管理勞動支出是否擠壓利潤率？
——基于美國上市企業經驗數據分析*

陳 亮，陳志超，時 英

一、引 言

伴隨著生產社會化程度的提高，企業管理活動日益成為協調與優化生產過程、提高企業勞動生產率的重要手段。管理學者大多從管理活動的職能如何優化企業組織生產效率這一視角展開研究，有學者認為基于企業內部員工網絡關系，管理活動使企業內部生產分工協作更加緊密，促進生產率的提升(1)Sarada Tocoian, “The Success of Entrepreneurial Networks: Evidence from Brazil”, SSRN Electronic Journal, Working Paper, No.10, 2010.；還有學者認為，管理可以通過控制生產成本和提升產品質量等方式，提高勞動生產率。(2)Bender S., Bloom N., Card D., Van Reenen, J., and Wolter, “Management Practices, Workforce Selection, and Productivity”, Journal of Labor Economics, 2018, 36(1): 371-409.隨著企業規模不斷擴大，企業內部分工協作關系更復雜，專職管理者增多，出現高層、中層和基層管理者，其中高層管理者(以下簡稱高管)是代理所有者全面監督管理企業生產運營的負責人。對此，新制度經濟學者根據委托-代理理論，力圖解決委托者與代理者之間的利益沖突與信息不對稱問題，提出高管薪酬與企業績效之間存在顯著正相關的觀點。(3)楊青、高銘、Besim Burcin Yurtoglu:《董事薪酬、CEO薪酬與公司業績——合謀還是共同激勵?》，《金融研究》2009年第6期。其本質在于將高管個人收入與企業的收益相掛鉤，高管一旦成為與所有者共同分享企業收益的既得利益群體，在決策時將更加謹慎，既要提高股東的收益，也要保證自己收入的提升。在此，新制度經濟學關注的核心是企業利益分配。

現實中，一些企業出現“管理過度”(overmanage)的現象。(4)[美]約翰·基思·默寧翰：《無為而治——停止過度管理，成為一個杰出的領導者》，楊可可、方芊云譯，華夏出版社，2013年，第10-11頁；Floyd R E , Spencer R H , “Good or Bad: Which Kind of Manager Will You Be?”, IEEE Potentials, 2016, 35(3): 27-28.部分學者認為其直接原因是管理者有試圖增加所管轄機構和部門數量的趨勢，以提高其威望和影響。(5)[美]丹尼爾·A·雷恩、阿瑟·G·貝德安：《西方管理思想史》，孫建敏、黃小勇、李原譯，中國人民大學出版社，2013年，第417頁。但這種做法并不能給企業帶來任何收益，反而因遠離車間使生產效率下降。(6)[日]今井正明：《現場改善——低成本管理方法(珍藏版)》，華經譯，機械工業出版社，2010年，第13-15頁。從企業生產過程看，一些馬克思主義學者認為，當企業處于擴張階段，專職管理者的數量往往不斷增加，企業管理勞動支出不斷增長(7)Duménil Gérard and Lévy Dominique, “Unproductive Labor as Profit-Rate-Maximizing Labor”, Rethinking Marxism, 2011, 23(2): 216-225.，在企業總成本中的占比越來越大，進而不斷擠占利潤。但當企業面臨市場需求下降時，企業往往會因實際產出的下降，成比例地減少工人的工作時間與薪酬甚至是直接解雇工人，以降低生產成本。然而管理人員的收入幾乎不受影響。(8)[美]韋斯科普夫：《馬克思主義的危機理論和戰后美國經濟中的利潤率》，載《現代國外經濟學論文集(第六輯)》，商務印書館，1984年，第159-203頁。由此，當企業管理勞動支出增加，而收益卻未發生變化或增長較少時，企業凈收益將下降。(9)Simon Mohun, “Unproductive Labor in the U.S.Economy 1964-2010”, Review of Radical Political Economics, 2014, 46(3): 355-379.從管理勞動的屬性來看，管理勞動多屬于非生產性勞動，本質上會消耗生產勞動工人所創造的剩余價值(10)Fred Moseley, “The Decline of the Rate of Profit in the Postwar U.S.Economy: A Comment on Brenner”, Review of Radical Political Economics, 1990, 19(1): 48-66；Paitaridis D.and Tsoulfidis L., “The Growth of Unproductive Activities, the Rate of Profit, and the Phase-Change of the U.S.Economy”, Review of Radical Political Economics, 2012, 44(2)：213-233.，通常表現為擠占利潤，對利潤率產生負向影響。對此，企業需要適度地控制管理勞動支出，以降低總成本。

