江蘇民辦本科院校青年教師流動現狀評價與分析

陳鵬，陸建新，包耀東

（南通理工學院 商學院，江蘇 南通 226001）

一、民辦本科院校與青年教師

我國的民辦本科院校指除國家機關、事業單位以外的社會組織以及公民個人自籌資金，依照《民辦高等學校設置暫行規定》設立的既具有獨立設置資格，又能被授權為學習者頒發高教學歷文憑資格的所有本科院校［1］。根據教育部公布的民辦本科院校名單，截至2021年底，江蘇民辦本科院校已達29所。

國內外私立高?；蛎褶k高校的發展環境截然不同，西方國家很多名校都是私立性質如麻省理工學院、斯坦福大學、哈佛大學等都是頂尖的私立性質的綜合性高等學府，我國頂尖高校大多是公辦大學，公辦學校有政府背書以及財政支持，教學及科研力量雄厚，因此優質的學生資源也會向公辦學校匯集。民辦院校在大多數家長和學生心中往往代表師資力量差、硬件設施不足、畢業后學生競爭力差等，因此在很長一段時間內我國民辦高等院校的發展既困難又緩慢。隨著經濟社會的發展，社會對高等教育資源的需求也越來越大，在這樣的背景下國家也開始制定相應的政策扶持民辦高等院校的發展，民辦院校既迎來了高速發展期，又面臨著種種困難，民辦本科院校青年教師的高流動性就是其中之一。

民辦本科高校的師資隊伍是由專職教師、兼職教師和公辦院校離退休教師三部分組成，青年教師一般作為民辦高校專職教師的主力軍。聯合國教科文組織將年齡在16—45周歲的教師定義為青年教師，結合我國實際，本文將青年教師年齡視為18—45周歲。

二、青年教師流動

青年教師流動屬于教師流動范疇，本質上屬于人才流動。狹義的“教師流動”是指教師離職后轉入其他教育機構或學校工作，總體上未離開教育行業，國外學者稱為“流動者”或“教師移民”。廣義的“教師流動”是指教師離開原教學崗位或轉入其他院?；蛟诮逃龣C構，或者完全轉行，國外學者又稱為“教師離職”。

教師流動存在合理與不合理之分，如果能夠實現教師個人和社會價值，那么就屬于合理的流動，反之屬于不合理流動。我國學者靳希斌認為“教師流動”既包括教育內部不同崗位和不同單位之間流動，也包括在教育行業和其他行業中流動，既有自主性流動也有政策性流動，既有合理流動也有不合理流動［2］。

三、江蘇省民辦本科院校青年教師流動現狀

研究發現，江蘇民辦本科院校青年教師流動率較高，呈多元化。江蘇省民辦本科院校青年教師多通過考公、考博流動到其他高校或到待遇好的單位這幾個主要途徑進行流動。熱門專業人才流失率高，流失人群以青年教師為主，流失主要渠道是考入行政事業單位，存在人才“逆淘汰”現象等特點。應用型專業人才流動性大，流動的動因多元化。越來越多的青年教師無論是無職稱、中級職稱還是高級職稱都存在較多流失；考公、考博并不是最全部的流動原因，和個人生活、自我提高相關的原因越來越多。

民辦本科院校的青年教師合理、有序流動有積極的一面，比如可以幫助民辦高校吐故納新來優化青年師資隊伍，有利于社會人才資源的優化配置，也有利于科研的創新和新學科的建設。但無序、不合理的流動在一定程度會影響學校師資隊伍的穩定以及正常的教學秩序，對院校教學和科研水平的提高會產生不利影響。因此，了解并分析青年教師流動的原因并采取積極的應對措施對于民辦本科院校長期穩定的發展是十分有必要的。

四、江蘇民辦本科院校青年教師流動原因分析

（一）個人因素

江蘇民辦本科院校青年教師對薪酬待遇的心理落差是主要個人因素。近幾年，江蘇乃至全國雖上調了教師工資標準，但遠不及青年教師的期望。江蘇民辦本科院校消耗的人力資源比公辦更高，平攤到每位青年教師的份額也低很多，而且這樣的差距不僅體現在在職員工的工資上，退休金也會面臨同樣的差距。除了收入，住宿和交通便捷等因素也容易使那些亟須解決生活問題的青年教師把民辦院校列在自己的職業清單之外。

部分青年教師對自身價值實現的要求也是導致該群體流動的因素。學歷高和科研能力強的青年人才往往對自己要求和對學校各方面期望都較高，所處工作環境一旦滿足不了自身的發展的需求，往往能夠比較迅速地尋找到更加符合自己內心期望的就業目標并努力去嘗試，這類青年人才就職環境的適應能力也很強，能在眾多求職者中脫穎而出，在求職中具備很大的優勢，其流動的概率自然就大。

