女性工作權的社會化保障研究
——以構建“生育友好型社會”為目標

王宇欣，韓桂君

(中南財經政法大學 法學院，湖北 武漢 430073)

一、問題的提出

由于政策引導、觀念轉變、生活成本居高不下等多種因素堆疊，我國民眾對于生育的觀念已經由外在的“不準生”過渡為內在的“不想生”，這也導致我國近年來生育率始終低迷[1]。為了提高生育率，我國在不到十年的時間內經歷了從有條件地開放“單獨二孩”，到“全面二孩”，再到“全面三孩”的政策轉變。在法律法規上，2018年個稅改革增加“子女教育專項附加扣除”，2021年7月出臺“雙減”政策、10月通過《中華人民共和國家庭教育促進法》等一系列舉措，均旨在通過降低一定的育兒成本來增加適齡夫婦的生育意愿，這也反映了國家對于提高生育率的迫切愿望。但上述政策要么尚未實施，要么實效不佳，都沒從根本上緩解生育率低的問題。最新統計數據顯示，2020年中國人口出生率首次破1，同期全國人口自然增長率僅為0.145%，均創下1978年以來的歷史新低。而2020年的結婚登記人數也連續7年下降，并創下近17年新低[2]。青年勞動力的短缺以及老年群體的日益龐大將嚴重危及我國社會的可持續發展以及國際競爭力。

女性作為生育行為的主要承擔者，其生育意愿是影響一國生育率的關鍵因素。在諸多外部環境因素的影響下，女性的生育意愿也逐漸降低，“職場—家庭”沖突是關鍵原因。在講求“男女平等”的現代社會，職場上要求“男女同等競爭”，這種形式上的“平等”導致了對女性實質上的嚴重不公，因為男性不承擔任何孕育成本。很多女性因生育而被迫中斷職業，有些女性則會因生育而永久退出勞動力市場，失去經濟獨立的能力。未育女性勞動者由于可能面臨一次甚至多次生育而導致的職業中斷，其在職場上將受到嚴重歧視；即使在考慮勞動生產率的情形下，已育女性也會遭受職場歧視，因為“生育”既包含“生”又包括“育”，而“育”需要女性承擔照料嬰幼兒等大量的家庭勞動，意味著其精力將被家庭生活所分散[3]。因此，雖然我國在2017年就提出“構建生育友好社會環境”，要求加大對生育家庭的扶持與鼓勵[4]，但站在雇主的角度考慮，促進與鼓勵生育必然帶來更多的女性用工成本，這也將令女性所面臨的工作歧視與“職家沖突”日趨嚴峻。為了防止構建“生育友好型社會”的美好愿景異化為“女性‘更’不友好型社會”的殘酷現實，解決女性“職家沖突”是應對生育難題的關鍵環節。

二、現狀：生育會加重女性勞動者的受歧視與被剝削程度

(一)職場——有酬工作中存在女性勞動者的生育歧視

1.雇主雇傭偏好減少女性就業機會

女性雇傭偏好現狀調查①顯示，企業更傾向于雇傭未生育或已生育一孩的女性，其雇傭偏好隨著女性生育數量的上升而呈現下降趨勢。同時，面對已生育女性，有近三分之一的雇主認為生育會降低女性的業務能力，但也有雇主認為工作經驗能抵消部分生育對女性工作的影響。對崗位的重要性與雇傭偏好的關系進行分析可知，崗位越重要，雇主選擇女性勞動者的意愿越低。由表1不難發現，雇主對于雇傭女性勞動者考慮的因素多與生育相關。這直接表明了生育在女性獲取有酬工作機會中的巨大消極影響。

表1 雇主雇傭女性勞動者的影響因素及其與雇傭意愿的相關度情況分析

2.工資性別差異影響女性職業發展

職場上也存在工資性別差異。即同等條件下，在工資待遇方面，女性在有酬工作中的工資待遇較男性普遍偏低，同時女性在不同階段所享受的工資待遇也存在明顯差異。《2021中國職場性別薪酬差異報告》顯示，2020年女性平均薪酬為男性的75.9%，差距再次拉大[5]。對于造成此種差異的緣由，工資性別差異調查②證明生育因素是造成職場工資性別歧視的關鍵。具體情形對比參見表2。

