健康問題和睡眠問題的原因和對策進行討論。

關鍵詞：心理健康;睡眠狀況;壓力管理

中圖分類號：B845.6 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）03-0113-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.113

以習近平同志為核心的黨中央對人民群眾身體和心理健康高度重視，將心理服務提升到社會治理的高度加以強調。心理健康問題雖然有很強的個體性和內隱性，但機關事業單位職工的心理健康卻并非個人“私事”。[1]機關事業單位職工是社會主義事業的中堅力量，是社會治理和公共服務工作的主要承擔者，其心理狀態不僅影響自身的工作業績，更關系到社會治理的成效。因此，深入調查機關事業單位職工心理健康狀況，加快推進職工人文關懷和心理疏導，顯得尤為重要和迫切。

1 調查對象和方法

1.1 調查對象

于2020年10月，在麗水市隨機抽取機關事業單位職工進行調查研究，收回有效問卷103份。

1.2 調查內容

本次調查的內容主要由以下三部分組成：一是基本信息（包括性別、居住狀態、學歷等）;二是癥狀自評量表（SCL-90），共 90 個項目，由軀體化、強迫、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性及其他10 個因子組成，采取 5 級評分，總分在 90～450分，得分越高提示心理健康水平越低，本調查篩選陽性檢出標準為總分≥160 分，因子分≥2;三是睡眠狀況（包括睡眠整體質量、入睡情況、睡眠深度等）;四是開放式問卷，由以下三個問題構成：①你存在哪些方面的工作壓力？②你一般采用哪些方法來舒緩壓力？③你希望你所在組織做出哪些改變？

1.3 調查方法

本次調查以在線測評方式進行，數據采用 SPSS 26.0 進行統計分析。

2 結果分析

2.1 職工個人基本資料

本次調查對象中，男性53名，女性50名;已婚59人，未婚39人，離異5人;高中以下學歷1人，大專學歷16人，本科學歷76人，研究生及以上學歷10人;正科級及以上7人，副科級8人，科員88人;就工作性質而言，綜合管理類74人，專業技術類27人，行政執法類2人;5年及以下工作年限40人，5～10年23人，10～20年29人，20年以上11人;在年收入方面，8萬元以下12人，8萬～10萬元61人，10萬～15萬元14人，15萬元以上16人。

2.2 職工心理健康狀況

本次調查總分160分以上為13人，即陽性檢出率為12.62%，說明機關事業單位干部存在一定程度的心理問題。最為顯著的因子為強迫因子，25人因子分超過2，即陽性檢出率達24.27%;其次為人際關系敏感和抑郁，25人因子分超過2，陽性檢出率均為16.5%;其余因子按照陽性檢出率由高至低分別為其他因子、軀體化因子、偏執因子、焦慮因子、敵對因子、精神病性因子、恐怖因子，陽性檢出率分別為15.5.%、13.59%、12.62%、10.68%、10.68%、8.74%、5.83%。

通過方差分析發現，未婚干部的心理健康水平最好，其次為已婚，最差為離異，且有顯著性差異;工作年限在5年以內的干部心理健康水平最好，5～10年的干部較差，10～20年的干部最差，工作20年以上的干部心理健康水平又有所上升;收入水平8萬元以下干部心理健康水平較差。在其他變量上，干部心理健康水平無顯著性差異。

2.3 職工睡眠狀況

就整體睡眠質量來分析，44人表示睡眠狀況良好（占42.72%），43人表示睡眠狀況一般（占41.74%），14人存在較嚴重的睡眠問題（占13.59%），2人存在非常嚴重的睡眠問題（占1.94%）;19人表示存在一定程度的入睡困難（占18.4%），12人存在嚴重的入睡困難（占2.8%）;27人表示存在睡眠不穩不深的情況（占26.21%），10人表示在睡眠深度方面存在較嚴重問題（占9.71%）;22人表示存在不同程度的早醒問題（占21.36%）;23人表示日間功能受到影響，出現精力不足等情況（占22.33%）。

相關分析發現，職工睡眠質量與SCL-90總分及各因子均呈現顯著正相關。睡眠質量與SCL-90總分相關性為0.79，與各因子相關系數由高至低為其他因子（0.81）、強迫癥狀（0.76）、焦慮（0.72）、人際關系敏感（0.71）、精神病性（0.68）、抑郁（0.67）、軀體化（0.66）、敵對（0.65）、偏執（0.54）、恐怖（0.53）。

