新生代員工與上級(jí)管理者代際沖突的調(diào)查研究

孔笑園，王昭宇，李夢(mèng)迪，夏紫瑩（湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430205）

一、研究背景

當(dāng)前嚴(yán)峻復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外環(huán)境使得國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，優(yōu)化企業(yè)資源配置成為亟待解決的問(wèn)題。其中人力資本是企業(yè)至關(guān)重要的資源，科學(xué)高效的管理方式更有利于優(yōu)化人力資源的配置。目前80后員工已基本成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，90后員工也逐漸成為企業(yè)的骨干，95后員工正逐步進(jìn)入企業(yè)。

本文通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，95后員工具有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、渴望通過(guò)薪酬體現(xiàn)自我價(jià)值、十分崇拜有能力的領(lǐng)導(dǎo)者等一系列個(gè)性特征。當(dāng)他們與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年齡差距較大時(shí)，更加容易產(chǎn)生矛盾和沖突，且集中表現(xiàn)在思想觀念、辦事風(fēng)格、表達(dá)方式等方面。這些沖突可能會(huì)導(dǎo)致彼此誤解、交流混亂等問(wèn)題，這對(duì)員工的工作效率、創(chuàng)新積極性等都會(huì)帶來(lái)消極影響，甚至阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，找出代際沖突的表現(xiàn)，并且有針對(duì)性地提出相應(yīng)的管理措施，可以對(duì)實(shí)現(xiàn)新生代員工價(jià)值最大化、促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、國(guó)內(nèi)外關(guān)于代際理論的相關(guān)研究

新生代員工的界定需要以科學(xué)的代際理論為基礎(chǔ)，最早的代際理論研究始于19世紀(jì)50年代的德國(guó)，由社會(huì)學(xué)家卡爾·曼海姆首次提出，通過(guò)學(xué)者們對(duì)其不斷發(fā)展完善。目前主要觀點(diǎn)如表1所示。

表1 國(guó)外學(xué)者關(guān)于代際理論的主要觀點(diǎn)

西方學(xué)者主要是圍繞年代和歷史事件的相互作用來(lái)對(duì)代際進(jìn)行劃分。其中大多數(shù)學(xué)者選擇采用Strauss W等人提出的代際劃分標(biāo)準(zhǔn)，如羅賓斯在《管理學(xué)》一書(shū)中就采用了這種劃分方法。

我國(guó)的代際理論研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代，迄今已有40年的歷史，在此期間，我國(guó)學(xué)者從多個(gè)學(xué)科和角度對(duì)代際理論展開(kāi)研究，針對(duì)我國(guó)的具體情況提出了新的觀點(diǎn)和看法，并發(fā)表了大量的文章。但由于理論研究時(shí)間較短，目前尚未形成自己的代際理論。我們總結(jié)出了國(guó)內(nèi)當(dāng)前存在的幾種主流觀點(diǎn)和代際劃分依據(jù)，如表2所示。

由表2我們可以看出國(guó)內(nèi)理解的代溝主要表現(xiàn)為代際差異、代際隔閡和代際沖突幾種，其中，周怡于1994年在《代溝現(xiàn)象的社會(huì)學(xué)研究》中提出的觀點(diǎn)是被眾多學(xué)者認(rèn)為比較規(guī)范和全面的。

通過(guò)比較國(guó)內(nèi)外代際理論的異同，我們認(rèn)為,代際差異屬于一種客觀存在的社會(huì)文化現(xiàn)象，是時(shí)代變化發(fā)展和個(gè)人生活經(jīng)歷共同作用的結(jié)果，它表現(xiàn)在價(jià)值觀、思想意識(shí)和生活方式等方面。此外，考慮到以主觀特征如心理年齡、心態(tài)、文化等來(lái)進(jìn)行代際劃分不僅需要了解被調(diào)查者當(dāng)前的工作環(huán)境，還需要追蹤員工的成長(zhǎng)生活經(jīng)歷才能對(duì)其進(jìn)行精確劃分。因此，本文選擇按照生理年齡來(lái)劃分新生代員工。

