教練型領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理部管理工作中的成效分析

吳曉云

天津市西青醫(yī)院護(hù)理部 300380

護(hù)理部是醫(yī)院護(hù)理工作的指揮中心，護(hù)理部的工作管理水平，對(duì)全院各項(xiàng)護(hù)理工作的開(kāi)展和護(hù)理質(zhì)量的控制起至關(guān)重要作用[1]。通過(guò)做好護(hù)理部管理工作，可使醫(yī)院護(hù)理工作順利開(kāi)展，有利于提升護(hù)理質(zhì)量。但目前護(hù)理部管理工作存在部分問(wèn)題，如監(jiān)督管理工作不到位，未重視護(hù)士思想引導(dǎo)等，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量受到影響，甚至出現(xiàn)護(hù)患糾紛[2]。而導(dǎo)致上述情況發(fā)生的原因中，領(lǐng)導(dǎo)工作效率低下是重要的原因。有研究報(bào)道顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)可使護(hù)士具備的自我認(rèn)知提高，協(xié)助護(hù)士對(duì)自身的責(zé)任進(jìn)行反思，激勵(lì)護(hù)士實(shí)現(xiàn)超水平發(fā)揮[3]。為促使醫(yī)院護(hù)理工作的效率提升，使護(hù)士具備的責(zé)任心提升，本次特開(kāi)展前瞻性研究，從而分析教練型領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)理部管理工作中的成效。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2020年8—12月我科35名護(hù)士,實(shí)施教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式，均為女性；年齡24～37歲，平均年齡(30.52±3.62)歲；已婚30名，未婚5名；本科學(xué)歷18名，專科學(xué)歷17名；護(hù)士16名，護(hù)師14名，主管護(hù)師5名。納入標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)研究?jī)?nèi)容知情同意；研究開(kāi)展過(guò)程中未請(qǐng)假；研究過(guò)程中未輪崗。排除標(biāo)準(zhǔn)：研究過(guò)程中請(qǐng)假的護(hù)士；研究過(guò)程中輪崗護(hù)士。

1.2 方法 教練型領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理管理的實(shí)施方法為：護(hù)理部管理人員為了成長(zhǎng)為優(yōu)秀的“教練”，必須掌握4項(xiàng)核心理念，包括：(1)每名護(hù)士均具備其自身的潛能，需要具備對(duì)護(hù)士的潛能進(jìn)行發(fā)掘的眼光及能力；(2)需要對(duì)護(hù)士具備的上進(jìn)心給予足夠的信任；(3)需要對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技巧予以掌握；(4)通過(guò)實(shí)施有效的教練領(lǐng)導(dǎo)，可使護(hù)士的工作表現(xiàn)得到改善。

