地方高校教師薪酬激勵制度問題研究
——以河北省X學院為例

何林英,劉瑞月,肖士恩

(邢臺學院，河北邢臺 054001)

地方高校是指隸屬于各地政府、主要依靠地方財政獲得經費的普通高校。地方高校以服務區域經濟社會發展為目標，著力為地方培養高素質人才，在我國高等教育體系中具有不可小覷的地位[1]。在地方高校職能實現的過程中，教師是核心力量，教師水平直接影響地方高校的辦學水平和教育質量。但是，地方高校整體科研水平較弱，教師的科研素養與質量達不到要求，對我國教育的發展難以起到應有的促進作用；且地方高校偏重教學，對科研的重視程度不夠，造成我國地方高校教育科研進度停滯不前，不及我國高等院校的平均教育水平。2018年1月，中共中央、國務院印發的《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出，通過推進高等學校教師薪酬制度改革等舉措，不斷提高教師地位和待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業。因此，在現有績效總量基礎上，建立適合地方高校的教師薪酬激勵機制，激勵教師科研積極性，推動地方高校高質量發展，成為地方本科高校亟需解決的難題[2]。本研究以河北省X學院為例，在分析薪酬激勵制度現狀及存在問題的基礎上，以期為地方高校薪酬激勵制度改革提供一些依據。

一、河北省X學院薪酬激勵制度現狀分析

河北省X學院是河北省一所省市共建、以市為主的全日制普通本科院校，為了準確了解X學院現行薪酬制度的運行情況及教師的薪酬滿意度，課題組進行了問卷調查。問卷發放與收回情況：在專任教師中隨機發放問卷210份，收回有效問卷199份，有效率95%。調查結果分析如下：

(一)薪酬制度情況分析

目前，X學院薪酬結構包括崗位工資、薪級工資、基礎績效工資和獎勵績效四個部分，崗位工資、薪級工資、基礎績效工資三項屬于財政工資，由財政局代發，工資標準主要依據職務職稱、工作年限核定；獎勵績效由校內發放，包括崗位績效和工作效能績效兩部分，工資標準主要依據人員類別、職級、課時補貼核定。博士、教授額外享受高層次人才津貼。

1.不同年齡的薪酬差異顯著

表1-1 教師年齡與2020年薪酬之間的關系

如表1-1所示，利用方差分析去研究2020年度薪酬收入對于年齡的差異性，可以得出：“2020年度月平均工資”樣本對于“年齡”全部均呈現出顯著性(p<0.05)，意味著薪酬收入對于年齡均呈現有顯著性差異。這種情況的出現是由于X學院屬于全額事業單位，財政收入占總收入60-70%，而工齡教齡是財政薪酬制度標準的重要依據，所以年齡越大，工作年限越長，經濟性薪酬收入越高。

2.不同職稱的薪酬差異顯著

表1-2 教師職稱與2020年薪酬之間的關系

利用方差分析研究表1-2 教師職稱與2020年薪酬關系可以得出，“2020年度月平均工資(含校內績效)”樣本對于“專業技術職稱”均呈現出顯著性(p<0.05)，意味著薪酬收入對于職稱均呈現有顯著性差異，即職稱越高薪酬收入越高，職稱越低薪酬收入越低。之所以會出現這種情況，與X學院的薪酬制度密切相關。根據現行的工資構成結構，四個構成部分(崗位工資、薪級工資、基礎績效工資和獎勵績效)全部與職稱級別有密切關系，即職稱職級越高，收入就越高。

3.不同學歷的薪酬差異不顯著

表1-3 教師學歷與2020年薪酬之間的關系

利用方差分析研究表1-3教師學歷與2020年薪酬關系可以得出：“2020年度月平均工資(含校內績效)”樣本對于“學歷”均不會表現出顯著性(p>0.05)，意味著薪酬收入和學歷并沒有明顯差異性。這一情況的出現也是源于X學院的薪酬制度。工資構成中雖然有對博士學歷教師的津貼，但是由于具有博士學歷的教師屬于少數人群，并且博士教師年齡相對較低，博士教師取得高級職稱的人數較少。學歷對于薪酬的影響遠遠低于職稱職級對其的影響。

