基于團隊勝任力的勤工助學培訓研究
——以河南大學圖書館為例

秦春陽

(河南大學圖書館 河南 開封 475001)

在“雙一流”建設背景下,隨著人工智能、智慧圖書館的發展，高校圖書館正式人員編制的逐步縮減已無法滿足新的業務工作,勤工助學學生(以下簡稱“勤助生”)的加入，大大緩解了圖書館事業快速發展所帶來的問題。目前高校圖書館勤工助學崗位多達幾十種，各種崗位對任職學生的要求越來越精細化，然而圖書館的勤工助學培訓工作大多還沿用傳統模式，培訓效果并不理想。新形勢下的勤工助學團隊應具備什么樣的能力素質？圖書館人應如何改變傳統培訓思維？如何對現有的培訓進行優化改進？這是本文將要研究探討的問題。

1 國內外高校圖書館勤工助學培訓現狀分析

國外一些高校圖書館很早就開始大量使用勤助生，勤助生的人數平均占工作人員總數的25%以上,如英國大學圖書館的學生助理承擔了80%的圖書流通工作和30%的編目工作，日本山口大學圖書館的所有借閱窗口已全部交由學生來做，部分學生還參與了數據維護和數據錄入等圖書館業務工作。國內各高校圖書館使用勤助生已成為普遍現象，勤工助學工作在參與人數、工作模式以及崗位設置方面也有了新的突破。有數據顯示，2019年高校圖書館勤工助學人數館均值達到28.3人，“雙一流”高校圖書館和“211工程”高校圖書館招聘的勤助生人數還要多。有些圖書館開始嘗試探索勤助生新的工作模式，如清華大學圖書館建立勤工助學小分隊，北京工商大學、東華大學等高校圖書館采用項目承包方式對勤工助學團隊進行管理等；崗位設置也更加多樣化，知識型、創新型勤工助學崗位逐漸增多，如北京師范大學圖書館設置有業界跟蹤研究助理、數據庫助理、微課程視頻制作助理等幾十種崗位，對任職要求也都偏向有專業背景的碩士研究生。為了使學生盡快勝任工作崗位，圖書館會為參與勤工助學工作的學生進行業務培訓，如東南大學圖書館通過微信公眾平臺推出了“入職培訓”欄目——三分鐘教你成為學生館員，并加入了相應的“入職考核”環節——學生館員職業測試，以此提高學生館員的職業素養和職業技能；北京師范大學圖書館在每學期勤工助學工作開始前，會對學生館員進行崗前集中培訓，培訓內容有：崗位職責和要求、圖書館的空間布局、設備設施、圖書館館藏和管理規定等。國外一些圖書館還為勤助生提供圖書館業務工作培訓教材，要求學生考試合格后方可上崗。

經過培訓后的學生在上崗、實踐能力方面均得到很大提升，但在調查中也發現有58.82%的受訪學生認為現有培訓一般，17.65%的受訪學生感到不滿意，究其原因發現高校圖書館勤工助學在培訓觀念上存在誤區、培訓內容相對滯后、培訓機制不健全，培訓考核評估缺乏有效性等問題，一定程度上阻礙了圖書館最大限度地挖掘勤助生的潛能，也使得勤工助學團隊的發展受到限制。

2 勤工助學團隊勝任力研究

2.1 勤工助學團隊勝任力的含義

勝任力一詞最早由戴維·麥克利蘭(David·McClelland)提出，它是指與工作績效或生活中其他重要成果直接相聯系的知識、技能、能力、特質或動機，是用來區分工作績效一般與優秀的關鍵性因素。團隊勝任力是在個體勝任力研究的基礎上開展的，更加強調整體性，是指團隊作為整體的條件下, 以個體勝任力為核心, 成員相互影響下的相互彌補的一系列知識、技能等特征的組合。

借鑒前人的研究，結合勤工助學團隊的特點，本文認為勤工助學團隊勝任力是指團隊在完成工作任務的過程中所具備并勝任工作任務的知識、技能、能力、特質或動機的組合，這是團隊完成組織目標，能夠取得高績效的綜合能力。勤工助學團隊中每個成員的知識、能力、價值觀和動機應與團隊勝任力發展相一致，通過成員知識技能的差異互補和高效地溝通合作，使個體資源重新進行優化配置，并形成優于個體勝任力的團隊協調性綜合勝任力，因此在這個過程中，個體勝任力不是簡單地疊加，而是高度地協調統一為實現目標的內驅力。