三、研究對(duì)象及其特征

（一）新生代員工

我國(guó)對(duì)新生代員工的相關(guān)研究始于21世紀(jì)初[10]，其研究熱度在2010年開(kāi)始出現(xiàn)了大幅度增長(zhǎng)。該課題有一定的研究潛力，見(jiàn)圖1。

通過(guò)觀察中國(guó)知網(wǎng)近三年關(guān)于代際沖突的文章我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)于95后員工的研究呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)。因此，本文將研究對(duì)象定為95后且剛剛畢業(yè)進(jìn)入工作崗位的員工。

（二）新生代員工的特征

本文同時(shí)采用了問(wèn)卷調(diào)查和訪談兩種調(diào)查方式，問(wèn)卷調(diào)查共收集167份樣本，有效樣本106份，其中男性占34%，女性占66%，年齡處于21-26歲之間，88.7%的樣本對(duì)象最高學(xué)歷為本科，有44.3%的對(duì)象樣本仍處于待業(yè)中，23.6%的樣本對(duì)象正在實(shí)習(xí)中，4.7%的樣本對(duì)象處于試用期，27.4%的樣本對(duì)象已正式上崗；并從已經(jīng)正式上崗的樣本對(duì)象中選取其中21名對(duì)象進(jìn)行訪談(女性9名，男性12名)，訪談主要圍繞樣本對(duì)象對(duì)新生代員工和代際沖突的見(jiàn)解、與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間在性格、處事方式以及價(jià)值觀方面的差異與沖突，以及樣本對(duì)象對(duì)產(chǎn)生上下級(jí)沖突因素的看法等方面展開(kāi)。綜合問(wèn)卷調(diào)查和訪談的結(jié)果，結(jié)合文獻(xiàn)研究和作者觀察，本文總結(jié)出以下新生代員工的特質(zhì)。

1.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，善于借助高科技產(chǎn)品

表3顯示，對(duì)于新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力樣本均值為1.67，說(shuō)明新生代員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)；對(duì)于新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力樣本男性均值為1.44，女性均值為1.49，說(shuō)明男性與女性新生代員工的學(xué)習(xí)能力差別不大。

表3 新生代員工對(duì)新技術(shù)、新事物的學(xué)習(xí)與接受能力

95后的新生代員工成長(zhǎng)在第三次科技革命、互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸的時(shí)代，新生代員工的學(xué)習(xí)生活都伴隨著新穎的電子設(shè)備及其他新事物。他們?cè)谏钆c工作中都善于利用高科技帶來(lái)的便利，對(duì)新事物的接受度很高，具有豐富的科技文化知識(shí)和較高的技術(shù)應(yīng)用水平，對(duì)于新技術(shù)、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快。

2.有個(gè)性、喜歡挑戰(zhàn)、有獨(dú)立、多元的價(jià)值觀

新生代員工在性格上相對(duì)于老員工更加活潑，能為企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，在處事的方式方法上有自己獨(dú)到的見(jiàn)解與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)很多事情都有自己的看法。不喜歡循規(guī)蹈矩，更喜歡處理挑戰(zhàn)性的事務(wù)，提升自我的同時(shí)獲得成就感。新生代成長(zhǎng)過(guò)程中有更豐富的信息獲取通道和選擇機(jī)會(huì)，其價(jià)值觀的表現(xiàn)更加多元化，對(duì)有不同價(jià)值觀的群體的包容度更強(qiáng)。

3.更看重個(gè)人發(fā)展，渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也易跳槽

表4說(shuō)明，新生代員工在面對(duì)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)選擇跳槽的樣本均值為1.34，說(shuō)明跳槽概率比較高；不同學(xué)歷的差距不大，因此可以得出結(jié)論：跳槽與學(xué)歷并無(wú)顯著相關(guān)性。