目前，學界雖然圍繞管理勞動支出與企業績效關系展開了一些研究，但依然沒有形成理論共識。馬克思主義經濟學者雖然分析了管理勞動的本質屬性，但尚需進一步深入探討管理勞動的結構性問題；新制度經濟學者關注高管與所有者的利益分配，卻忽視了企業中基層管理者這部分群體。對此，本文聚焦的問題是：管理勞動具有二重屬性，當代資本主義企業的管理勞動是否有新變化？企業管理勞動支出與利潤率呈現何種關系？圍繞這些問題，本文將以馬克思管理勞動二重性理論為基礎、以美國上市企業為分析對象展開研究，力求的邊際貢獻是：分析現代企業管理勞動的分工與分化，剖析管理勞動與剩余價值之間的作用機理，不僅在理論上對管理勞動支出進行結構性細分，而且在經驗方面進一步闡釋了生產性管理勞動支出、非生產性管理勞動支出與利潤率之間的關系。由此形成了本文的基本框架：首先是對管理勞動的理論分析；其次是管理勞動支出的性質及其界定與經驗分析；最后是本文的主要結論與建議。

二、管理勞動的理論分析

(一)管理勞動二重性問題

探究管理勞動支出如何影響利潤率，要從管理勞動的本質出發。馬克思在討論資本主義生產一般時，曾指出“一方面，凡是有許多個人進行協作的勞動，過程的聯系和統一都必然要表現在一個指揮的意志上，表現在各種與局部勞動無關而與工場全部活動有關的職能上，就像一個樂隊要有一個指揮一樣。這是一種生產勞動，是每一種結合的生產方式中必須進行的勞動。另一方面——完全撇開商業部門不說——，凡是建立在作為直接生產者的勞動者和生產資料所有者之間的對立上的生產方式中，都必然會產生這種監督勞動。”(11)《馬克思恩格斯文集》，第7卷，人民出版社，2009年，第431頁。因此，管理勞動具有二重性，它是由“指揮”與“監督”等活動組成的。

首先，管理勞動中的指揮與協調，是組織與優化企業的生產過程，在勞動過程中創造價值和剩余價值的重要勞動。正如馬克思指出，“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動”(12)。在資本主義的一般與特殊的生產階段，管理的指揮與協調均產生重要影響。在協作生產中，管理是將不同的工人有效地組織并結合在一起進行生產，從而激發出一種“勞動的社會生產力”(13)《馬克思恩格斯文集》，第5卷，人民出版社，2009年，第384、387頁。。在工場手工業和機器大工業生產中，生產社會化程度的提高、勞動分工的深化和勞動工具專門化帶來局部工人和由局部工人形成的總體工人的出現，進一步加深了勞動者的腦體分離與對立，管理從而成為協調各部門、各個工人之間生產的關鍵要素。此時，管理勞動將生產環節的各個勞動單元進行合理的組織與協調，使生產流程更加高效，直接參與了商品的社會化生產過程。因此，管理勞動中的協調與組織作為生產過程的一部分，具有社會勞動的屬性，屬于生產勞動。(14)馬克思曾對生產勞動做過明確的界定，“資本的生產是剩余價值的生產，資本的生產所使用的勞動是生產剩余價值的勞動。”參見《馬克思恩格斯文集》，第8卷，人民出版社，2009年，第531頁。

其次，對于管理勞動中的監督與控制，其實質是資本家為了獲得更多的剩余價值，需要對雇傭工人進行必要的監督。資本家監督與控制工人，主要是防止工人出現偷懶或怠工等情況。根本目的在于：一是要保證生產過程不被破壞和中斷，并能夠持續高效地進行；二是通過監督與控制等迫使工人生產強度增強、節奏加快，使得工人勞動的持續時間超過其工資所體現的必要勞動時間，提高工人的無酬勞動時間，從而在市場交換中，獲得更多的剩余價值。此時，“工人不是為自己勞動，而是為資本家，因而是在資本家的支配下勞動。”(15)《馬克思恩格斯文集》，第5卷，人民出版社，2009年，第383、443頁。并且，工人的每一個生產步驟必須均服從于同一個意志。如前所述，管理勞動中的監督與控制實質是游離于生產過程之外，只有產業工人參與價值與剩余價值生產的全過程。因此，監督與控制的管理勞動不參與商品的生產，屬于非生產勞動。