2.2 勤工助學團隊勝任力構成要素的提取與分析

勤工助學團隊勝任力要素的提取主要運用文獻研究、訪談調查和問卷調查的方法進行。在查閱相關文獻時發現國內關于團隊勝任力構成因素的研究文獻較少，研究對象主要集中在創新、創業團隊、技能人才團隊、營銷團隊、研發團隊、項目管理團隊等。目前，我國對勤工助學團隊勝任力研究關注不多，但“高校圖書館勤工助學可以提高大學生綜合素質”這一觀點早已達成共識。程燕鋒認為，大學生參與圖書館勤工助學工作,開闊了視野,擴大了知識面,提高了自身的管理能力、溝通能力和語言表達能力,培養了愛崗敬業、吃苦耐勞和無私奉獻的精神。高飛等通過對廣西7所高校圖書館勤工助學情況進行問卷調查發現,勤助生人際交往能力缺乏，學生通過參加圖書館勤工助學活動,學習能力、實踐能力、人際交流能力都有一定程度的提升，但競爭能力和創新能力的提升相對較弱。

在訪談調查中將曾經或正在河南大學圖書館做勤工助學的學生作為此次調查研究的對象，其中包含勤工助學團隊的管理者、骨干隊員和普通隊員。通過行為事件訪談法讓訪談者對工作中認為最成功和最失敗的關鍵事件進行描述和評價。訪談中一些學生認為隨著圖書館業務工作出現的新態勢，勤工助學團隊隊員需要具備更加全面的綜合素質。如：勤工助學人數逐漸增多，管理者的管理能力和團隊的自主管理能力的水平需要提升；工作模式的變化，要求團隊隊員應具備較好的溝通協作能力；創新工作內容的增加，需要團隊成員具備良好的新媒體運營管理、活動策劃、信息素養等專業能力和學習能力。根據對相關文獻的梳理和訪談調查的統計分析發現，學習能力、溝通協作能力、組織承諾、領導能力、自我管理、創新能力等是勤工助學團隊需要具備的素質，它們可作為勤工助學團隊勝任力初步獲取的構成要素。然后以問卷調查的形式，采用李克特五點式評量尺度進行調查，共發放問卷80份，收回77份。通過實證分析發現勤工助學團隊勝任力獲取的七個構成要素的平均得分均大于4，說明各因素都對團隊發展起到了正向作用，其作用程度由高到低依次為：溝通協作(4.73)、組織承諾(4.62)、領導角色(4.49)、創新能力(4.47)、自主管理(4.45)、學習能力(4.42)和知識技能(4.29)。

麥克利蘭在1973年提出了著名的冰山模型理論，他把人的能力想象成浮在海面的冰山，并將勝任力分為6個層次，即知識、技能、社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機。其中知識和技能是外在顯性特征，是浮出水面的部分，而社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機是處于海面以下的內在隱性特征，并且是決定個人工作取得卓越績效的重要素質。根據麥克利蘭的冰山模型理論，并結合勤工助學團隊的工作崗位特點，將勤工助學團隊的七個要素分為專業能力和綜合素質。專業能力即專業勝任力,即在特定崗位上完成工作任務所需要的能力，這是一種外顯性勝任力，是通過培訓能快速達到的，包含專業知識和工作技能，這是團隊勝任力的基礎要素。綜合素質即通用勝任力，由目標承諾、溝通協作、自主管理、領導角色、學習能力和創新能力組成，是優秀團隊綜合素質和能力的體現，也是判定勤工助學團隊勝任力水平等級的差異要素。這幾種能力是工作崗位所需要的綜合能力，也是以往培訓中最容易忽視的，因此更需側重加強。每個要素在工作崗位中都有具體的表現，其特征詳見表1。

表1 勤工助學團隊勝任力因素特征表

3 基于團隊勝任力視角的培訓體系優化策略

3.1 以勤工助學團隊勝任力為導向提高培訓規劃的戰略高度

從2012年至2018年的ACRL《高校圖書館發展大趨勢報告》中發現，歷年報告都強調要為高校和學生的教育發展創造更好的環境條件，促進學生的成功，而學生的成功與圖書館有著密不可分的關系。教育部財政部關于印發《高等學校勤工助學管理辦法(2018年修訂)》的通知中第三章第十條明確規定：“加強對勤工助學學生的思想教育，培養學生熱愛勞動、自強不息、創新創業的奮斗精神，增強學生綜合素質，充分發揮勤工助學育人功能。”根據通知要求，勤工助學培訓的目標應重在育人，全面提升學生的綜合素質。勤工助學團隊勝任力是在關注隊員知識和技能的同時，更加注重深層次的隱性特質和能力的分析，明確指出了優秀團隊具備的崗位勝任力，因此，圖書館勤工助學培訓應以勤工助學團隊勝任力要求為基準，將不斷提升學生館員整體綜合素質、創新能力，不斷提高團隊工作效率和讀者滿意度為總目標，打造一支能力強、素質高、吃苦耐勞、團結協作、積極向上的優良團隊。