表4 新生代員工面對(duì)更好發(fā)展機(jī)會(huì)跳槽的概率

傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為企業(yè)為員工提供工作保障，而員工也應(yīng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。如今就業(yè)更加靈活、跳槽現(xiàn)象普遍，同時(shí)新生代員工對(duì)自己的目標(biāo)定位較高，大部分新生代員工都有自己的任務(wù)導(dǎo)向，對(duì)于成功具有更強(qiáng)烈的渴望，迫切希望得到社會(huì)的認(rèn)同，體現(xiàn)自我價(jià)值。所以新生代員工對(duì)企業(yè)也有一定的要求，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該注重提高員工的能力，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且新生代員工會(huì)更加直接的提出自己的訴求，他們期望得到更好的職場(chǎng)發(fā)展、優(yōu)厚的工資待遇、持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如果遇到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，新生代員工為了個(gè)人的發(fā)展有很大概率會(huì)跳槽。

4.對(duì)物質(zhì)條件要求高

表5表明，新生代員工在選擇工作考慮的因素依次為：優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍〉廣闊的發(fā)展空間〉自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)=行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α祵I(yè)對(duì)口（按照樣本總體均值排序）；其中男性認(rèn)為優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍=廣闊的發(fā)展空間〉行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α底晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)〉專業(yè)對(duì)口；女性認(rèn)為優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍〉廣闊的發(fā)展空間〉自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)〉行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α祵I(yè)對(duì)口。

表5 新生代員工選擇工作時(shí)考慮的要素

通過(guò)對(duì)比可知，兩者都把優(yōu)厚的工資待遇放在首位，說(shuō)明新生代員工十分看重物質(zhì)條件。新生代員工出生在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，人民物質(zhì)水平大幅提高，生活富足，大部分新生代員工家庭條件尚可，且更加注重付出與回報(bào)的正比關(guān)系。因而對(duì)于工作的薪資待遇要求較高。

5.對(duì)權(quán)威看法獨(dú)到

表6顯示，新生代員工最喜愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)類型依次為：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)〉品德高尚〉資歷深厚〉等級(jí)高（按照均值排列）；其中男性認(rèn)為品德高尚〉業(yè)務(wù)能力強(qiáng)〉資歷深厚〉等級(jí)高；女性認(rèn)為業(yè)務(wù)能力強(qiáng)〉品德高尚〉資歷深厚〉等級(jí)高。相比于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的資歷與等級(jí)，新生代員工更看重領(lǐng)導(dǎo)的品德與業(yè)務(wù)能力。相比于年長(zhǎng)員工對(duì)管理者的服從與尊重，新生代員工更看重管理者的能力與品德，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，給管理者提意見(jiàn)，指出不足，有時(shí)會(huì)因?qū)κ虑榈目捶ú煌驕贤ǚ绞降膯?wèn)題與管理者產(chǎn)生沖突。

表6 新生代員工喜歡的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)類型

四、代際沖突的表現(xiàn)

依據(jù)以上各學(xué)者對(duì)代際沖突相關(guān)研究及本文對(duì)新生代員工現(xiàn)實(shí)特征的分析，我們共設(shè)計(jì)了兩種問(wèn)卷。問(wèn)卷形式主要分為調(diào)查問(wèn)卷和訪談問(wèn)卷：關(guān)于95后員工個(gè)性特征與代際沖突的調(diào)查和95后工作情況訪談。這兩種問(wèn)卷是在分析各影響因素特征的基礎(chǔ)上，參考有關(guān)文獻(xiàn)編制而成。調(diào)查問(wèn)卷回收共167份，訪談問(wèn)卷共有21份，經(jīng)一致性檢驗(yàn)，保留有效調(diào)查問(wèn)卷106份，有效回收率為63.5%。采用SPSS軟件對(duì)有效問(wèn)卷的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行方差齊性檢驗(yàn)、單因素方差分析、多重比較分析。結(jié)果顯示，新生代員工與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的代際沖突主要表現(xiàn)在利益沖突、表達(dá)方式、思想觀念、辦事風(fēng)格四個(gè)方面。