2.4 職工壓力狀況

根據開放式問卷調查，機關事業單位職工存在多方面的工作壓力來源，包括工作量大、自身勝任力不足、工作家庭難兼顧、收入水平不高、工作氛圍壓抑、同事關系難相處等。面對壓力，能夠采取多種積極有效的自我調節方式。第一類方法為運動，包括跑步、健身、爬山等;第二類方法為參加娛樂活動，包括看電影、聽音樂、玩游戲等;第三類方法為尋求社會支持，包括找同事朋友聊天、與朋友聚餐、找家人陪伴等;第四類為表達與宣泄，包括吐槽、哭泣等;也有采用喝酒、睡覺等應對方式。能采用正念冥想、肌肉放松等心理調適技術的極少，可見引導職工運用心理學專業技術進行心理調適有很大發展空間。[2]機關事業單位職工對組織的期望，一是改進工作內容或流程，比如明確職責、增加人員配置、精簡會議、加強信息化管理等;二是多組織有助于放松解壓的團體活動;三是增進職工待遇，包括提高薪資水平、給予晉升空間、改進食堂菜品等。

3 討論與對策

3.1 職工心理健康問題分析

針對本次調查中發現的問題，通過專家咨詢、職工訪談、實地走訪等，進一步分析發現，機關事業單位職工出現心理健康問題的原因主要有以下五個方面。

3.1.1 社會變革引發的社會心理失衡

當前我國社會正處于轉型的關鍵時期，伴隨而來的社會失范與價值多元使得很多職工容易出現迷茫和困惑情緒，出現心理失衡。收入差距擴大和階層分化導致許多人出現 “相對剝奪感”，自己與參照群體、現實生活與預期生活相比有差距，會感覺自己“被剝奪”。有的職工長期存在“懷才不遇”心理，對于他人能夠步步高升，自己卻只能“原地踏步”，深感挫折與失意;有的職工通過與別人比薪資待遇、住房條件等，發現自己不如他人，甚至差距很大，容易產生嚴重的心理失衡和自卑失落，導致最初的人生價值取向和工作態度發生蛻變。

3.1.2 履職要求提高導致工作壓力增大

日益激烈的社會競爭和各種社會矛盾，使得職工履職要求不斷提高，承受的工作壓力日益增大。調查發現：工作年限在5～20年的職工心理健康水平較差。可能由于基層干部職工長年累月都要重復處理乏味繁重的工作和事項，干活累、待遇低、責任大，長期下來導致身心疲憊。為強化內部管理，很多單位狠抓目標考核措施，使得基層職工工作更加小心謹慎，唯恐稍有疏忽釀成責任事故，加重了疲勞和倦怠感。有的部門由于人員不足，工作更是疲于應付，很多優秀職工對于自我提升感到有心無力。以上各種矛盾極容易造成職工出現一系列心理問題，本次調查發現職工在強迫、人際敏感、抑郁等多個因子上得分較高，可能與此有關。

3.1.3 家庭和工作雙重壓力難以平衡

此次調查發現，相比未婚職工，已婚職工心理健康水平較差，尤其中年已婚職工心理問題更為集中，常因各方面壓力引發嚴重的睡眠質量問題。[3]中年男職工肩負自我發展、養育子女、贍養老人等多重責任，除了擔負家庭生活的經濟開支，還要扮演父性的權威形象，更容易產生心有余而力不足的沮喪情緒;中年女職工面臨生理變化期，加上工作任務繁重、家庭事務繁雜，也很容易出現心理問題。同時年輕職工處在成家立業的重要階段，但由于職級較低、經濟收入不高，也面臨生活和家庭雙重壓力。[4]一線職工由于各方面壓力危害到心理健康，容易導致睡眠質量差、精神不振、工作消極、情緒抑郁等問題。

3.1.4 對心理健康缺乏科學認識

機關事業單位職工心理健康教育和心理危機干預的落地實施較為薄弱。[5]過去，大多數人員對心理疏導和心理危機干預認知度較低，對心理健康教育一直未能引起足夠重視甚至存在誤解，認為 “心理有病”的人才需要心理咨詢，從而出現或多或少的抵觸情緒。實際上，職工在日常生活工作中所表現出來的心理壓力問題，初始階段往往是暫時性的偶發問題，但是由于缺乏心理健康知識和情緒調整方法，未能及時進行自我心理調適，導致長時間積累后問題加劇;而初期所顯現的心理問題，由于缺乏正規的心理咨詢和人文關懷，無法及時得到紓解，最終有可能釀成較嚴重的心理障礙。

3.1.5 自我心理調適能力明顯不足

從職工的文化知識結構來看，了解和懂得心理健康和心理衛生常識的人并不多，對維護心理健康的重要性認識不足，自我心理調節能力有待提高。有了壓力以后，多數職工能夠采取一定積極有效的應對措施，但也有不少職工習慣于采用消極的應對方式，加之個別性格過度內向的職工社會支持系統薄弱，往往“上級面前不敢說，同事面前不能說，親朋面前不愿說”，也不善于通過參加各種活動進行釋放，久而久之心理問題容易積聚，從而給職工帶來較大的身心損害，影響全面發展與進步。