總之，從以上所有分析來看，X學院教師的經濟性薪酬對職稱因素最為顯著，同時也兼顧工作年限，薪酬設計基本遵循平均分配的原則，缺乏對教師的有效激勵制度。

(二)薪酬滿意度分析

1.總體滿意度

表1-4 薪酬制度滿意度

表1-4是對X學院教師進行的經濟性薪酬滿意度總體情況的調查，數據顯示，比較不滿意的占29.65%，非常不滿意的占16.58%，兩者合計46.24%，一般占36.18%，非常滿意的僅占0.5%。結果表明，X學院整體的薪酬水平不符合教師的預期，大部分教師對其不滿意。

表1-5 科研獎勵滿意度

表1-5是對科研獎勵滿意度的調查，數據顯示，比較不滿意和非常不滿意的合計占40.7%，中立一般態度的占48.24%，非常滿意的僅占1.01%。可見多數教師不滿意科研獎勵制度，但反對情緒不高，基本在可接受范圍內。

表1-6 科研資助和課題資助標準滿意度

表1-6是對科研資助額度滿意度的調查，該數據顯示的結果與表1-5基本相同，54.77%的教師持中立態度。

表1-7 目前薪酬可滿足的需要

表1-7是薪酬收入對教師需求層次的調查，數據顯示，生理需求和安全需求合計占62.82%，社交需要占13.07%，尊重需要占12.06%，自我實現需要占12.06%。這說明目前的薪酬收入只滿足了大部分教師的低層次的物質需求，無法滿足教師的個人幸福感和獲得感。

總體來看，該校教師對科研獎勵制度及額度滿意度不高，尤其是對整體薪酬水平滿意度很低，教師的個人幸福感和獲得感較低。

2.相對滿意度

表1-8 工資額度與工作業績的相符程度

表1-8是對工資額度與工作業績相符程度的調查，也是對薪酬相對滿意度的調查，認為比較不符合、非常不符合的分別占43.22%、14.07%，非常符合僅占1.01%。有一半以上的教師認為工作付出和收入不對等，這是由于X學院遵循內部平均的工資發放原則，未能實現多勞多酬，而參與本次問卷調查的基本上都是各專業的骨干力量，工作中付出較多，因此對薪酬相對滿意度很低。

3.非經濟性薪酬滿意度

非經濟性薪酬滿意度主要通過對工作壓力感和對工作氛圍的滿意度來考察。

表1-9 工作量規定導致的工作壓力程度

表1-9是對工作壓力感的調查，結果顯示，認為非常大的占6.53%，比較大的占38.69%，認為一般的占47.74%，這一結果是由于X學院目前尚未有工作量的規定，一旦設定了工作量就有可能涉及到個人的利益，所以大部分人是反對的，這也是工資平均分配的連鎖效應之一，干多干少一個樣，導致部分教師消極怠工。

表1-10 工作氛圍滿意度

表1-10是對工作氛圍滿意度的調查，數據顯示比較滿意占27.14%，非常滿意占6.53%，兩者合計33.67%，一般態度占44.22%，說明大部分教師對工作氛圍比較滿意，但程度不高。

總之，X學院教師工作壓力感較小，工作氛圍滿意度較高，這就從一定程度上反映了地方公立高校教師旱澇保收、溫飽無虞的生存現狀，教師們在情感上比較依賴這種氛圍，產生了一定的職業惰性，所以需要有適當的激勵政策激發教師的內在動力。

(三)薪酬激勵效果分析

1.工作績效狀況

工作績效狀況分析主要從學校目前教科研現狀進行分析：包括近三年主持編寫的教材或學術專著數量、近三年主持的省部級以上項目(包括教改項目)數量和近三年發表的論文中核心期刊數量三方面。