（一）代際沖突在利益沖突方面的表現(xiàn)

根據(jù)表7結(jié)果分析，新生代員工愿意為公司利益犧牲個(gè)人利益的均值為2.71，說(shuō)明員工對(duì)于這一問(wèn)題沒(méi)有明確答復(fù)，要視具體情況而定。而從學(xué)歷對(duì)比，可以明確看出，從高中/中專及以下學(xué)歷到本科學(xué)歷，均值逐漸增高，這表明，除碩士及以上學(xué)歷外，學(xué)歷越高，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)度越高，而碩士及以上學(xué)歷均值最低，愿意為公司利益犧牲個(gè)人利益的程度最低。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)受訪者與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年齡相差較大時(shí)，在利益方面的沖突表現(xiàn)更明顯。

表7 新生代員工對(duì)待個(gè)人利益和公司利益的態(tài)度

（二）代際沖突在表達(dá)方式方面的表現(xiàn)

由表8結(jié)果可以看出，新生代員工在工作中比較喜歡的表達(dá)方式總均值為2.95，說(shuō)明大部分的員工可以接受隨情況而變化的表達(dá)方式。而在學(xué)歷方面，碩士和高中及以下學(xué)歷偏向于直接表達(dá)，本?？茖W(xué)生偏向于視情況而定。

表8 新生代員工更喜愛(ài)的表達(dá)方式

（三）代際沖突在思想觀念方面的表現(xiàn)

由表9可知，新生代員工認(rèn)為自身與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間在思想觀念方面的代際沖突處于一般水平，即有存在的可能，但不太明顯。這從側(cè)面可以反映出其員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的思想觀念上的差異并不是代際沖突的主要表現(xiàn)形式。

表9 新生代員工認(rèn)為在思想觀念上與領(lǐng)導(dǎo)的差異程度

（四）代際沖突在辦事風(fēng)格方面的表現(xiàn)

由表10可以看出，選擇親和型和民主型的管理風(fēng)格占比達(dá)到77%之多，更加直觀地表達(dá)了員工更偏愛(ài)親和民主型的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這也意味著當(dāng)員工面對(duì)命令型、教練型、標(biāo)桿型的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，二者在辦事風(fēng)格偏好的差異會(huì)更加容易出現(xiàn)代際沖突。

表10 新生代員工更喜愛(ài)的管理風(fēng)格

（五）結(jié)論

據(jù)表11顯示，大部分被調(diào)查者與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的代際沖突主要表現(xiàn)在思想觀念、辦事風(fēng)格、表達(dá)方式以及對(duì)利益的重視程度等方面，其中思想觀念的沖突最為明顯。但在性別差異表現(xiàn)上這種上級(jí)和下級(jí)之間存在的代際沖突并不明顯。

表11 新生代員工認(rèn)為的代際沖突表現(xiàn)

國(guó)內(nèi)外有關(guān)代際沖突的現(xiàn)有研究同樣也指出思想觀念和表達(dá)方式是代際沖突的重要表現(xiàn)形式，而針對(duì)代際沖突在利益沖突和性別差異方面的研究則相對(duì)較少。吳小云認(rèn)為新生代員工的核心價(jià)值觀呈現(xiàn)出個(gè)人主義傾向、權(quán)力差距容忍度較低、不確定性規(guī)避減少、長(zhǎng)期和男性化傾向減弱等特點(diǎn)[11]，這種價(jià)值觀念與有一定年齡差距的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的思想價(jià)值觀念存在很大區(qū)別。朱永躍認(rèn)為，具體到領(lǐng)導(dǎo)方式上，上下級(jí)之間價(jià)值觀的差異會(huì)直接影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好，導(dǎo)致下屬表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為[12]。國(guó)外學(xué)者的研究表明，不同代人在多個(gè)維度的工作價(jià)值觀方面均存在明顯差異，由此產(chǎn)生的沖突已成為代際組織管理方面最重要的變量之一[13]。Xin和Pelled（2003）研究表明，下級(jí)對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和情緒性沖突、情緒任務(wù)混合型沖突之間的相關(guān)關(guān)系均顯著[14]。