表2 不同生育階段男女職場工資待遇對比

由上表數據可得知，同性對比之下，已婚女性的收入相較未婚女性低了3個百分點，而生育又會使得女性收入進一步下降16個百分點。與之相反的是，男性進入婚姻反而能夠增加收入，而生育對男性收入的影響僅為2個百分點的細微差距。針對此種現象，有學者形象地描述道：“當男性成為丈夫和父親時，同事和上級認為他們比單身或無子女的同行更認真，更應獲得職業發展。‘有家室的男人’往往被認為‘更具備成為領導的素質與資格’……而奇怪的是，相反的推理被應用于女性。”[6]215

由此可見，女性收入低于男性是職場常態，而婚姻與生育會進一步加大此種差距，其中生育將對女性收入造成嚴重打擊。同時，除了工資待遇外，女性在晉升機會、培訓機會等方面的獲取相較男性均存在一定劣勢，這些因素都顯著影響了女性的職業發展。

3.生育導致女性就業集中在低收入行業

“行業性別隔離”指男性與女性在行業間分布不均，男性更多分布在工資薪酬較高的行業，且行業間薪資差異較大③。有學者通過模型建構測算，得出“如果女性在行業獲得方面與男性受到相同對待，會有更高比例的女性在收入較高的男性集中行業工作”的結論[7]。這表明女性已具備與男性同等競爭的能力，而對女性根深蒂固的就業歧視才是行業性別隔離的主要成因，其中生育是關鍵因素。因為生育會使用人單位的有形和無形成本急劇攀升，令高價值的工作行業不愿意接收女性，女性只能被迫從事低價值工作行業。同時，在父權社會，勞動價值由男性定義，女性從業者較多的護理、服務等行業的勞動價值被嚴重低估，這加重了對女性權益的剝削，同時阻礙了男性向此類行業的流動，進一步強化了職業的性別隔離。因此，追根溯源，生育是導致行業性別隔離的重要因素。

(二)家庭——生育使得女性承擔更多的無酬勞動

古今中外，“男主外，女主內”的傳統深入人心。而父權制社會對于“男性強壯、女性柔弱”等性別特質的描繪則進一步固化了這種印象，并使得該種性別隔離一直延續至今[8]。因此，女性出于外在社會強加的“性別特質”而被迫承擔了大部分家庭勞動。諸多調查均顯示，婚姻與生育帶來的家庭勞動與照料孩子等義務將進一步加重女性的無酬勞動負擔。有學者針對家庭無酬勞動中的性別差異進行了專項研究與調查[9]。調查結果顯示，就時間成本而言，中國女性在家務承擔上所花費的時間是男性的3倍以上，在孩子與老人照料上所花費的時間是男性的近2倍。同時，家庭無酬勞動對女性具有較為顯著的工資懲罰效應，城鎮女性因承擔無酬勞動所遭受的損失超過農村女性。相比之下，男性的家庭無酬勞動承擔比率對其工資的影響甚微。

綜上可知，無酬勞動本身多由女性承擔，此種現象會影響職業女性在有酬工作市場中的表現，即所謂的“職家沖突”，而生育又會進一步加劇此種負面影響。由此可以引發如下思考：無酬勞動由女性承擔大部分的合理性何在？無酬勞動的勞動價值是否應被承認從而推進其“有酬化”進程？無酬勞動負擔的減輕是否會對女性生育意愿的提升具有一定影響？

三、分析：“職家沖突”下工作權概念的厘清與重構

(一)基于性別視角的“公私”二元劃分結構不具合理性

長期以來，社會上始終存在針對男性與女性在性格特質、分工類別、能力傾向等方面的刻板觀念。馬基雅弗利是歷史上首次將公私領域與道德相聯系的人，他將男性劃入公共的“非道德”領域，將女性劃入私人的“道德”領域，從而將女性牢牢鎖定在以家庭為中心的私人領域，并附上道德枷鎖，直接導致了性別不平等的泛化與深化[10]204。類似的，在主流的法律和政治話語中均有體現的“家庭生活意識形態”(The ideology of domesticity)起源于18世紀晚期至19世紀，是性別化視角下關于女性本性和理想社會角色的一種文化信仰[11]。其包含兩個核心觀點，一是認為社會應被劃分為公共領域與私人領域，二是認為女性是最適合在私人領域從事家庭勞動的人群。但女性的上述勞動喪失了作為工作的屬性，它們被賦予情感及道德特征，并且被認為是女性在親密關系中的一種“自然期望”，從而隱性加重了女性身上的束縛。