表1-11 近三年主持編寫的教材或學術專著數量

表1-12 近三年主持的省部級以上項目

表1-13 近三年發表的論文中核心期刊數量

表1-11、表1-12、表1-13是對該校教科研狀況的調查，數據顯示，一半以上的教師是零產出，表明教師在教科研方面績效總體水平較低，這與學校有關政策導向有關，也反向證明了教師對科研獎勵政策不滿意的原因。

2. 政策措施對績效產生的激勵

表1-14 學校激勵約束措施的作用

表1-14的數據顯示，41.21%以上的教師認為學校的激勵措施對自己有促進作用，可以產生良好的激勵效果。

學校的政策措施對教師的績效有較大影響，合適的政策措施有正向促進作用，所以激勵約束制度的完善是一項勢在必行的工作。

二、地方高校教師薪酬激勵制度存在的問題——以河北省X學院為例

通過對河北省X學院教師薪酬制度、薪酬滿意度、薪酬激勵效果等三個方面的問卷調查[3]，并對獲取的數據進行了統計學的相關分析，發現其教師薪酬激勵制度存在以下問題：

(一)教師整體薪酬收入不高，高層次人才難引進

從X學院的薪酬制度調查結果來看，大部分教師認為目前的薪酬收入僅可滿足較低層次的物質需求，很難獲得精神層面的幸福感。主要原因是：近十年來國家雖出臺了一系列薪酬分配指導意見，但更多的還僅僅是停留在理論層面，各高校也只完成了“政策入軌”，績效工資并未發揮其真正的作用。長此以往，就會導致高校，尤其是地方高校無法吸引到最優秀的人才。當然,教師要忙于物質需求的實現，其個性難以得到發展,就會導致高校整體科研水平不斷下降。

(二)獎勵績效差距不明顯，薪酬激勵效應沒有充分體現

從X學院的工資構成情況來看，獎勵績效分崗位績效和工作效能績效兩部分，其中崗位績效按職級級別設定固定發放標準。副高級、中級和助教崗位績效分別為正高級崗位績效的95.65%、92.61%和89.57%。工作效能績效主要是課時補貼，課時補貼=實際學時×授課方式系數×學生層次系數×學生人數系數×重復課系數×職稱系數×基本課時費系數。正高級、副高級、中級和助理級職稱系數分別為1.2、1.1、1和0.9。在職稱以外其它條件相同的情況下，以平均每周8學時計算，副高級課時補貼比正高級課時補貼約少164元，中級課時補貼比副高級課時補貼約少134元，助理級課時補貼比中級課時補貼約少166元，每級之間每月僅百元之差，差距甚少。另外，沒有超工作量、超課時量以及科研成果的獎勵制度，所以薪酬激勵效應沒有充分體現，無法調動廣大教師的工作積極性。

(三)教師存在職業惰性，高質量科研成果產出難

從X學院的科研成果調查情況來看，教師的惰性主要表現為沒有積極上進的動力，比較安于現狀。對大部分教師來說，職稱評不上去也無所謂，反正每一級的薪酬差距不大，多上幾個課時就補過來了；收入說多不多，說少不少，旱澇保收，溫飽無虞，混個安穩日子得過且過；工作上干多干少、干與不干差別不大，而且干活越多擔責越大，所以能不干就不干，能少干絕不多干，只應付好自己的幾節課就行了；科研上受自身科研水平、科研資源、科研獎勵等因素的影響，科研收入與自身投入嚴重不匹配，所以不愿意涉足科學研究。諸如此類無所謂無所求的教師狀態，直接導致地方高校高質量科研成果產出難而少。對此，地方高校必須把準脈搏，對癥下藥，變教師的“無所求”為“有所求”，變“無所謂”為“不得不求”，才能從根本上提升地方高校的高質量發展。

