關于海洋出版社人才隊伍建設的思考

項翔

摘要：海洋出版社轉企改制后，如何實現“自我造血”，以應對不斷變化的外部環境、激烈的市場競爭，在海洋出版領域闖出一條屬于自己的生存發展之路？人才是關鍵。本文從人才隊伍建設的必要性、人才狀況分析和加強人才隊伍建設的幾點思考這三個方面展開論述，從人力資源轉換成人力資本的角度切入，探索適合海洋出版社發展的、“對以往模式‘揚棄’式繼承+對行業經驗‘拿來’式借鑒”的人才隊伍建設模式，旨在為解決出版社人才方面的歷史遺留問題提供見解和建議。

關鍵詞：海洋出版社；人才；人才建設；人力資源；人力資本

海洋出版社完成轉企改制后，真正成為了市場的主體，在全媒體、數字化、數據化等融合發展浪潮沖擊下，如何實現“自我造血”，以應對不斷變化的外部環境，在海洋出版領域闖出一條屬于自己的生存發展之路？人才是關鍵。

一、加強人才隊伍建設的必要性

（一）回應時代需求需要人才

作為海洋類專業出版社，我們要做到“兩個回應”：一是回應“中國特色社會主義進入新時代，我們正向出版強國邁進”[1]對所有出版人的需求；二是回應“作為中國特色社會主義事業重要組成部分的建設海洋強國”[2]對所有海洋人的需求。無論是回應哪個需求，都需要人才的支撐。

（二）應對機構改革和行業變革等外部環境變化需要人才

2018年的機構改革，使海洋出版社遭遇了徹底“斷奶”的局面，如何實現“自己養活自己”，擺脫生存困境？“建設海洋強國”使海洋逐步成為重點和熱點，其他出版同行紛紛“下海”，布局海洋領域，使我們長年以來的海洋出版領先地位受到了挑戰，如何守住陣地，鞏固行業優勢？移動互聯網、大數據、人工智能、區塊鏈技術的應用，使得出版行業面臨變革和進化，知識的生產方式亟待重塑，競爭不再局限于同行，來自“外行”的威脅將更加兇險，如何坦然應對時代變化不斷給我們制造的困境？人才不可或缺。

（三）破除出版社內部的頑障痼疾需要人才

出版社在發展過程中積攢了不少頑障痼疾，雖然目前已完成公司制改制，但內部體制機制還是延續原來傳統事業單位的模式，“溫水煮青蛙”的現象長期存在，憂患意識淡薄，市場化程度較低，內部流程不順，干事創業氛圍不濃……這些問題的存在嚴重阻礙了出版社的發展，不改革內部的體制機制，就無法應對外部的一切挑戰。而改革需要人才。

二、海洋出版社人才狀況分析

（一）缺乏人才儲備，人才斷層、流失和使用不合理現象嚴重

由于歷史原因，出版社存在“關系戶”較多、原有隊伍素質偏低和員工固化等現象。雖然“關系戶”中也有人才，但因為不是按需引進，所以不能成為人才儲備的來源。而且近十幾年來，出版社招收的員工數量較少，遠遠填補不了出版人才儲備的空缺，存在員工固化現象。人才儲備作為人才建設非常重要的一個方面，其預防人才流失、利于選拔人才、確保人力資源穩定性的作用并沒有得到應有的重視。

長期人才儲備匱乏和人才培養缺失導致的嚴重后果在近年逐步顯現。一是高層缺乏“有長期出版經驗”的業務領導。由于不重視人才儲備和培養，總編位置空缺，副總編主要為返聘人員，高層業務人才出現“斷層”。二是中層缺乏行業領軍人物。由于體制機制和政策導向等問題，中層缺乏行業和市場的歷練，也沒有得到相應的崗位培訓，因此成長緩慢，中層業務人才出現“斷層”。三是缺乏成熟的編輯。“傳幫帶”的優良傳統丟失多年，有經驗的老編輯越來越少，長年聘用退休人員雖能解燃眉之急，但不以“傳幫帶”為前提的返聘，不利于人才的新老交替，只會加重“斷層”現象。四是人才流失現象不斷增加。離職的都是成熟的優質編輯，使“斷層”現象雪上加霜。

除了上述現象，出版社還存在對現有人才使用不合理的現象。一是圖書編輯僅占總人數的27%，與行業相比偏低（據不完全統計，其他出版社的占比為 40%-85%），作為以圖書生產為主的出版社來說，這種低占比直接導致了生產動能的不足；二是作為以“海洋”為特色的專業出版社，具有海洋專業背景的員工偏少，僅占總人數的18%，而具備海洋專業背景又從事圖書出版的僅占總人數的3%，其余15%不在圖書出版核心部門，直接拉低了出版社的海洋專業水準和行業開拓能力；三是高級職稱、高學歷和高資歷引進人才主要集中在非圖書出版部門。以上三點均說明了出版社沒有做到人力資源的有效配置，造成了人才使用的浪費。