3.2 職工心理健康促進對策

根據黨的十九大報告的要求，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，就加強職工心理關懷、促進職工心理健康等明確了措施;國家衛生健康委員會、中央政法委、中宣部等 10 部委聯合印發《全國社會心理服務體系建設試點工作方案》，明確了“健全機關單位心理服務網絡”“積極開展心理健康進機關” 等工作要求，將職工心理服務體系納入社會心理服務體系的總體規劃并加以推進。在一系列文件精神的指導下，結合本次調查結果，提出以下對策措施。

3.2.1 持續優化工作管理制度

針對職工面臨的各種壓力和考核管理機制，相關部門要主動改進工作內容或流程，比如明確工作職責、增加人員配置、精簡會議、加強信息化管理等，提倡勞逸結合，既體現單位的人文關懷，又緩解職工的心理壓力。與此同時，要積極推動具體規章制度的及時完善，比如職工的激勵制度、考核制度、問責與監督以及容錯機制等，進一步優化職工想干事、敢干事、能干事的制度環境，幫助職工消除思想顧慮，減輕焦慮與糾結。在此基礎上，積極引導社會公眾正確認識和評價機關干部的工作，爭取更多社會理解與支持，增強職工的職業價值感和成就感。

3.2.2 為職工提供人文關懷

在職工管理過程中，要積極注入人文關懷元素，以坦誠之心關愛職工，努力營造和諧、積極的工作氛圍。比如組織開展職工降壓活動、青年職工交友會、森林療養活動等，讓職工舒緩壓力、活躍氣氛、強化凝聚力，促進上下級關系和同事關系，助力身心健康和全面發展。同時，幫助職工改善工作條件、工資待遇和福利等，堅持精神鼓勵與物質激勵相結合，增強職工的安全感和幸福感。幫助職工樹立起正確的家庭與事業平衡理念，鼓勵職工利用業余時間保持和增進家庭成員的感情聯系，傳遞和感受家人的溫暖。

3.2.3 完善職工心理健康教育體系

將心理健康問題正常化、平常化，消除對心理問題的恐懼感和病恥感，提高心理承受力，以更加積極健康的心態服務社會和群眾。引導職工正視和接納工作艱巨、煩瑣的客觀現實，以更好的心態迎接復雜的任務挑戰，既不排斥也不過于理想化。探索建立科學有效的職工心理健康教育體系，開設心理學專題應用課程，以豐富的工作生活技能，促進睡眠質量，提升自我調適能力，維持積極向上、理性平和的健康心態。職工心理學專題課程，要以科學理論為基礎，實際問題為導向，充分利用現代互聯網技術，根據領導職工群體所面臨的心理壓力、抑郁、焦慮等問題，有針對性地進行指導和排解。[6]

3.2.4 為職工提供及時的心理關懷

在建立機關事業單位職工心理健康教育體系的基礎上，完善服務載體，豐富服務內容，建立多功能心理咨詢室，提供個案預約咨詢服務，與專業心理機構進行深度合作，疏導職工不良情緒，提供心理支持，從而提供卓有成效的心理關懷。從本次員工心理健康調查情況看，不同類型職工心理健康水平具有較大差異，可將心理檢測納入常規體檢范圍，區分不同心理健康等級并采取有針對性的心理疏導方法，有效應對，以防心理問題演變為心理疾病。[7]提升管理層心理疏導能力，在日常管理中采取組織談心、互助交流、開展集體活動等形式給予心理關懷，及時了解員工心理所需、所想，從根源上解決問題。

參考文獻：

[1]呂紅娟.現代社會公務員心理服務體系的構建與實施路徑[J].南京社會科學，2020（9）：33-38.

[2]林悅.領導干部心理壓力狀況與調適對策[J].經濟研究導刊，2020（4）：95-96.

[3]鄭虹.某部65名在職團以上干部睡眠質量調查分析[J].實用醫藥雜志，2016（6）：536-538.

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[6]胡月星.推進領導干部心理健康服務體系建設的著力點[J].領導科學，2020（11）：5-7.

[7]閆洪豐.領導干部心理健康服務的政策導向與實踐發展[J].中國黨政干部論壇，2019（1）：30-33.

[基金項目]浙江省教育廳2019年度高校國內訪問工程師校企合作項目（項目編號：FG2019186）。

[作者簡介]徐亮（1987—），男，漢族，浙江景寧人，碩士研究生，講師，研究方向：心理健康教育。

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