績效考核在企業人力資源管理中的應用

張靜

摘? 要： 在市場經濟高質量發展的大環境下，企業之間的競爭正在從生產技術、經營管理向人才隊伍轉移，人力資源管理的責任也越來越重。尤其 是在知識經濟時代，面對知識型員工，如何實現“人盡其才”成為提高企業核心競爭力的關鍵問題。建設和應用科學合理的績效管理體系，是激發人才 活力、提高員工績效、實現企業可持續發展的基礎。因此，在企業人力資源管理中高效實施績效考核至關重要。

關鍵詞： 績效考核;企業;人力資源管理;應用

1 績效考核在人力資源管理中的作用

為提高市場競爭力，企業必須采取有效的措施優化人員配置，明確 人員工作職責，實現人力價值最大化。人力資源管理旨在充分發揮人才優 勢，挖掘人才潛力，凝聚人才合力，從而為企業發展目標的實現提供助 力。績效考核對人力資源管理至關重要，企業戰略目標都是通過每位員工 的工作績效來實現的，成功的績效考核是提高核心競爭力的重要渠道之 一。績效考核可以營造積極向上的工作氛圍。考核既是引導工作開展的 “指揮棒”，也是激發企業工作活力的“鲇魚”。明確的考核指標能讓員 工了解奮斗的方向，不斷改進工作方法，提高工作效率，在企業內部形成 積極向上、不斷進步的良好氛圍。績效考核是激勵員工的有效手段。在全 面深化改革、規范企業現代化治理的大潮中，通過對績效考核結果的應用 能夠為職工的崗位調整、物質和精神激勵提供重要參考。只有采取客觀、 公平、公正的考核方式，才能讓真正優秀的員工專注于工作、致力于績效 提升。績效考核機制和獎懲機制的結合，能夠合理地對表現突出的員工給 予獎勵，從而增強員工的歸屬感和責任感，對于表現不佳的員工需要更好 地實現自我發展與自我提升。績效反饋是增進內部溝通交流的橋梁。績效 考核的結果反饋、指標溝通確認等過程能讓企業管理層和普通員工加深崗 位業務交流，促進業務流程規范，發現存在的問題，通過調整優化，以實 現企業和員工共同成長的目的。

2 企業績效考核存在的問題

2.1? 績效考核方案的制定沒有切合企業的總體目標

目前，在制定企業的實際考核方案時，往往都是將各個部門的績效成 績與企業的總體目標相比較，而沒有從各部門的實際情況來制定績效考核 方案，使得績效考核落實不到位，實際的績效考核方案與企業的總體目標 相差甚遠，執行起來有一定的難度，最終的效果自然也不佳。

2.2? 績效考核指標與企業的發展需求不一致

目前，很多企業為了提升自身的經濟效益，往往將財務狀況的好壞作 為企業績效考核的唯一指標，對其他事務的考核指標一律不重視，這樣一 定程度上阻礙了企業的長遠發展，降低了企業的服務質量，進而對企業的 整體形象造成影響，由于績效考核指標與企業發展需求不一致的矛盾日漸 突出，直接對企業的不同階層造成了影響。

2.3? 缺乏規范的績效考核標準

目前很多企業在績效考核過程中，制定了嚴格的考核標準，這一定 程度上打擊了職工工作的積極性，工作熱情得不到提高，在企業關鍵部 門，這種現象最為嚴重。而在企業其他一些部門中，績效考核標準則沒那 么嚴格，獎懲制度在職工中實施起來也更順暢，這樣勢必會造成職工產生 心理不平衡的情緒，工作積極性不高，工作質量下降。除此之外，在企業 的績效考核管理中還存在很多不足之處，績效考核環節復雜、流程多、內 容廣，如果不建立規范的績效考核標準，那么會使績效考核標準缺乏真實 性，因此，作為企業的領導者，要做好榜樣帶頭作用，以身作則，保障企 業績效考核工作公平、公正和公開。