現實中不少青年教師在教學和科研中的積極性受制于部分學校的硬軟件條件，缺少學校提供的高級項目支撐，使其科研和教學工作難以得到更好的發展，潛在的資格問題往往也削弱了青年教師在教學和科研中的熱情，學校的諸多限制約束了大量青年教師的職業發展和規劃，使其產生較低的職場等福感，迫使他們尋求其他機遇，以實現自我價值。

（二）學校因素

民辦高校教師隊伍存在結構不合理、管理制度不健全、師德建設被忽視、科研能力低等問題。和公辦本科院校相比，民辦本科院校的青年教師工作量較大，同時負責教學、科硏，畢業論文指導、就業指導和招生工作，還有的擔任班主任和輔導員任務，這些都増加了專職青年教師的工作量和心理壓力，容易導致青年教師的流失。

商業化模式容易使投資者產生理念誤區以及具體的管理實施的不足，這也是青年教師無序流動的主要因素之一，具體表現在青年人才引進、青年教師培養、員工考核和評價等方面，激勵機制的不足往往容易被忽視。民辦本科院校的目標激勵存在一定導向問題，導致青年教師缺乏工作的主動性和積極性。另外，青年教師主要精力在于課堂教學，而缺乏學校提供的必要的教學交流的機會，對職業規劃往往也不夠清晰。青年教師的個人目標與院校的辦學目標往往不一致，很難引領青年教師向前發展。

（三）社會因素

當今社會對民辦高等教育的較低認同度使不少青年教師僅把民辦院校當作職業生涯的中轉站，最終流動到其他公辦院校或國有企事業單位。不僅是江蘇省民辦本科院校，當前全社會仍對各類民辦院校還存在一定偏見，這主要因為公眾對民辦高等教育作用的認識還不夠準確，對民辦教育的質量和能力存在一定質疑。公眾評價和社會輿論使得青年教師容易缺乏自信和自身認同，比以往就會產生離職的想法，從而導致民辦高校的青年人才群體性的不合理流失，這對整體師資結構的穩定性和青年人才的黏性都是十分不利的。另外，我國關于民辦高等教育的部分政策缺乏詳細解釋、監督，有些條例和法規則缺少保障，不少政策和條款都還處在實行階段，關于權利授予的強弱、針對性以及涵蓋范圍等表述過于模糊，因而在執行方面缺乏可參考性。

五、民辦本科院校青年教師高流動性的應對建議

（一）青年教師要樹立正確的職業觀

首先，青年教師應當明確自身的職業定位，做好教師職業生涯的規劃。青年教師在教學與科研工作中充滿干勁與活力，但也欠缺相關經驗，無法做到游刃有余。因此，明確定位、做好規劃就顯得十分必要。上好課是教師的立身之本，不斷積累教學經驗，規劃好個人成長的目標才有助于青年教師不斷成長。作為青年教師更要明白教師這一職業不是用來逐利的，更重要的是滿足自我實現的需要。在這樣的職業觀引導下，青年教師就不會因單純的高薪誘惑而盲目地尋找流動的機會。

其次，青年教師應當清楚地認識到保持終身學習對教師這一職業的重要性。每位教師的個人需要都不同，只有保持對學習的渴望，才能盡可能地在思想層面上接近自我實現需要。作為高校教師必須與時代共同進步，必須對自己所在專業的前沿知識保持足夠的敏感度，只有教師終身學習，才能給學生、給學校、給社會帶來更多有益的精神食糧。

（二）高校應不斷提升自身管理水平

民辦院校應當從以下三個方面提升管理水平，從而形成穩定有序的師資力量：

第一，改善組織管理模式。民辦院校要形成與高校管理相匹配的人力資源管理方式。無論是公辦高校還是民辦高校，其人事管理體制的轉變總是滯后于市場經濟的發展，高校對教師的管理更偏向于制定剛性制度。雖然這樣的剛性管理可以幫助高校維持一定時期內的教師隊伍的穩定，但并不利于高校對教師群體的管理優化，也不利于教師的合理流動。相關數據顯示，教師流動在公辦和民辦學校都具有普遍性，但民辦學校的教師流動意愿更為顯著。同時，相關研究發現教師的流動方向仍為同性質學校［3］，因此，民辦本科院校的管理層樹立正確的心態尤為重要。民辦院校應當充分發揮體質機制的靈活性，既能夠通過設置優良的待遇以及良好的科研環境以吸引優質人才，又可以樹立正確的心態看待教師流動的現象，在不損害學生以及其他教師權益的基礎上不應當阻礙青年教師的合理流動，應當尊重和保障教師自主選擇工作環境的權利。除了樹立正確的心態，民辦高校也必須對人力資源進行優化配置以保證自身的發展。首先，要重視對青年教師的培養。民辦本科院校往往教學任務繁重，青年教師成了承擔教學任務的主力軍，這不利于青年教師的成長。做得較好的部分院校知曉青年教師對學校未來發展的重要性，通過導師制體系讓資深講師、教師利用1—2年的時間一對一或者一對二培養青年教師，幫助青年教師迅速成長，這有利于避免青年教師的高流動性。同時，著力于營造令人向往的教科研氛圍可吸引高層次人才加入，通過培養人才與吸引人才并進的方式完善自身的教師結構，從而形成相對穩定的教師群體。