綜上所述，在資本主義的一般與特殊的生產階段中，企業的管理勞動既包含指揮與協調的生產勞動，提高了勞動生產率；也同時包含監督與控制的非生產勞動，即控制工人進行更多無酬勞動，而資本家無償占有工人生產的剩余價值。

(二)現代企業管理勞動的變化

隨著生產規模的擴大與勞動分工的深化，企業內部層級與部門也相應增多，科層制興起并逐漸流行于各個企業。企業的管理勞動更加復雜，涉及的部門也增多，例如車間管理、庫存管理、供應鏈管理等，這些在一定程度上增加了研究管理勞動的難度。但馬克思的勞動價值論作為科學的理論，其中關于管理勞動二重性的論述依然具有很強的指導意義。從管理勞動二重性分析，現代企業中，協調、組織的管理勞動與監督、控制的管理勞動的界限更加清晰。此時，企業內部管理人員主要構成是兩類：一是負責協調企業的生產、分配、交換和消費全部環節的生產管理；二是全面監督下級和工人是否完成任務，一定程度上具有資本代理人的性質。

協調與組織生產的管理人員逐漸成為企業的雇傭工人。在當今信息技術所推動的數字化、網絡化經濟形態下，勞動過程更是依靠管理數字化的指揮與協調，使得勞動過程實現了質的飛躍，資本與企業管理者對勞動過程的指揮、調配、協調更加精準且全方位。勞動過程中廣泛地使用科學管理與數字化管理，極大地降低了對協調組織管理人員的技能要求，致使“工人只起齒輪和杠桿的作用”(16)[美]哈里·布雷弗曼：《勞動與壟斷資本：二十世紀中勞動的退化》，方生等譯，商務印書館，1978年，第124頁。。數字化管理將組織與協調管理勞動對資本的實際隸屬加深，“勞動過程的協作性質，現在成了由勞動資料本身的性質所決定的技術上的必要了。”(17)《馬克思恩格斯文集》，第5卷，人民出版社，2009年，第383、443頁。根據以上的分析，在現代企業中，協調、組織管理部門的員工演變成雇傭工人，依舊參與價值與剩余價值的生產，主要體現在兩個方面：

一方面，技術的進步使得部分直接管理勞動被生產排程算法或調度程序所替代，而支持部門的管理勞動重要性提高。在機械化生產中，管理者需要常駐守在車間或工廠，調整生產節奏與工作流程，使工人的協作效率最大化。而在業務繁忙需要企業趕工時，一線管理者也會參與生產。此時，企業的管理勞動多是指揮與協調的生產性管理勞動。但隨著科學技術進步與數字化技術的生產應用，勞動過程中的“技術控制”和“科層制控制”，使得管理系統變得結構化、制度化。(18)陳龍：《“數字控制”下的勞動秩序》，《社會學研究》2020年第6期。此時，企業內生產性管理勞動逐漸被機器或數字化軟件所替代，而生產過程的支持部門中管理勞動逐漸增多，是企業完成生產、分配、交換與消費全環節的關鍵，屬于生產勞動且重要性逐漸增加。

另一方面，組織結構扁平化使得協調、組織管理勞動更為重要。當企業規模較小時，U型管理結構成為主導，即由企業核心管理層進行統籌規劃與管理。當內部組織協調效率強于市場的協調效率時，管理不僅使企業獲得更高的生產效率，而且能夠將多個小型部門或企業融合成大型企業，這類企業的組織結構主要是金字塔型或H型組織結構，這一結構下的管理勞動多是按照層級劃分。更進一步，為了應對復雜多變的市場，傳統的大型企業因管理層級過多，信息的溝通協調效率較低，需要變革組織結構，并進行生產流程再造。為此，企業通常會給一線員工、開發人員一定的決策權，僅保留有用的管理部門。