隨著工業社會發展與自主意識的覺醒，女性開始走出家庭并積極投身市場工作。她們在經濟領域的參與被視作性別平等的象征，然而社會對于女性同時承擔家庭勞動的期望卻并未消失。由于女性在家庭中的工作缺乏可見性，這意味著女性在面對“職家沖突”時的緊張關系在公共政策中經常被忽視或淡化。國家在制定公共政策時并未考慮到女性的此種困境以及人們對于其同時承擔兩方面責任的期望。同時，由于將家庭內的養育、照顧工作情感化與道德化，促使女性無償、自愿地承擔兒童與老人的照料與看護義務，能在很大程度緩解本應由國家承擔的社會養育與贍養責任，國家作為受益者也會傾向于進一步促成或維持此種性別分工機制。

然而，既定機制的存在并不代表其本身正當且合理。關鍵在于，女性承擔更多的無償工作是由于天然的生理構造差異所致，還是出于自己自愿的理性選擇，亦或是外在的社會壓力令她們不得不這樣做？[12]184在《母性的文化矛盾》一書中，Sharon Hays指出，所謂的“女性特質”并非女性與生俱來，而是由社會構建并受制于歷史變化的[6]216。由此引申出的“女性天生屬于家庭”“女性更適合家庭勞動”等說法并不可信。同時，社會對女性“基于家庭的利他主義期待”與對男性“基于市場的利己主義行為”進行明確界分，令女性的家庭工作被視為“愛的奉獻”而被感情化甚至于忽視其應有價值，這本身就意味著對女性的剝削與壓迫。因此，“公共—私人”領域的二分模式在本質上是由父權制社會建構的，以強化女性依附性與從屬性為主要目標的控制工具，其本身并不符合人類的天性與構造。“職場—家庭”二元模式亦是同理，因此不具備正當性與合理性。

(二)傳統意義上的無酬家庭勞動的價值應被承認

1.家庭勞動的價值不被承認的原因

有學者曾論及，“意圖實現性別平等的運動一直集中在社會中，然而家庭本身仍然具有性別不平等的特點。”[13]這表明家庭內部基于性別的不平等分工依然普遍存在。除去父權制社會向人們灌輸的“外在市場才具有價值，以家庭為代表的內部市場不具有或僅具有低價值”等文化及社會因素的影響外，其也受到一定的經濟因素影響。在傳統的經濟學語境下，由于家庭勞動成果“一經產生就被使用”的特性令其存在時間較短，且一般僅限于家庭成員，不具備一定的對外性，僅僅具有使用價值而無明顯的交換價值，因此其往往并不被視為具有一定的勞動經濟價值，從而被排除在傳統的勞動領域之外。如傳統福利經濟學將人們的時間二分為市場勞動與休閑，而有酬勞動并不包含家庭勞動，相反被劃入休閑時間。

2.家庭勞動具有經濟價值

然而，如果家庭中無人從事家務工作，那么就必須通過市場購買的方式獲取家庭勞動。因此，家庭勞動通過“防止家庭積極財產流出”的方式，間接上增加了家庭財富的實質積累[14]，從而具備了抽象的經濟價值。有學者也注意到了這一點。“新家庭經濟學”理論創始人Gary S.Becker就首次提出，家庭應被當作一個生產單位而非消費單位進行計量[15]。“家庭產品”的生產是市場勞動與家庭勞動共同作用的結果[16]，家庭勞動應與市場勞動一樣進行經濟分析。在此基礎上，Gronau提出了時間分配“三分法”，打破“新家庭經濟學”將家庭勞動時間劃入休閑時間中予以衡量分析的傳統“二分法”模式，將家庭勞動時間從休閑時間的范疇中剝離出來，與市場勞動時間、休閑時間并行進行獨立的經濟分析[17]。這也表明隨著認識的深入，學界逐漸承認家庭勞動的獨立經濟屬性。