教練型領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理管理的具體實(shí)施步驟：(1)尋找護(hù)士需接受指導(dǎo)管理的跡象：當(dāng)護(hù)士在工作中感到迷茫或挫折；在工作過(guò)程中無(wú)法滿足基本要求；工作的態(tài)度不積極，對(duì)工作質(zhì)量產(chǎn)生影響；多次發(fā)生錯(cuò)誤而不愿意改變；和科室的其他成員之間發(fā)生矛盾等，管理人員需著手開(kāi)展反饋，使護(hù)士能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M(jìn)行改變，促使其重新回歸團(tuán)隊(duì)。(2)收集事實(shí)，以理服人：護(hù)理部管理人員需對(duì)護(hù)士的行為進(jìn)行細(xì)致觀察，對(duì)其平常表現(xiàn)進(jìn)行分析，對(duì)其身邊同事及患者的意見(jiàn)進(jìn)行收集，以客觀事實(shí)作為依據(jù)，使護(hù)士能夠正視自身存在的問(wèn)題。(3)初步“三明治”反饋：在開(kāi)展初步反饋時(shí)，重點(diǎn)內(nèi)容為確認(rèn)護(hù)士存在的行為偏差，并采用數(shù)據(jù)和事實(shí)，來(lái)對(duì)護(hù)士進(jìn)行提醒，詢問(wèn)護(hù)士發(fā)生問(wèn)題的原因，并幫助護(hù)士進(jìn)行改正，從護(hù)士處得到承諾。在開(kāi)展“三明治”反饋時(shí)，需從表?yè)P(yáng)開(kāi)始，對(duì)護(hù)士的前期工作予以肯定，最后要對(duì)護(hù)士進(jìn)行鼓勵(lì)，使其建立改正信心。(4)護(hù)士仍舊持續(xù)犯錯(cuò)，則為其開(kāi)展教練型護(hù)理管理：當(dāng)行為失當(dāng)護(hù)士持續(xù)犯錯(cuò)，對(duì)自身做出的承諾不履行，普通反饋無(wú)法取得理想效果時(shí)，則為其采用教練型護(hù)理管理輔導(dǎo)。在進(jìn)行輔導(dǎo)前，管理人員需對(duì)問(wèn)題進(jìn)行明確，希望取得何種結(jié)果，對(duì)方是否可接受，制定的目標(biāo)是否具備較高的可行性，需要利用的資源以及相應(yīng)的流程等。(5)對(duì)原因進(jìn)行分析，對(duì)癥處理：依據(jù)護(hù)士自身的具體行為，開(kāi)展深入分析，對(duì)護(hù)士出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因進(jìn)行查找，并為其提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，將護(hù)士存在的認(rèn)知盲點(diǎn)進(jìn)行消除，并解決其可能存在的技能差距。并且在對(duì)原因進(jìn)行分析的過(guò)程中，管理人員需避免全知全能，或?qū)ψo(hù)士存在成見(jiàn)或思維定式。(6)依靠面談來(lái)制定解決措施：選取隱私性較好的安靜場(chǎng)所，保障不會(huì)他人的打擾，并預(yù)留足夠的溝通時(shí)間，對(duì)情緒進(jìn)行調(diào)整，以平和公正的心態(tài)與護(hù)士進(jìn)行溝通交流，并對(duì)面談?dòng)?jì)劃表予以制定，包括護(hù)士出現(xiàn)的行為偏差內(nèi)容，導(dǎo)致的不良結(jié)果，屢教不改引發(fā)的后果，期望的行為是什么，給對(duì)方帶來(lái)的好處。管理人員與該名護(hù)士面談時(shí)，了解到該名護(hù)士就是因?yàn)樯洗蔚穆毞Q提拔落選，而對(duì)醫(yī)院的人事制度存在意見(jiàn)，導(dǎo)致其工作的積極性不高，消極情緒嚴(yán)重。管理人員告知護(hù)士，其自身的表現(xiàn)對(duì)于以后的職稱提拔無(wú)任何好處，如果對(duì)人事制度有意見(jiàn)，管理人員可以進(jìn)行反映，但為了其能夠?qū)崿F(xiàn)提升職稱的目標(biāo)，還是需要其自身改正存在的問(wèn)題，不斷提升自我。首先就存在的問(wèn)題與護(hù)士達(dá)成共識(shí)，使護(hù)士對(duì)自身存在的問(wèn)題有正確的認(rèn)識(shí)，然后要對(duì)可行的解決方法進(jìn)行探討，最后對(duì)解決問(wèn)題的措施達(dá)成一致。(7)跟蹤與反饋進(jìn)展：該名護(hù)士對(duì)自身存在的問(wèn)題予以改正，管理人員在與其談話時(shí)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)，并繼續(xù)提出下個(gè)階段的目標(biāo)。

1.3 觀察指標(biāo) (1)教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后護(hù)士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評(píng)分，護(hù)士專業(yè)成就感應(yīng)用成就量表實(shí)施評(píng)價(jià)，共包括18個(gè)條目，總分為0～18分，評(píng)分越高則專業(yè)成就感越強(qiáng)[4]；理論考核、操作考核評(píng)分分別為0～100分，評(píng)分越高則成績(jī)?cè)胶谩?2)干預(yù)前后護(hù)士的心理契約水平，將科室責(zé)任與護(hù)士責(zé)任評(píng)分結(jié)果作為考核依據(jù)，應(yīng)用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，科室責(zé)任與護(hù)士責(zé)任均包含3個(gè)部分，分別為現(xiàn)實(shí)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)責(zé)任以及發(fā)展責(zé)任，應(yīng)用Likert 5級(jí)評(píng)分，若非常符合，則為1分；若符合則為2分；若一般符合則為3分；若不符合則為4分；若非常不符合則為5分。(3)教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目與護(hù)士創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量。(4)實(shí)施前后各抽取100名患者，采用自制護(hù)理滿意度調(diào)查表，評(píng)估患者對(duì)護(hù)士工作的滿意度。

2 結(jié)果

2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后護(hù)士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評(píng)分比較 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后，護(hù)士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評(píng)分均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見(jiàn)表1。

表1 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后護(hù)士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評(píng)分比較分)

2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后護(hù)士心理契約水平比較 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后護(hù)士及護(hù)士科室責(zé)任的現(xiàn)實(shí)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團(tuán)隊(duì)責(zé)任評(píng)分均低于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表2。

表2 教導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后ICU護(hù)士心理契約水平比較分)