監督與控制生產的管理人員成為企業所有者的代理人，其管理活動本質上是非生產性管理勞動。管理人員主要通過對勞動工時、生產動作和勞動工具的研究，使工人的技能與隱形知識顯性化。(19)[美]哈里·布雷弗曼：《勞動與壟斷資本：二十世紀中勞動的退化》，方生等譯，商務印書館，1978年，第124頁。同樣借助于技術與機器的發展，勞動條件在工藝方面也表現為統治勞動的力量，既代替勞動，又壓迫勞動，使獨立形式的勞動成為多余的東西。(20)謝富勝、宋憲萍：《從形式隸屬到實際隸屬——馬克思的勞動過程理論》，《當代經濟研究》2012年第5期。尤其是當今信息技術日益被用于重組企業勞動過程與管理勞動，以人工智能為核心的技術或機器設備被日益廣泛地用來替代工人勞動和控制生產過程，對勞動過程的控制權從工人轉移到資本家及其代理人手中。在借助于數字化機器中的編碼與算法，管理人員不僅管控生產流程與速度，而且能夠壓縮每個操作環節的生產時間，極大地消除了“磨洋工”的現象(21)陳永志：《馬克思企業管理理論與當代管理勞動探討》，《經濟思想史評論》2007年第2期。，進而增加工人的無酬勞動時間，促進剩余價值量的提高。由此，企業在其他條件不變的情況下，監督與控制所減少工人的偷懶，以及調控生產速率等手段，提高工人的無酬勞動時間，通過市場交換后獲得更多的剩余價值。對于這類監督與控制工作，“如果企業主雇用工人來完成這一工作，企業主的工資不外就是通過他應支付給工人的那種工資來計算。”(22)《馬克思恩格斯全集》，第48卷，人民出版社，1985年，第534-535頁。這一部分支出是剩余價值的轉換形式之一，其本質在于所有者購買的監督、控制的管理勞動是非生產勞動。

綜上所述，資本主義企業的管理勞動具有二重性，一方面是具有協調、組織工人進行生產的生產勞動，另一方面具有監督與控制工人，延長無酬勞動時間的資本屬性，屬于非生產性勞動。隨著管理勞動分工的深化，二重屬性依然存在，但是界限更加清晰。其中，協調、組織的管理勞動逐漸被技術或機器所替代，演變為熟練勞動形式，這類管理人員成為雇傭工人；而監督與控制工人的管理勞動向核心管理層轉移，高管成為代理人，既要替代所有者監督工人，獲得更多的無酬勞動，又同企業所有者共同瓜分剩余價值。

三、管理勞動支出的性質及其界定

(一)企業管理勞動支出的性質和影響

傳統的資本主義企業運轉核心是：資本家支付工資以雇傭工人，并監督工人進行商品生產，以市場價格進行售賣，進而獲得利潤。這是簡化的企業組織內部的運行機制，即認為資本家負責組織、監督與管理工人完成商品的生產。對于資本家的收入而言，企業主收入是資本家管理企業所支付勞動的等價物，這是為了合理化對剩余價值的占有進行辯護。(23)馬克思曾指出：資本家“創造剩余價值，不是因為他作為資本家進行勞動，而是因為他除了具有作為資本家的屬性以外，他也進行勞動。因此，剩余價值的這一部分也就不再是剩余價值，而是與剩余價值相反的東西，是所完成的勞動的等價物。”參見《馬克思恩格斯文集》，第7卷，人民出版社，2009年，第430頁。由此可知，馬克思指出企業主收入本質上是剩余價值轉化形式之一。隨著社會分工與企業內部分工的深化，“管理勞動和監督勞動也同其他任何勞動能力一樣，現在可以在市場上購買，并且可以同樣比較便宜地生產出來”(24)《馬克思恩格斯全集》，第26卷Ⅲ，人民出版社，1974年，第552頁。。在現代企業中，企業所有者支付組織、協調的管理人員工資與監督、控制的管理人員工資存在明顯的差異。這一差異關鍵的因素在于企業所有權與管理經營權的分離，即企業所有者將監督與控制的職能交給“特殊的雇傭工人”，如經理、監工去執行。正如前文所述，監督、控制的管理人員收入是企業總利潤的一部分。反觀協調、組織的管理勞動，由于數字化管理的興起與應用，協調與組織生產的技能逐漸簡單化，企業所有者有降低協調、組織的管理人員工資的趨勢。因而，協調、組織的管理人員工資是企業成本的一部分。