針對家庭勞動的具體價值，有學者提出家庭勞動可以被納入國民生產總值(GDP)中予以衡量。如德國聯邦統計局曾報告稱，2013年德國人在家庭中從事無酬勞動的時間相當于8260億歐元，約占GDP總額的33%[18]43。也有不少學者認為上述想法不切實際，因為家庭勞動不具備貨幣意義上的可衡量性。其實，探討家庭勞動是否應當且能夠在國民生產總值這一標準體系中予以衡量的意義不大，社會中還存在許多不同的價值衡量方式。同時，并非所有事物的價值都需要通過“價格”這一計量單位來體現，給事物“定價”只是一種便于操作的手段而非最終追求，無價的事物有時甚至比明碼標價的事物更加珍貴與不可取代，陽光、空氣等這些人類賴以維系生命的事物，雖然也不具備貨幣意義上的價格，但不妨礙人們對其高價值的承認。政府應當做的，不是給家庭勞動“定價”，而是在突破公私領域的既有劃分路徑下，承認與恢復“無酬家庭勞動”在社會中的應有價值。

3.家庭勞動具有美學價值與社會價值

除了經濟價值外，家庭勞動還具有一定的美學價值與社會價值。整潔、干凈的生活環境會帶給居住者愉悅的心情，同時也會令居住者更加尊重與愛護他們周圍的一切。作為家庭勞動承擔主體的女性也會在家庭勞動的價值性被正視后，消解因“性別因素”“社會期待”等外在要求而“被迫”從事家庭勞動帶來的逼迫感與剝削感，獲得一定的自我認同感與滿足感。這在提倡獨立意識、女性自我價值覺醒的當下具有積極意義，也與國際勞工組織《關于促進就業和失業保護的公約》序言中對勞動及生產性就業應體現“工人自尊感”的要求不謀而合④。家庭是社會構成的重要細胞，和諧穩定的家庭生活也有利于良好社會氛圍的形成。家庭勞動的社會價值由此體現。

4.家庭勞動的價值已被《民法典》所承認

此外，承認家庭勞動價值也是現代夫妻財產制立法的發展趨勢之一[19]。作為我國“社會生活百科全書”的《民法典》第1088條規定的“離婚經濟補償制度”，旨在通過金錢給付的方式對承擔家庭事務較多的一方在離婚時給予補償⑤。這從立法上反映了國家對家庭勞動價值的承認與保障。但僅有《民法典》的承認還不足以保障女性工作權，應在《憲法》《勞動法》等法律領域強化對家庭勞動的價值肯定。

(三)破解“職家沖突”應擴張工作權的概念內涵

我國于2001年加入了《經濟、社會及文化權利國際公約》(以下簡稱《經社文權利公約》)，該公約第6至8條對工作權的一般內容進行了詳細闡述。根據該公約內容，廣義上的工作權包含對工作的“自由選擇權”、享受良好的“工作條件保障權”以及“工會權”。其第10條則針對婦女、兒童等特殊群體的工作權進行了保護性的特殊規制⑥。

對于工作權的概念界定，《經社文權利公約》第6條第1款將工作權定義為人們“謀生的權利及其保障”⑦。“謀生”從文義上分析為“謀取生存”，而“生存”是僅僅指肉體層面的存在，還是既囊括物質又蘊含精神層面？誠然，在社會物質財富積累初期，人們的基本生存需要是“活著”。而隨著社會發展，人們的基本生活需要不應僅限于“吃飽穿暖”等物質層面，還應向精神、與他人的感情聯結等方面拓展與深化。黨的十九大報告將描述“社會主要矛盾”中更重視物質基礎的“物質文化需要”的措辭轉變為更側重感性與精神層面的“美好生活需要”的表述即為一例證。同時，我國逐漸向“福利國家”的轉型意味著國家需要對人民進行更多方位、更多層次的社會保障。“基本收入理論”即提出“對工作權的討論應轉移到是否社會所有成員都應該獲得‘無條件基本收入’以支持‘簡樸但有尊嚴的生存’”[20]。工作權之所以不是純粹的經濟權而同時屬于社會權，很大程度上就是因為它體現了社會權的基本追求，它不僅僅保障每個人都在工作中不受歧視與剝削，也意味著每個人都可以在工作中獲得尊嚴、保持自尊[21]。家庭作為社會的重要細胞，其內在的運行與發展也應受到全社會關注。如一直默默地在家中從事一系列家庭勞動與老人孩子照料工作的“全職主婦”以及努力平衡“職家沖突”的“職場女性”，她們對家庭的貢獻巨大，卻因為現有衡量標準無法囊括而令她們的勞動被忽視、被否認，而在“工作權”的制度框架內，她們應獲得的尊重與相應保障就有實現的可能。