（二）培訓力度不夠，沒有形成適合出版社發展的培訓模式

出版社長年不重視人才培訓，人才培訓變成了“為了培訓而培訓”的短期行為和維持出版社生存的規定動作，既沒有與員工的職業生涯規劃相結合，也沒有納入企業發展戰略規劃。這種不成體系、力度不夠、不為出版社量身定做的培訓模式必定無法培養出真正符合出版社需求的人才。

三、加強海洋出版社人才隊伍建設的幾點思考

習近平總書記指出：“要著力破除體制機制障礙……為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長。要樹立強烈的人才意識……真誠關心人才、愛護人才、成就人才……我們的腦子要轉過彎來，既要重視資本，更要重視人才……人才體制機制改革步子要進一步邁開……制定吸引人才、培養人才、留住人才的辦法。”[3]這些論述為海洋出版社在新的歷史起點上破解人才的歷史遺留問題提供了遵循和行動指南。

（一）針對出版社長期以來對人才建設不夠重視的問題，首先要解決思想問題

要在全社范圍內“使腦子轉過彎來”，改變“重資本、輕人才”的邏輯，形成“愛才惜才”的氛圍。而要解決這個問題，關鍵在黨政“一把手”。第一，要真正地重視人才，把人才建設提高到企業戰略層面，[4]并作為一項系統工程（而不是普通工作）納入頂層設計；第二，要意識到決策層也是人才建設的一部分，充分認識到建立一個“懂政治、業務精、會經營管理”的決策層對出版社的至關重要性，[5]以身作則，將自己納入人才建設體系，做一個學習型的領導；第三，要在人才改革和建設上發揮“關鍵少數”的關鍵作用[6]——實行黨政領導負責制，明確具體負責部門和職責，把它當成一項長期工作來抓，才能在人才建設上善始善終、善作善成，否則，加強人才隊伍建設只能是一句空話，不自上而下，不觸及本質，無異于隔靴搔癢。

（二）從實際出發，摸清人才家底，了解員工訴求，堅持問題導向，為建立一套適合出版社發展的人才建設體系打下基礎

如果領導足夠重視，下定決心和力氣要解決出版社的人才建設問題，那么具體負責部門要密切配合領導，拿出調查研究的精神，站在員工的立場考慮問題，積極作為，為制定一套“接地氣”的人才建設方案打下堅實基礎。第一，要具體問題具體分析，摸清出版社的人才家底，對員工的學歷、專業背景、職稱、職務、年齡、所在崗位、從業時間等做全面、深入的數據分析，從中發現問題，找到亟須突破的瓶頸所在；第二，要走群眾路線，建立訪談機制，及時了解員工訴求，從員工層面發現現行人才體制機制存在的問題和障礙，并收集員工從出版社角度考慮給予的意見和建議；第三，要有群眾立場，以員工的利益為前提，幫助員工尤其是新晉員工做好職業規劃，并將人才建設與之緊密結合起來，使員工在情感上有歸屬感，在工作上有目標、有干勁，在工作方法上有章法；第四，要建立適合海洋出版社的人才建設體系，就必須從出版社的實際出發，堅持問題導向，并辯證地看待問題，既做到不完全否定原來，也不要完全照搬別人，在共性和個性上找到結合點，建立一套“對以往模式‘揚棄’式繼承+對行業經驗‘拿來’式借鑒”的“相對”適合的人才建設體系，并在使用的過程中，不斷磨合、修訂。

（三）要善于將人力資“源”變成人力資“本”

資源和資本雖然只有一字之差，但有本質區別。僅將人力作為資源是遠遠不夠的，還應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。[7]

第一，要盤活現有人力資源。不要將引進人才作為人才建設的唯一手段，不要迷信“外來的和尚好念經”，要善于發現現有的人才，并將其放到合適的位置上，人盡其才，減少人才浪費，這就是一種很好的變資源為資本的方式。

第二，要有人才儲備意識。有了人才儲備，出版社的選拔用人就不會成為“無源之水”“無米之炊”。人才儲備的手段除了培養發掘出版社內部人才之外，也要有計劃、有步驟地吸納并融合外來人才，給企業帶來新鮮血液、新項目、新模式以及新思維，這些在企業內部的自我生成的速度很慢，即使能生成也帶有一定的局限性。[8]無論是內部培養還是外部吸納，最終目的都是為了充實出版社的人才庫，形成人才儲備，以防止人才斷層、流失和不穩定現象帶來的負面影響和人力資本損失。

第三，建立一套符合出版社實際的、科學的激勵機制。這不僅要打破“大鍋飯”的局面，糾正“平均主義”“你好我好大家都好”的思想，考慮將工資、待遇和崗位掛鉤，做到能者上，庸者平者下[9]，還要充分考慮出版行業的特點，將社會效益和經濟效益同時納入考量，將經濟效益的滯后性考慮在內，使同等崗位的待遇在市場上具有競爭力。能吸引和留住人才，保持人才的穩定性，避免人才流失帶來的損失，也是資源轉化為資本的有效方式。