3 績效考核在人力資源管理中的應用

3.1? 360度績效考評

360度績效考核法，是指在企業經營的管理中，要用多方位和多維度 的評價方法，對員工的工作情況實施整體研究分析。其中， 360度績效考 核的具體形式有，自我評價和他人評價，或是管理者和評價組織及用戶等 社會群體實施的評價，績效考評的主要內容包含員工自己的工作情況及對 用戶的服務水平或工作進展，對這些層面予以整體考核，并提供相應的意 見與建議。 360度績效考核是一種具備公平公正、客觀性和公開化的考核 機制，對考核結論實施了相應保證，這種考核機制在企業經營管理中的運 用，可以持續推動個人和科室間，及人和人之間在交流上的實效性，最后達到推動員工工作技能不斷加強的目的， 360度績效考評中所包含的項目 非常多，同時可覆蓋所有員工的考評，因此這種考核機制下的績效考評任 務量非常大。

3.2? 關鍵績效指標

關鍵績效指標是指伴隨企業工作的要點確認出的一連串工作指標值， 它會伴隨發展戰略的改變而改變。企業應當依據未來發展需求確認出準確 的可行性較高的工作指標值，保證所確認的指標值具備預見性和指導性， 隨后再切合企業工作崗位的特性，制定出可以突顯或調動員工潛在能力的 關鍵績效指標值。關鍵績效指標值是考量員工績效的基本標準，其融合了 企業戰略規劃和經濟收益發展的結論。

3.3? 平衡計分卡

平衡計分卡有助于推動企業內部與外界的可持續發展。它可以將發展 戰略結論、未來發展條件和技術創新等執行因素具體分析、歸納總結和加 工處理，并對企業的運營推廣及工作管理整體規劃，最后實現企業發展的 轉型升級。把發展戰略型目的轉變成為評論指標值。平衡計分卡擁有很多 種形式，基本以考核標準表、計分表和業績考量表居多，利用文字加圖片 和圖表的形式更易于將考核細則生動地展現出來，不僅可以準確、詳盡地 呈現出各相關部門履行職責的情況、員工日常工作達到標準的情況和工作 進展等，還可以對比分析出企業未來發展趨勢、動態化走勢情況等，為企 業做出前瞻性預估給予必要助力，進而快速優化企業總體運營推廣。不難 看出，平衡計分卡從核心層面上來說是企業人才資源的管理手段，從長遠 來說，平衡計分卡是協助企業達成發展戰略的必要工具，使企業可以更深 層、更準確地統籌規劃人才資源，而實現員工、設施管理的最佳配置。

3.4? 目標管理法

目標管理法可直接影響企業的未來發展戰略與整體管理規劃，是一種 具有目標性、針對性的常見評價方法，此類方法的核心是對企業員工實現 的工作成績實施績效評估和考核的形式，考評結論的優劣會直接影響到員 工的賞罰，所以這也是企業員工績效考核的構成部分。目標管理法大體上 有五個流程，分別為：目標確認、目標執行、成效回饋、結論評論、賞罰 確認。就現階段的情況來說，目標管理法已被普遍使用在現代企業的人力 資源日常工作中，目標管理法能更直觀呈現出相關工作人員的最后勞動所 得、企業生產經營的得與失和工作運轉等情況，是最直觀、最有效的反饋 形式。企業利用目標管理方法，能合理防止以權謀利、賞罰分配不公等問 題的出現。

綜上所述，績效考核既是緊箍咒，更是助推器。只有不斷深化和細化 考核分配機制，提升考核制度的精準性和科學性，既要橫向到邊，又要縱 向到底，才能沒有盲區和死角，使得考核結果和收入分配相掛鉤，從而實 現在健全體制機制、提升運行質量、激發內生動力等方面的綜合發力，但 是同時還要適當地拉開差距，確保考核結果得到合理應用，把績效創作的 活力和動力激發出來，才能適應企業人力資源管理，助推企業高質量發展常態化。

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