在市場競爭中，企業所有者雇傭工人，“工人的總工作日分為兩部分。一部分是工人為了再生產他自己的生活資料的價值所必須完成的勞動量；這是他的總勞動中的有酬部分，是他的勞動中為維持他自己和再生產他自己所必要的部分。”(25)具體到管理勞動方面，由于協調、組織的管理人員工資是企業所有者能夠在勞動力市場中進行購買，屬于企業的生產成本。“工作日中整個其余的部分，是工人在他的工資價值中實現的勞動以外完成的全部剩余勞動量，這是剩余勞動，是無酬勞動，表現為他的全部商品生產中的剩余價值(因而表現為剩余商品量)；這個剩余價值又分為幾個名稱不同的部分，分為利潤(企業主收入加上利息)和地租。”(26)《馬克思恩格斯文集》，第7卷，人民出版社，2009年，第945、945頁。而利潤是剩余價值的一種轉換形式，對于所有者來說，“利潤恰恰在于商品價值(價格)超過商品生產費用的余額，換句話說，這只是表明，利潤在于商品中包含的勞動時間總額超過資本家支付報酬的勞動時間所形成的余額。”(27)《馬克思恩格斯全集》，第48卷，人民出版社，1985年，第267頁。

企業所有者支付工資后，所得到的總收入為企業的利潤。但由于資本兩權的分離，使得監督、控制的管理人員(包含持股的人員)與所有者共同瓜分企業的利潤。對此，企業所有者有不斷減少協調、組織的管理人員的工資以降低總成本的趨勢；因監督、控制的管理人員收入本質上是剩余價值的轉化，所有者在保證企業及自身能夠獲得足夠收益的前提下，支付更多的報酬，以實現這類特殊管理人員的盡職監督與控制。因此，根據馬克思的管理勞動二重性，現代企業管理勞動支出能夠結構性分為生產性管理勞動支出和非生產性管理勞動支出。具體詳見圖1。

圖1 企業管理勞動支出的性質

根據前文的分析，在同時考慮生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出時，一般利潤率(28)Fred Moseley, “The Decline of the Rate of Profit in the Postwar U.S.Economy: An Alternative Marxian Explanation”, Review of Radical Political Economics. 1990，22(2-3)：17-37.則寫為：

(1)

其中，r為一般利潤率，S為剩余價值，Um為非生產性管理勞動支出，C為不變資本，V為可變資本，即支付生產工人的工資，Vm為生產性管理勞動支出，e為剩余價值率函數。根據前文的理論分析，在經驗層面上，生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出均對利潤率產生影響，因而，對式(1)進行求導，有：

(2)

(3)

對于生產性管理勞動支出而言，在市場競爭條件下，企業所有者有降低相對工人工資占比的趨勢，以獲得相對更高的利潤率。然而，從式(2)進一步推導可知，在分子和分母同時除以V+Vm后，得到化簡后的利潤率對生產性管理勞動支出的偏導數，即：

(4)

其中，k=(C/V+Vm)，表示企業的資本有機構成。從式(2)可知，在經驗數據層面上，分母絕對為正，分子中后一項無限小。因而，公式上體現出，企業的生產性管理勞動支出對剩余價值率具有正向影響，從而與利潤率呈現正相關。其原因在于，從單個企業的成本收益的角度看，企業所有者有降低生產性管理勞動支出的趨勢，以獲得更高的利潤。而在市場競爭中，企業規模的上升以及機器化、數字化生產，資本有機構成上升，利潤率有下降的趨勢。但是，為獲得超額利潤，企業在相對地提高資本有機構成的同時，增加生產性管理勞動支出絕對量，進而保證企業通過生產與交易所獲得的剩余價值要大于等量資本在市場中獲得的等量利潤，所有者才有動力進行持續的投入，即滿足(?e/?Vm)-e-r>0。

對于非生產性管理勞動支出而言，主要包括高管對勞動過程的監督與控制的報酬和股權分紅及其在職消費兩方面，二者對利潤率產生相異的影響。正如式(3)所示，高管同企業所有者分得一部分收益，企業作為市場中的競爭主體，若能夠繼續生產，該式滿足(?e/?Um)*(V+Vm)-1-r≥0。但是，當企業高管占有企業收益過多，甚至超過高管監督、控制工人所生產的剩余價值總量，即(?e/?Um)*(V+Vm)-1-r<0。此時，企業高管的收入將顯著擠壓利潤率。綜上所述，基于式(3)可知，在考慮監督與控制勞動的情況下，高管對工人的監督與控制，使工人進行更多無酬勞動，從而獲得更多的剩余價值，這是高管收入增加的關鍵。