在經濟分析、價值承認、感受重構等層面重新剖析家庭勞動的基礎上，有學者指出，“家庭勞動成為一種工作是完全可能的”[10]231。站在工作對于女性的意義角度去思考，工作可以降低女性對于男性的依賴性與附屬性，具備了一定獨立經濟能力的女性針對家庭責任的承擔等方面與男性進行“談判”時的議價能力將明顯提高。雖然工作不一定能帶來女性解放，但不能工作一定會阻礙女性解放。將家庭勞動納入工作權的范疇，在打破“公私領域”二分傳統的情況下，可以令女性從事的家庭無酬勞動由密閉的私人領域進入公眾視野，以更加主流的方式出現在原本只屬于市場有酬勞動的“工作”范疇。現在，我們在通常情形下所探討的“工作”一般指“社會就業”，是雇員以勞動換取雇主一定酬勞的交換行為，在權利范疇將其界定為“就業權”更為精確。然而我們需明確，工作權不完全等同于就業權，其所指向的“工作”不僅僅包括固有觀念里的通過勞動而換取一定報酬的有薪就業，還應包括個人通過自主選擇而從事的非以獲取收入為主要目的的無酬勞動。《經社文權利公約》中“工作權”內涵下“自由選擇工作的權利”即包含了出于女性自由意志而選擇的無酬勞動，如照料家人、從事家庭勞動等。

在工作權概念內涵擴張的基礎上，如何保障女性的工作權則成為關鍵。由于生育是加劇女性被壓迫與被剝削程度的根本原因，而生育不僅僅是女性乃至一個家庭的私事，更是關乎國家未來發展的公共事務，同時充滿歧視性的性別不平等分工又是由社會整體所造成，因此女性因生育而承擔的育兒成本以及增加的性別用工成本應被社會化分攤，由社會統一支付其價值，統一承擔。具言之，可以通過國際勞工組織提出的“3R機制”，即“承認、減少、再分配”機制來解決⑧。

四、解決：“職家沖突”化解下女性工作權的社會化保障路徑

(一)尊重自由選擇權

對工作的自由選擇權指勞動者可以自由選擇是否從事，以及決定在何地、何處、何時從事某項工作的權利。被劃入“工作權”體系下的家庭勞動亦可適用該準則。誠然，在理想狀態下，社會上并不存在基于性別而進行的分工模式。然而，男性和女性在從事育兒方面的照料工作時，仍存在不可避免的生理學差異，如女性對嬰兒的生育與哺乳工作，男性是無法替代的。因此，并不是要求男女進行數量完全相同的家內勞動，而是在促進家庭利益最大化的情形下，最大程度地減少家庭內部勞動分工的不平等現象，并緩解由此而帶來的對另一方的損失。雖然現實生活中存在夫妻雙方基于協商一致在親密關系中構建差異化的家庭分工方式，但也應關注因經濟、社會等因素而被實質剝奪了家庭分工協商權與自由選擇權的女性。經濟獨立將大大提升女性與男性在解決家庭勞動分配時的談判地位，女性收入的增加以及女性從事全職工作時間的延長都將減少女性的家庭勞動時間[18]59。因此，保障女性就業權可以使女性面對家庭勞動分工時具備更為充分的自由選擇權與“議價權”。我國現有立法在一般與特殊層面都對女性的市場就業權進行了保護，然而在制度設計與具體操作層面還存在不到位情況，這需要國家有關部門不斷完善。

當家庭內部成員都自愿承擔家庭勞動時，內部協調機制有效發揮作用。但若夫妻雙方及其他成員都不愿從事家庭勞動，那么家庭就應當為此支付一定的經濟成本，通過市場購買的方式獲取一定的家政服務。目前我國的家政服務存在“需求高速增長，供給嚴重不足”的情況，且服務質量參差不齊，價格高低不一[22]。因此，國家一方面應進行宏觀調控，調節家政服務的供需達到相對平衡狀態；另一方面應加強監管，確保家政服務的價格維持在公民可獲得的水平、質量維持在市場平均化狀態。