三、完善地方高校教師薪酬激勵制度的建議

以上分析X學院薪酬激勵制度中存在的問題，在同類地方院校帶有一定的普遍性，而薪酬激勵制度的缺陷也在很大程度上影響甚至阻礙著這些高校的發展與改革。《教育部等五部門關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》(教政法〔2017〕7號)，明確支持高校推進內部薪酬分配改革，并提出高校績效工資管理指導意見。在該政策指導下，我們認為地方院校薪酬制度改革可以從以下四個方面進行：

(一)提高校內薪酬標準

地方高校績效工資均有固定總量數的限制，這是必須遵守的原則。但在核定的績效工資總量內，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法自主分配。第一，學校可預留績效總量的3%～5%作為調節績效，主要用于標志性成果、超課時量等的額外獎勵或救濟性補貼等，從而實現多勞多得，提高部分教師收入；第二，學校要不斷提高自籌能力，確保可供分配的績效工資經費正常增長，切實保障各類教師收入合理增長。

(二)完善薪酬激勵制度

不同教師之間的薪酬差異應當在公平穩定的前提下拉開檔次，這樣才體現出個人付出的價值，才不會使干活多的人心寒，也能激勵那些無欲無求的老師放棄混日子、應付的心態。當然更需要注意的是教師的薪酬劃分應當秉持公開原則，操作程序要規范合理。

具體可采用累積積分的方法進行薪酬激勵。累積積分法是一種量化的激勵模式，即“由管理者制定出分值標準，對教師從事的各項工作任務進行一個明確的界定，并在教師完成每一項工作任務基礎上根據完成的程度進行賦值。每位老師都會建立自己名下的積分賬戶，用來儲存所獲積分，而后確定累積積分所能換取的獎勵。除此之外，教師還有選擇兌換的權利，當年兌換不完的可以累計到下一年度繼續使用”[4]。累積積分法可以最大限度的提高高校教師的參與度和積極性，能起到很好的激勵作用。

(三)規范崗位聘用制度

規范的崗位聘任制度可以確保薪酬激勵措施的實施更具有針對性。“教學和科研目標的確定要以教師目前在教科研方面取得的成績為基礎”[5]，要符合學校學術總體要求，要確保教師的素質、能力符合崗位需求，要最大限度發揮教師作用，不出現人才浪費現象。很多地方院校的崗位設置主要分管理崗、教輔崗、工勤崗三類，建議增加科研崗，可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，去激勵那些有科研能力的教師，讓他們從繁重的教學和日常事務工作中脫離出來，充分發揮自己才能，真正做到人盡其才，才盡其用。

(四)建立考核評價制度

績效考核屬于負面激勵的一種方式，也是對那些消極混日子教師的一種鞭策。問卷調查分析顯示，X學院大部分教師不滿意工作量的規定，因為一旦設定了工作量就等于設定了標準，就有可能涉及到個人的利益，所以反對的聲音很高，可見，一刀切的簡單統一的考核指標是實施不下去的。所以，在設定考核指標和方法時要與地方高校自身的實際情況相一致，盡量弱化獎勤罰懶的觀點，要結合不同學科、不同專業教師的實際情況，對他們的教學工作、科研任務、研究條件等方面進行細致深入的分析，制定出不同的考核制度和考核辦法。只有這樣才能保證通過考核反映出的是每位教師的準確工作成績，從而確定教師的績效、勞動付出及個人價值，實現對考核結果的科學利用。

綜上所述，地方高校教師的薪酬激勵制度重在“獎”，而不是“罰”。需要特別說明的是，本研究是基于X學院進行的個案研究，由于各地方高校具體情況不同，在薪酬激勵方面面臨的問題不同，解決方法也會存在差異，需要對癥下藥。當然，各地方高校也會面臨著許多共性的問題，希望本研究能為地方高校薪酬激勵制度改革提供一些有益的探索。