因此，基于以上分析，得到：從總的層面上看，管理勞動支出對利潤率具有雙向影響。具體而言，對于生產性管理勞動支出而言，在其他情況不變時，與利潤率整體呈現正相關關系。對于非生產性管理勞動支出而言，與利潤率呈現倒“U”型關系。內在機制在于一方面通過對工人的管理與監督，促使工人進行更多的無酬勞動，提高剩余價值量，對利潤率產生一定的正向影響；另一方面，由于企業主的監督與控制本質上是無酬勞動，不參與價值和剩余價值的生產，企業主收入是剩余價值的轉換，對利潤率產生負向影響。

(二)現代企業管理勞動支出的界定

一般情況下，管理勞動支出有狹義與廣義之分。狹義的管理勞動支出主要對應于馬克思所討論的資本主義企業組織的內核，即企業主管理生產所獲得的企業主收入。而廣義的管理勞動支出，主要用于現代企業管理勞動的支出研究，具體內容為：企業對管理勞動的總支出，其中包括支付協調、組織管理勞動員工的薪酬與福利，支付高管的薪酬、福利與股權分紅，以及這類高管因行使管理權所獲得的超額收入部分。同時，如前文所述，由于現代企業管理勞動二重屬性的逐漸分離，形成生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出這兩類，前者以協調、組織管理員工工資為主，后者則以高管收入、分紅與在職消費為主。

在現代企業組織中，生產部門的管理人員組織一線工人生產、協調部門間的任務與工作流程安排等，其勞動多為指揮型勞動，參與價值創造和剩余價值的生產。而且，“只要企業達到相當大的規模，足以為這樣一個經理(manager)支付報酬，就會完全同利潤分離而采取熟練勞動的工資的形式”(29)，因而，協調、組織的管理勞動員工的報酬在管理勞動支出上通常被認為是企業的生產性管理勞動支出。

監督與控制活動的支出，主要表現為高管監督勞動的工資(以高管貨幣薪酬和股權分紅為主的非生產性管理勞動報酬)和與管理勞動相關的在職消費部分。高管監督勞動所得往往被看作是所有者雇傭經理的工資，“他為這種勞動所要求和所取得的工資，恰好等于他所占有的他人勞動的量，而且就他為進行剝削而親自花費必要的精力來說，上述的工資直接取決于對這種勞動的剝削程度，而不是取決于他為進行這種剝削所付出的、并且在適當的報酬下可以讓一個經理去承擔的那種努力的程度。”(30)然而，隨著股份制企業的出現與發展，在經理之外，“出現了一批董事和監事。對這些董事和監事來說，管理和監督實際上不過是掠奪股東、發財致富的一個借口而已。”(31)《馬克思恩格斯文集》，第7卷，人民出版社，2009年，第434、435、438頁。這表明，在資本兩權分離的情況下，所有者需要將企業的收入同高管共同瓜分，從而能夠獲得穩定且持續的收益。因此，本文的管理勞動支出既包括指揮勞動工資、支持部門的管理勞動支出這類生產性管理勞動支出，也包括監督勞動工資和在職消費這類非生產性管理勞動支出。

然而，在目前上市企業的財務報表中，所列的“管理與一般費用(Administrative and General Expense)”科目(32)主要包括銷售、一般和行政費用(Sell, General and Administrative Expense)，廣告費、銷售費用、研發費用、罷工費用等。并非都涉及企業的管理活動。(33)與企業管理無關的項目支出主要包括：廣告費、壞賬費用、外幣調整費用、研發費用、罷工費用等。在數據可得性和可拆分性的前提下，本文根據美國上市企業所披露的財務數據，將管理勞動支出經驗性地結構化拆分為生產性管理勞動支出和非生產性管理勞動支出兩部分，具體劃分方式詳見表1。