(二)保護平等工作權

對家庭勞動而言，平等工作權主要是在反歧視層面強調男性與女性應當平等地從事此項工作。在此基礎上，平等的家務分工也會進一步促成男女在有酬市場就業中的平等地位。前文已述及，我國女性從事家庭勞動的時間是男性的2—3倍。因此，可以考慮“3R機制”中的“減少”機制，減少女性的家庭勞動，令男性承擔更多的家務責任，從而促進平等工作權的實現。

具言之，可以通過“父育假”的方式便利男性家務責任的承擔，并由政府與企業按一定比例共同負擔父育假期間男性的工資。目前我國的生育立法缺乏增加男性責任的規定⑨，為了鼓勵生育，國家愈發傾向于為女性設計時間更長的生育假⑩。但專為女性設計的假期往往會為其帶來貧困、低技能以及被視為不可靠雇員的風險，從而帶來護理幼兒及就業方面的性別不平等[23]。父育假可以讓父親參與早期的兒童保育工作，同時增加女性繼續從事有償工作的機會。與“育兒假”不同，“父育假”是單獨屬于父親的，享有期間在母親的產假期間內，這體現了國家層面對男性家庭責任的確認。同時男性“父育假”的承擔，也可以減少職場上對女性因生育假過多導致勞動效益降低所引發的職業性別歧視。因此，我國應引入“父育假”，并將其延長與女性產假相當，這也有利于家庭護理義務的合理分擔。同時，男性主動承擔家庭勞動也有利于構建和諧美滿的家庭氛圍，對孩子的成長大有裨益。

除了法律規定，我國還要在輿論上大力加強調男性的家庭責任引導。如近期發布的《中國婦女發展綱要(2021—2030年)》就提出“促進父母共同落實家庭教育主體責任”[24]，通過家庭內部事務的合理分工來減輕女性的無酬勞動時間，促成平等工作權的有效保障。此外，多項調查顯示，男性家庭責任的承擔可以有效提升女性生育意愿。因此，父育假對實現“生育友好型社會”的目標也具有一定的推動作用。

(三)實現就業保障權

工作權意義上的“就業保障權”，指勞動者就業后享有工作穩定及相應保障的權利。與勞動法中通過避免不公正辭退而維持勞動關系穩定的“職業安定權”類似[25]。由于有酬職場工作與無酬家庭勞動聯系緊密，若要保護女性在家庭層面的工作權，必須考慮有酬市場工作的因素。然而基于“統計歧視”，女性因面臨“職家沖突”在有酬工作中處于劣勢地位，職業不安定的可能性大大增加。在固有觀念尚未完全轉變的當下，政府應當行使其職能，通過外在機制引導社會成員的行為，令女性的家庭勞動不會成為影響其職業安定的因素；企業也應發揮其主觀能動性，積極承擔一定的社會責任，與政府共同實現女性的就業保障權。

1.國家完善有關政策，降低企業成本與家庭負擔

(1)加大稅收優惠力度

國家通過稅收激勵、政策偏向等手段可以在一定程度上對女性就業保護進行增權賦能。如表1所示，對稅收優惠政策的滿意度是雇主考慮是否雇傭女性勞動者的重要影響因素。因此，政府可以考慮對雇傭具有家庭責任的女性員工的企業賦予一定的稅收優惠政策，使企業在為有家庭責任的人提供社會和勞動保障時，不必承受巨大的經濟成本，政府與企業同時分攤因此而增加的雇工成本。

為了降低家庭育兒負擔，我國在2018年的個稅修改中引入了子女教育專項附加扣除制度。由于其規定過于粗糙，未取得預期的效果，故應加大力度并予以細化：一是擴大子女專項扣除的種類，借鑒國外的基本扣除、教育扣除、醫療扣除等分類扣除機制；二是子女專項扣除應體現差異化，如針對子女成長的不同階段所設置的扣除額度應不同，同時針對多孩家庭應根據孩子的數量設置不同梯度的扣除額，不應以一個孩子的扣除額為標準進行簡單的相加；三是加強對特殊群體的保護，如單親家庭可以設置雙倍扣除標準，殘疾、貧困家庭可以設置相較一般家庭而言更高的扣除標準。

同時，國家應采取稅收調控等方式降低育兒產品的市場價格[26]。目前我國增值稅的征稅范圍囊括了育兒產品在內的大量日用品，而其稅率并不處于較低水平。為了構建“生育友好型社會”，可以考慮將育兒產品的稅率調低，或者將其納入免稅范圍，從而降低育兒成本，鼓勵生育。