基于團隊勝任力的培訓體系，可以盡可能地實現“人—組織—環境”最大程度的匹配,在培訓過程中將個人目標和團隊目標融合在一起，指導隊員不斷突破自我，幫助其實現自身發展目標，為團隊及個人的發展提供源源不斷的動力，從而實現個人目標和勤工助學團隊戰略之間的協同。因此，圖書館應在學校“雙一流”建設中，應把對勤助學生的培養納入到圖書館戰略發展規劃中去，根據圖書館內外環境的變化，關注勤助生的成長和需求，為勤助生提供各種渠道和方式以進行學習和培訓；同時還要盡可能地為勤助生的培養提供條件，通過設置具備專業素質要求的創新崗位，深度挖掘勤助生的才干和潛能，以此鍛煉勤助生的能力，提高勤工助學的參與度，從而達到團隊和圖書館共同發展、互利共贏的目的。

3.2 以勤工助學團隊勝任力為核心開發培訓課程

3.2.1 堅持系統性原則

勤工助學培訓課程要以勤工助學團隊勝任力因素為核心，改變以往單一的課程內容，通過“學習—實踐—再學習”過程，針對各類崗位量身定做不同類別的多元化培訓內容。

(1)根據崗位設置：針對圖書館的實際情況，勤工助學培訓課程按崗位類型劃分。如河南大學圖書館勤工助學設置部門崗位、管理崗位和創新崗位，每個崗位培訓內容見表2。圖書館針對三種崗位設置的課程均參照勤工助學團隊勝任力因素設置，其中專業知識、崗位技能、團隊文化課程為必修課程，溝通協作、自主管理、學習能力和創新能力均設置能力提升課程，學生們可根據個人需要進行選修。

表2 河南大學圖書館勤助生崗位培訓課程

(2)根據學生發展階段設置：第一階段是針對新招聘的學生，培訓的內容包括勤工助學團隊的價值觀、圖書館基本業務知識、各部門工作流程以及崗位行為規范等。 第二階段是針對專業崗的學生，主要培訓內容包括與工作直接有關的專業知識和技能。 第三階段是針對連續做兩個學期以上的學生，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力的提升。

3.2.2 堅持創新性原則

(1)助學崗位創新：勤工助學崗位應逐漸向專業型轉變，即崗位更加具有專業性、技術性，勤助生在工作中通過不斷地學習，將所學的專業知識運用到社會實踐中，以實現個人能力提升和崗位價值的開發。結合工作需求，河南大學圖書館可設置新媒體宣傳助理、閱讀推廣活動策劃助理、學科服務助理、第二課堂活動助理，古籍修復助理以及一些創業型崗位等。(2)培訓內容創新：要堅持“問題+需求”的導向，既要滿足學生的培訓需求，又要對出現的一些“新問題”，如新的電子設備的使用、公共危機事件的處理等新問題的培訓，都需要一并納入到培訓內容中。

3.3 以勤工助學團隊勝任力為依據建立培訓考核評估機制

培訓考核評估機制的建立,應以勤工助學團隊勝任力為標準,依據勤工助學團隊勝任力建立推行考核評估的制度,更有利于增強考核評估的科學性、客觀性和有效性。(1)制定考核標準，建立考核制度。根據勤工助學團隊勝任力制定不同等級的考核標準，每1-2個月進行一次考核，考核結果需登記在勤助生檔案記錄表里，為勤助生下一步培訓和發展提供依據。(2)改善現有的單一評估方式，采用多主體共同參與式評估。評估的主體應從圖書館指導教師的單一評價向互評、自評轉變，即由勤助生所在培訓小組進行互評，還可讓學生進行自我評估。這樣既可以提高學生的評估意識,又可以促進相互督促、共同考評, 從而保證評估的客觀性。(3)豐富完善評估內容。為了改變只偏重技能而忽略行為態度評估的現狀，評估內容可參照勤工助學團隊勝任力，基于團隊勝任力中的具體知識技能、態度和能力素質進行全方位考評。評估對象可分為個人和小組。如個人考核可以工作技能、工作紀律、工作態度、參與活動和獲得榮譽為內容進行評估；小組評價應以工作量為評判標準，突出對團隊的工作效率、合作能力、領導能力等進行測評。評估的結果可作為優秀勤助生和優秀小組的評比依據，以此激勵個人和團隊的發展。基于團隊勝任力的評估更加客觀全面，確保培訓效果在服務實踐中得以呈現，從而大大提高評估的有效性。

高校圖書館作為勤工助學培訓的實踐基地，培訓任務任重而道遠。基于團隊勝任力的勤工助學培訓具有明顯的優勢，在規劃培訓目標、開發培訓課程、建立評估機制等方面提供了明確的導向和科學的依據，有效地優化改進了現有培訓中存在的矛盾和問題，同時也對揭示勤工助學團隊勝任力的實質和指導勤工助學學生崗位實踐具有重要參考價值。