表1 管理勞動支出的劃分

四、管理勞動支出的經驗分析

從Computat數據庫中，選取2011—2020年美國上市非金融企業的微觀數據作為研究對象(34)剔除息稅前營業收入、工人工資、一般管理費用、以現金賺取或支付的費用等存在缺失值的變量，同時，將兩個數據庫中的樣本進行同企業同年度融合。，在對樣本數據進行一定的處理后，得到共有2 260樣本量數據。其樣本數據的描述性統計如下：

表2 主要變量描述性統計

通過對樣本數據進行初步的統計分析，得到：雖然樣本中企業總量在減少，但企業的管理勞動支出總量變化不大，表明每家企業平均管理勞動支出顯著上升，從2011年的89.9億美元增長到2020年的130.8億美元，年均增長約4億美元。另一方面，非生產性管理勞動支出遠遠大于生產性管理勞動支出；并且，非生產性管理勞動支出的占比逐年增加(如圖2所示)。

圖2 管理勞動支出、生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出的變化

根據前文對管理勞動支出的界定，可以得到，在生產性管理勞動支出方面，指揮勞動工資因作為支付生產性管理勞動的報酬，參與了價值的創造與剩余價值的生產，在剩余價值率一定的情況下，生產性管理勞動支出絕對量的增加，對利潤率的邊際收益上升。在非生產性管理勞動支出方面，由于高管對工人的監督與控制，促進了剩余價值量的增加，對利潤率具有一定的促進作用，卻也以報酬與在職消費等形式占有了工人所生產的剩余價值，對利潤率又產生抑制作用。因而，管理勞動支出與利潤率呈現倒“U”型關系，如圖3所示。

圖3 不同資產規模營收下，企業管理勞動支出與利潤率之間的關系(35)由于存在極端值，本文在此處對數據做進一步處理：1.剔除企業年度數據中缺失的數據；2.對于樣本數據中的離群值問題，本文使用winsorize方法將兩端0.5%的離群值進行縮尾處理；3.營業利潤率界定為：息稅前營業利潤/企業資產總計*100%。

在區分不同資產規模營收下，單位資產規模營收高的企業，企業管理勞動支出與利潤率呈現顯著的倒“U”型關系。主要是由于這類企業生產與經營效率相對更高，一定程度的提高企業管理勞動的投入，能夠刺激企業利潤率的上升。而過度的投入，將會侵蝕企業的營收，對利潤率產生負向影響。對于單位資產規模營收低的企業而言，企業管理勞動支出與利潤率之間關系不顯著。出現這一情況是由于這類企業營業利潤率通常較低，表明企業所生產的產品或提供的服務總收益不高，即使企業在管理要素上投入增加，一定程度上能夠提升經營效率，但是對利潤率的影響不顯著。

在對企業管理勞動支出進行結構性拆分后，得到生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出。依舊區分不同資產規模營收下，得到兩類管理勞動支出與利潤率的關系。從圖4可知，單位資產規模營收低的企業營業利潤率的分布區間為-1.89%～2.70%(36)筆者使用stata軟件對樣本數據進行分組后得到的分布區間。，正如前文所分析，這類企業的核心問題并非在企業的管理環節，而是在于主營業務產品或服務的營收低這一核心要素。

圖4 不同資產規模營收下，生產性管理勞動支出、非生產性管理勞動支出與營業利潤率之間的關系

對于單位資產規模營收高的企業，生產性管理勞動支出、非生產性管理勞動支出與利潤率均呈現倒“U”型關系。企業支付生產性管理勞動報酬越多，在其他情況不變時，利潤率相對越高。然而，囿于上市企業財務數據無法進一步拆分，對于中基層管理人員的管理勞動并非均為協調與組織的生產性管理勞動，也包含部分非生產性管理勞動。另一方面，企業支持部門的管理勞動，如人事行政管理、財務管理等，這些細分管理活動雖然參與并保證商品或服務生產的全流程的順利進行，但本質上并未參與價值的創造。因而，綜合以上兩點，可知生產性管理勞動支出與利潤率呈現倒“U”型關系。

反觀非生產性管理勞動支出，根據馬克思的管理勞動二重性的討論，一方面，高管對生產過程的監督與控制，在一定程度上減少了工人的偷懶情況，進而增加工人的無酬勞動時間，促進剩余價值量的提高，對利潤率有正向影響。但是，另一方面，由于非生產性管理勞動支出本質上是剩余價值的轉化形式之一，并且高管掌控著企業實際運行的信息，通過在職消費獲得相對超額收入，這些將擠壓企業利潤率。由此可以得到非生產性管理勞動支出與利潤率呈現倒“U”型關系。