(2)完善生育保險制度

生育保險制度作為一項典型的社會分攤機制，其具有一定的公共利益屬性。目前，我國多項法律法規均在文本上明確規定了生育保險制度。但目前而言，我國生育保險存在覆蓋面不廣、待遇給付不足、發放標準不一等問題。為了鼓勵生育，減輕女性因孕育孩子而遭受的損失，我國應將生育保險全覆蓋至所有公民，使生育保險待遇給付滿足保險受益人的需要，在發放標準上盡可能統一，不因身份不同而存在差異。

此外，生育保險費由用人單位獨立承擔也存在不妥。這不正當地增加了用人單位的用工成本，令生育保險制度演變為“政府請客，企業買單”。同時，由于缺少政府兜底，會令政府一定程度上忽視對生育保險的監管，使得用人單位趨向于鉆法律漏洞而減少生育保險費的繳納，不利于女性員工的權益保護。為了避免這一情形，政府應從財政資金中提取部分資金作為企業生育保險費繳納的配套支持，與企業共同承擔生育保險費。

未來，我國應建立普惠制的生育政策，擴大現行帶薪產假、生育津貼等生育激勵政策的適用范圍，并對所有生育女性一視同仁發放補貼。同時，國外相關研究證實，生育現金補貼對于低收入與低受教育水平的家庭而言具有更大的吸引力[27]，而高收入家庭對稅收優惠政策以及產假制度較為敏感[28]。因此，我國可以考慮對不同家庭采取不同的調節方式，將現金補貼與時間補貼相結合，最大化促進生育。

2.企業精細化管理，促進形成“生育友好型”工作模式

我國企業所采取的雇傭模式較為僵化，全職員工的工作時間一般由雇主決定，而能適用兼職的崗位較為有限，與發達國家廣泛采用的“生育友好型”工作模式具有較大差距[29]。政府應督促企業借鑒發達國家“生育友好型”工作模式，實行精細化管理，如針對生育假前后應正常工作但身體狀況尚未完全恢復的女性，積極開拓多種用工時間與地點較為靈活的崗位，令女性能在家休養的同時完成既定工作安排；為了使產后女性能盡快從生育狀態恢復至工作狀態，企業應針對產后女性重回崗位開展一定的復崗培訓；針對處于“職家沖突”高度緊張化階段的職工(如孩子處于0—5歲階段)，提供更多遠程工作或兼職工作的選擇[30]，或建立以勞動者為導向的靈活工作時間模式，如設置過渡工作周、較短的全職工作周等，令女性能以更好的狀態重新投入勞動力市場，實現雙贏。

此外，企業應定期對內部女性員工展開生育意愿調查，及時掌握其生育動向，提前針對孕期女性的崗位進行補充人員的輪崗培訓，以降低因女性孕產假期間不在崗而造成的損失。在政府資金協調、技術援助及人員調配等方面予以必要支持的情況下，企業在其內部為生育女性員工提供哺乳室、母嬰室等設施，建立“生育友好型”的環境與氛圍。

3.政府主動增加公共投入，減輕女性育兒壓力

瑞典政府為了使每個人都有可能兼顧有薪工作和家庭責任，在家庭服務方面提供了大量公共財政支持，這對緩解社會老齡化、促進生育率提升起到了積極效用[12]212-213。我國可考慮借鑒瑞典的做法，建立家政服務的政府購買機制，從而減輕女性無酬勞動的負擔；同時此種措施還可以促進家政服務市場化，使其在服務價格、服務質量等方面規范化。政府購買能夠使低收入家庭獲得其所需要的家政服務。政府也應增加保育輔助措施的供給，如社會母嬰室、女性攜嬰出行便利設施等。

同時，我國應加大對0至3歲兒童保育服務的財政投入。我國0至3歲的托幼服務在市場上存在較大缺口，主要由家庭自行承擔[31]。當多胎生育時，要有社會保育機構分擔。因此，政府應為兒童保育機構提供更多資金支持，增加可容納兒童與工作人員的比例，提高工作人員的專業水平，改善工作人員的工作條件，制定關于兒童保育服務與質量監督的法律法規，為不同地區兒童提供普遍且平等的機會等。此外，應建立合理的課后托管制度，這可使職場女性在孩子課后與下班前的空檔期能安心工作，避免工作與接孩子的兩難選擇，同時也可以保障孩子在課后的教育與安全。