2.3 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目與護(hù)士創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量比較 實(shí)施后的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目與護(hù)士創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量均高于實(shí)施前(P<0.05)。見(jiàn)表3。

表3 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目與護(hù)士創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量比較

2.4 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前后患者滿意度比較 實(shí)施前患者對(duì)護(hù)理工作滿意85例，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后患者對(duì)護(hù)理工作滿意98例，實(shí)施后患者對(duì)護(hù)理工作滿意度高于實(shí)施前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=10.865，P<0.05)。

3 討論

教練型領(lǐng)導(dǎo)是采用教練技術(shù)，依靠誘導(dǎo)與啟發(fā)等方式，使員工能夠?qū)ψ陨淼纳顚哟涡枨笥枰园l(fā)掘，并對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行樹(shù)立，并提供員工支持與幫助，使其心智模式得以改善，并使員工的潛能得到激發(fā)，進(jìn)而達(dá)到員工與組織雙贏的領(lǐng)導(dǎo)行為。在護(hù)理領(lǐng)域，有研究人員將教練型領(lǐng)導(dǎo)定義為：護(hù)理管理人員和護(hù)士進(jìn)行互動(dòng)關(guān)系建立，以期促使護(hù)士的知識(shí)與技能得到提升，從而實(shí)現(xiàn)雙方預(yù)計(jì)的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。

教練型領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力革命性的課程，通過(guò)一系列精心設(shè)計(jì)的研討和活動(dòng)，親身體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)力的真諦。它旨在令參與者認(rèn)識(shí)自我、了解自我、突破自我，全面提升管理者的綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。教練型領(lǐng)導(dǎo)要求管理人員要發(fā)揮教練的作用，使員工得到服務(wù)，并對(duì)相應(yīng)的責(zé)任予以承擔(dān)，使護(hù)士自身的工作自豪感增加[5]；促使護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力提高，從而使護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效提升[6]；將日常瑣事給管理人員造成的壓力減輕，使其能夠?qū)⒏嗟木性诳剖野l(fā)展上[7]。目前大多數(shù)醫(yī)院的護(hù)士配置數(shù)量仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)存在護(hù)患關(guān)系緊張的情況，導(dǎo)致部分護(hù)士對(duì)于自身的職業(yè)并無(wú)過(guò)多的期待以及信心[8]。本文結(jié)果顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后，護(hù)士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評(píng)分均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后護(hù)士科室責(zé)任的現(xiàn)實(shí)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團(tuán)隊(duì)責(zé)任評(píng)分均低于實(shí)施前，護(hù)士責(zé)任的現(xiàn)實(shí)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團(tuán)隊(duì)責(zé)任評(píng)分均高于實(shí)施前，提示教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式可有效提升護(hù)士的專業(yè)成就感以及綜合能力，同時(shí)可增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感。與前人研究報(bào)道：教練型領(lǐng)導(dǎo)管理實(shí)施后，護(hù)士的團(tuán)隊(duì)責(zé)任與科室責(zé)任評(píng)分均低于干預(yù)前相符[9]。分析原因，在開(kāi)展教練型領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理管理時(shí)，管理人員和護(hù)士建立信任關(guān)系，依靠引導(dǎo)和鼓勵(lì)，使護(hù)士能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)有正確的認(rèn)識(shí)，并做好職業(yè)規(guī)劃，從而獲取較高的職業(yè)成就感。當(dāng)護(hù)士達(dá)到一定的目標(biāo)時(shí)，管理人員及時(shí)為其進(jìn)行鼓勵(lì)與表?yè)P(yáng)，可提升護(hù)士的自信心，促使其不斷提升自身的綜合能力。同時(shí)本文結(jié)果顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)項(xiàng)目與護(hù)士創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施前，表明教練型領(lǐng)導(dǎo)管理模式可使護(hù)士的科研創(chuàng)新能力得到培養(yǎng)，其可依靠鼓勵(lì)與引導(dǎo)，使護(hù)士自主解決問(wèn)題，可使護(hù)士的心智模式得到改善，并激發(fā)其創(chuàng)新能力[10]。教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式實(shí)施后患者對(duì)護(hù)理工作滿意度高于實(shí)施前，表明教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式可提升患者對(duì)于護(hù)理工作的滿意度，促進(jìn)護(hù)患和諧。

綜上所述，護(hù)理部教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運(yùn)行模式的實(shí)施可使護(hù)士工作積極性得到調(diào)動(dòng)，使護(hù)士解決問(wèn)題的能力得到培養(yǎng)，并提升護(hù)士的專業(yè)成就感。