綜上所述，在不考慮單位資產規模低的企業時，得到管理勞動支出與利潤率的關系呈現倒“U”型，表明企業存在管理勞動支出的最優量，以實現利潤率最大化，本質在于管理勞動具有二重性。在將管理勞動支出拆分為生產性管理勞動支出與非生產性管理勞動支出后，兩類支出均與利潤率呈現倒“U”型關系。具體而言，生產性管理勞動支出中包含指揮與組織類的生產性管理勞動，這類勞動參與社會生產，促進企業利潤率上升。然而，由于管理分工的深化與數據的可得性等原因，生產性管理勞動支出中逐漸包含過多的非生產性管理勞動，一定程度上擠壓了企業的利潤，對利潤率又產生負向影響。在非生產性管理勞動支出中，既包含通過監督與控制工人，增加工人的無酬勞動時間，使剩余價值量上升，促進利潤率的上升；同時這一部分也是占有工人所生產的剩余價值，又擠壓利潤率。

五、結論、啟示與研究展望

管理勞動能夠協調組織生產過程，提高企業生產效率，進而提升企業績效。同時企業在管理勞動方面的支出不僅屬于企業的生產成本，而且其中的在職消費本質上是屬于企業的收益，均對利潤產生影響。基于管理勞動二重性理論，對企業管理勞動支出與利潤率的關系進行理論分析和經驗驗證，得到：一是管理勞動二重性依然存在，但是分工深化，二重屬性的界限清晰，形成以協調、組織的管理勞動和以監督與控制的管理勞動相對立的形式； 二是管理勞動支出與利潤率的關系呈現倒“U”型;三是在對管理勞動支出進行結構化拆分后，生產性管理勞動支出、非生產性管理勞動支出均與利潤率呈現倒“U”型關系。

因此，基于以上結論，本文得出兩點重要啟示。

一是控制管理勞動支出總量，優化兩類管理勞動支出的占比。管理勞動的一般性是協助商品生產的總過程，而特殊性則是體現工人與企業所有者之間生產關系的對立，即替代企業所有者監督與控制工人。在現代企業中，管理勞動的一般性與特殊性通常同時存在，并且二者是對立且統一的。正是由于管理勞動的二重性，企業的管理勞動支出對利潤率產生雙向影響。因此，企業應該對其總量進行必要且合理的控制。與此同時，由于管理勞動支出存在結構性差異，即生產性管理勞動部分與非生產性管理勞動部分，二者的相對比重不僅能夠反映企業的組織結構特征，而且也體現出企業生產收益的歸屬。當企業的非生產性管理勞動支出占比過高時，表明高管對企業剩余價值的索取權增強。對此，企業所有者需要優化兩類管理勞動支出的相對比重。

二是結合企業組織生產實際與微觀經驗數據，深化對馬克思勞動價值論的應用研究。正如理論部分所述，隨著技術進步、勞動分工的深化以及管理層級與結構的變革，生產性管理勞動與非生產性管理勞動的分化現象加劇，兩者之間的界限更加清晰，在當代資本主義企業中，管理勞動中的生產性管理勞動更多地向基層部門轉移，而中層部門的非生產性管理勞動，如監督與控制，占比增加。這種趨勢為運用馬克思勞動價值論解釋企業管理的現實問題提供了可能，也體現了勞動價值論的科學生命力，其在當今時代仍然具有重要的指導意義。對企業組織中有關管理活動的數據進行細分，比如將管理人員的薪酬細分為中層管理者的薪酬和基層管理者的薪酬；抑或根據生產性管理勞動與非生產性管理勞動的區分進行結構化的分類，都將為馬克思勞動價值論的深化拓展提供更為堅實的實踐基礎。

本文運用美國上市企業的經驗數據進行了初步研究，今后可進一步將公司資產結構等內容納入分析視野，更深入地探討管理勞動支出對利潤率的影響。在理論層面，也亟需增加對中美兩國企業管理性質及特征差異性的比較研究，加強對企業管理的科學認識，在此基礎上，聚焦于中國的企業并展開對管理勞動支出與績效關系的研究，有利于提高我國市場經濟主體的管理現代化水平，從而為提升我國企業全球競爭力提供更加堅實的支撐。