五、結語

人口是一國未來發展的動力之源。女性的生育行為本身就是富有社會性的，是社會責任，不應當由女性來獨自承擔，更不應該使女性因為履行這一職責而成為弱勢群體[32]。唯有破除“職場—家庭”二元劃分結構，將家庭內部的無酬勞動納入“工作范疇”，才能使女性在比較成熟的“工作權”體系下獲得相應的職業保障，化解因生育而加劇的“職家沖突”。多數生育率較高的國家都具有一整套相對完善的福利制度，避免女性因生育、家務勞動而遭受不公正對待。因此，我國也應建立起一個整體化的社會福利保障體系，在為女性減負的同時，通過生育成本的社會分攤機制設計，由政府、企業與家庭等各類主體一同構建“生育友好型社會”。

注釋

①該調查參見張樨樨、張月君：《全面二孩時代，雇主還愿意雇傭女性么？》，載《東岳論叢》2018年第7期，第137-138頁。本文表1為筆者根據該文調查數據整理所得。

②該調查參見紀韶、王珊娜：《精力分配視角下婚姻和生育對性別工資差別的影響研究》，載《經濟與管理研究》2015年第1期，第86-87頁。本文表2為筆者根據該文調查數據整理所得。表中標注“缺”處代表該項調查數據在原文中暫缺。

③有調查顯示，女性在衛生、教育和社會服務部門占雇員的70%以上，在金融和公共部門的比例略高于50%。與建筑、石油和天然氣、采礦和運輸等傳統意義上的“男性行業”相比，女性集中的行業利潤較低，收入較少。參見Yermek A Buribayev，Zhanna A Khamzina.Gender equality in employment：The experience of Kazakhstan[J].International Journal of Discrimination and the Law，2019(02)：112.

④參見《關于促進就業和失業保護的公約(第168號公約)》序言部分：“強調所有社會中勞動和生產性就業的重要性，這不僅是因為它們可為社會創造財富，而且因為它們給工人帶來收入，賦予工人社會職責和使工人有自尊感。”

⑤《中華人民共和國民法典》第1088條：夫妻一方因撫育子女、照料老年人、協助另一方工作等負擔較多義務的，離婚時有權向另一方請求補償，另一方應當給予補償。具體辦法由雙方協議；協議不成的，由人民法院判決。

⑥《經濟、社會及文化權利國際公約》第10條：本公約締約各國承認：一、對作為社會的自然和基本的單元的家庭，特別是對于它的建立和當它負責照顧和教育未獨立的兒童時，應給以盡可能廣泛的保護和協助。締婚必須經男女雙方自由同意。二、對母親，在產前和產后的合理期間，應給以特別保護。在此期間，對有工作的母親應給以給薪休假或有適當社會保障福利金的休假。三、應為一切兒童和少年采取特殊的保護和協助措施，不得因出身或其他條件而有任何歧視。兒童和少年應予保護免受經濟和社會的剝削。雇傭他們做對他們的道德或健康有害或對生命有危險的工作或做足以妨害他們正常發育的工作，依法應受懲罰。各國亦應規定限定的年齡，凡雇傭這個年齡以下的童工，應予禁止和依法應受懲罰。

⑦《經濟、社會及文化權利國際公約》第6條：一、本公約締約各國承認工作權，包括人人應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利，并將采取適當步驟來保障這一權利。

⑧“3R機制”即：承認(recognize)，減少(reduce)，再分配(redistribution)。該具有參考價值的解決思路出自國際勞工組織(ILO)2018年的報告。參見參考文獻[20]，陸海娜文，第37頁。

⑨目前我國各省市規定的多為“育兒假”，該假由父母共同享有，并非專屬于男性的“父育假”。且廣東、廣西、天津、新疆、寧夏等省(自治區、直轄市)尚未設置育兒假。

⑩如北京市人大常委會于2021年11月26日公布的《關于修改<北京市人口與計劃生育條例>的決定》規定，夫妻辦理結婚登記除享受國家規定的婚假外，增加7日假期；女職工符合規定生育子女，除享受國家規定的產假外，享受延長生育假60日等優惠政策。參見新京報.能否享受延長生育假？育兒假、陪產假怎么休？專家詳細解答[EB/OL].https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1718298783046326394&wfr=spider&for=pc，2022-01-02.