第二，完善工作環境，創造科研氛圍。由于辦學經驗較少又欠缺底蘊，很多民辦高校的行政人員沒有從教師的角度去考慮教師內心的真實需要，而一味地強調教師應當為學校發展無私付出，久而久之教師會因為內心需求無法得到滿足而對院校產生失望和落差，較低的辛福感促使青年教師選擇其他平臺來滿足自己的職業需求。因此，作為民辦本科院校的管理層，應當不斷提升軟硬件設施，通過設施的提升幫助教師豐富教學手段、提升教學效果。學校的工會或者人事部門也應當負責好全體教師的日常生活事宜，將類似于食堂就餐、居住條件和通勤車輛這樣的小事作為學校的大事來抓，充分讓教師感受到尊重。科研是高校教師的提升自己的重要途徑，科研水平與教學經驗的提升是相輔相成的，民辦高?？梢苑e極邀請國內一流高校的教授專家到校開展專業講座，幫助青年教師開闊視野以提升科研水平。也可以組織與其他高校開展科研課題合作，通過廣泛的課題合作幫助青年教師積累科研經驗，從而營造濃郁的科研氛圍。

第三，推動評價體系的改進與完善。江蘇民辦本科院校既要發揮職稱評價體系的靈活性，也要避免在教師評價中唯資歷和關系論。比如一些院校對教師采取全新的評價體系，從教學、科研、指導學生參賽等多個維度來綜合評價教師的工作業績，這樣的機制可以充分激發教師的工作積極性，也有助于為青年教師營造不斷提升自己的環境氛圍。

（三）建立健全政策制度

教育系統應當建立健全相關制度以規范和引導青年教師依法依規合理的、有序的流動，避免制定規則來限制青年教師的合理流動，也應避免不合理流動導致民辦院校無法維護正常的教學管理。首先，應當避免高校間高薪挖人，青年骨干教師是每所院校的中堅力量，高薪挖人既不利于青年骨干教師的培養，也不利于民辦院校不斷提升教學水平。目前高校間教師流動呈現明顯的不均衡性，即高層次人才如教授、學科帶頭人等是每一所高校青睞的人才，而青年教師雖有較強的流動意愿，但由于青年教師群體教科研水平較低難以得到一流高校的吸納。這樣的不均衡性進一步導致了青年教師不合理的、無序的流動［4］，導致青年教師無法在相對穩定的高校內提升自己的教學經驗與科研水平。因此高校之間尤其是民辦院校間應當建立人才流動機制，將教師的相關授課、科研、獎懲以及師德等情況匯總形成區域共享的人才數據庫，這樣的人才流動機制既可以幫助高校真正的吸納自己所需要的人才，又可以避免教師盲目的無序流動。

其次，不斷健全完善民辦院校教師社會保障制度。公辦院校的體制容易吸引優秀青年教師，而民辦院校為了吸引人才也開始探索為教師繳納事業單位基本養老保險和公積金［5］，各地政府也開始重視對當地民辦院校的支持力度，比如每年提供相當數量的事業編制名額給民辦院校以幫助其吸引和留住高層次人才。因此，健全民辦院校相關福利保障制度，逐步縮小民辦本科院校與公辦本科院校教師間的福利待遇差距，才有利于引導良性而有序的青年教師流動。

最后，國家應當通過政策制定以提高民辦本科院校教師的社會地位。目前，社會對民辦本科院校的認識還不夠全面，對民辦本科院校教師的認可度普遍較低，這些都不利于民辦本科院校在國家高等教育發展過程中發揮更加積極的作用。因此，國家應加大對民辦本科院校辦學的政策傾斜和資金投入，也應加大對民辦本科院校教師科研創新成果轉化的獎勵力度，讓民辦本科院校的教師得到應有的社會地位和尊重。

六、結語

民辦本科院校已逐漸發展成為江蘇省社會主義教育事業的重要組成部分，其地位和角色已發生了很大變化，但在其發展過程中一直面臨青年教師流動性較高和優質師資缺乏等問題。江蘇民辦本科院校應理性對待青年教師的流動問題，既應保障青年教師合理有序的流動權利，并發揮自身優勢來吸引社會青年人才，為教師隊伍注入新鮮血液；也應通過健全政策制度、提供優質教科研環境、提升管理水平等方式來培養優秀青年教師、留住優秀青年人才，減少不合理的無序流動。