第四，建立一套行之有效的繼續教育培訓制度。改變以往對繼續教育的應付態度，將其變為切實提升人才業務素質的有效方式，并用定期學習交流、崗位練兵、技術比武等方式強化培訓成果，使培訓成本能更有效地轉化成人力資本。

第五，打造立體的人才培訓體系。突破人才培訓僅僅為繼續教育的局限。縱向上，對新入職人員開展入職培訓，對有工作經驗的員工開展繼續教育，對中高層干部開展相應的行業培訓和管理培訓；橫向上，對不同類型的員工（編輯人員、營銷人員、行政人員、后勤保障人員）開展對口的業務技能和文化素質培訓。使培訓更有針對性，使員工學有所專，學有所長，各級各類人才發揮應有效用。從長期來看，這種人力資源投入是非常必要的，能切實轉化為可持續的人力資本。

第六，讓“傳幫帶”重新成為出版社的優良傳統。先用政策引導，然后形成風氣，這種“免費”的培訓，不僅可以節省成本，而且能使新編輯少走彎路，節省時間成本。老編輯的活有人幫著“免費干”，在人力資源轉化上能發揮“百利而無一害”的作用。

第七，實行單位內部崗位輪換機制。這樣可以使員工獲得不同的工作經驗，換個角度思考問題和處理問題，[10]提升綜合素質、形成復合型人才[11]的同時，還能增進部門之間的溝通協作，減少內耗，使員工能將更多的精力投入到工作中，促進人力資本轉化。

第八，擴寬人才晉升通道。現在的編輯人員除了要具備多學科、多層次的知識結構，以及靈活的互聯網、數字化思維，還要有足夠的經驗積累，這使得培養一個成熟編輯的周期比以往更長，[12]如何留住一個花了時間和人力成本培養出來的人才？可以嘗試兩條腿走路，設置專業技術人員晉升“雙通道”是其中一個有效的方式；另一個方式是大力推行競聘上崗制度，以兩年為一個周期，為青年員工提供上升機會，對轉制前老員工中工作積極性不高、工作能力不強的部分人員，采取提前退養的辦法，為青年員工的上升掃清障礙，徹底激發他們的工作動力和活力，[13]并通過這種方式逐步提高青年員工的比例，發揮出人力資源的最大效能，提升人力資本的價值，將新老交替及年齡斷層給出版社發展帶來的負面影響降到最低。

第九，要重視企業文化的建設。首先要在出版人和海洋人之間找到交叉點，梳理、凝練屬于出版社的企業文化核心，包括愿景、使命和核心價值觀，然后通過寫入企業員工手冊、營造積極向上的企業文化氛圍、進行企業文化培訓、組織相關活動等方式，讓員工對企業文化產生認同感，使其入眼、入腦、入心、入行。構建良好的企業文化，不僅能讓員工擁有共同的發展愿景和價值觀念，體會到更多的幸福感、成就感和獲得感，而且能催生員工的內生性工作動力，是一種看不見的生產力催化劑，[14]是人力資源轉化成人力資本的又一個重要手段。

我們只有將人才建設與出版社的前途命運綁在一起，給予充分的重視，并以習近平總書記關于人才事業和人才工作的系列論述為重要遵循，將人才建設納入頂層設計，立足實際，堅持群眾路線，堅持問題導向，勇于擔當，敢于作為，不斷探索和創新適合海洋出版社發展的人才隊伍建設模式，才有可能解決歷史遺留問題，解決海洋出版社作為一個企業的生存、發展問題，才有可能在海洋出版領域做出特色，做出水平，為海洋強國建設，為生態文明建設，為堅持海洋領域的文化自信貢獻力量。

參考文獻

[1]人才是產業高質量發展的第一推動力 ——業界學界專家第八屆韜奮出版人才高端論壇“論道”[EB/OL].（2019-11-29）.http：//www.bkpcn.com/Web/ ArticleShow.aspx？artid=127861.

[2]王宏.海洋強國建設助推實現中國夢[EB/OL].（2017-11-20）. http：//theory.people.com.cn/ n1/2017/1120/c40531-29655665.html.

[3][6]辛學平.習近平改革方法論·“一把手”必須有擔當[EB/OL].（2017-04-04）.http：//www.xinhuanet. com/politics/2017-04/04/c_129524098.htm.

[4][8]譚麗.淺議新時代下出版社的人才戰略變化[J].科學與技術，2018（18）.

[5][7][9][10]徐曉佳.堅持黨管人才，讓人力資源成為人力資本——淺析出版社的人才隊伍建設[J].改革與開放，2010（9）：63-64.

[11][14]楊麗賢，李天燕.大學出版社編輯隊伍建設策略[J].現代出版，2016（2）：29-30.

[12][13]王譜聲.以江西教育出版社為例淺談出版社人才隊伍建設[J].出版廣角，2018（22）.

（作者單位：海洋出版社）