在接受訪談的人群中，大部分受訪者表示與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間存在代際沖突，其表現(xiàn)形式也較多圍繞在思想觀念、辦事風(fēng)格、利益關(guān)系等方面。受訪者所在的組織性質(zhì)及特征與沖突表現(xiàn)有一定關(guān)系。當(dāng)員工的工作崗位為銷售類時(shí)，矛盾突出表現(xiàn)在辦事風(fēng)格和利益關(guān)系方面，此時(shí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成率重視度很高，若員工未能及時(shí)達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，可能會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)談話、批評(píng)，如果長(zhǎng)時(shí)間未完成工作量還有可能被降低工資或者開(kāi)除，一定程度上可能忽視了對(duì)員工的正向激勵(lì)，會(huì)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系及信任感產(chǎn)生消極影響，長(zhǎng)此以往并不利于員企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)員工的工作崗位為行政類時(shí)，矛盾突出表現(xiàn)在思想觀念上。如新生代員工偏好創(chuàng)新，容易對(duì)原有的或者較為僵化的工作方式及內(nèi)容等方面產(chǎn)生不滿，并向領(lǐng)導(dǎo)提出新的建議，部分領(lǐng)導(dǎo)雖然贊成創(chuàng)新的想法，但基于各種原因不會(huì)采納員工提出的建議。這種情況長(zhǎng)期發(fā)展下去有可能會(huì)挫傷員工的積極性，弱化其創(chuàng)新能力，不利于該公司的發(fā)展。

五、結(jié)論與建議

隨著一批批新鮮血液涌入職場(chǎng)，企業(yè)變得更加有活力。但是隨之而來(lái)的是居高不下的離職率和較低的績(jī)效，為了回答這一問(wèn)題，我們通過(guò)文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式，提出95后員工獨(dú)特的心理特征，發(fā)現(xiàn)新生代員工與管理者之間存在一些矛盾。這些矛盾表現(xiàn)在利益、表達(dá)方式、思想觀念、辦事風(fēng)格等方面。大量的事實(shí)表明新生代員工和管理者之間的矛盾已經(jīng)成為影響工作效率和企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。因此，我們從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪資福利和勞動(dòng)關(guān)系四個(gè)方面給出了建議，希望能夠?qū)μ嵘龁T工積極性和構(gòu)筑和諧職場(chǎng)氛圍做出貢獻(xiàn)。

（一）招聘與配置

招聘是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中要想實(shí)現(xiàn)人盡其才的最佳狀態(tài)，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的甄別，這里的甄別不局限于能力水平的高低，還包括興趣、性格、身體素質(zhì)等方面。因此企業(yè)在聘用員工時(shí)可以利用霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、大五人格等一些心理測(cè)驗(yàn)量表對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)。將員工放置在合適的崗位，會(huì)更加有利于管理和激勵(lì)他們。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

在新員工入職時(shí)，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行職場(chǎng)心理培訓(xùn)，幫助其完成從學(xué)生身份到員工身份的轉(zhuǎn)變，使其快速地進(jìn)入工作狀態(tài)。不僅如此，隨著科技的不斷發(fā)展，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，定期開(kāi)展員工培訓(xùn)是十分必要的。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也滿足了新時(shí)代員工自我成長(zhǎng)的需要，但需要注意的是，培訓(xùn)的過(guò)程應(yīng)當(dāng)避免形式主義，重點(diǎn)是要讓員工學(xué)有所得，培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)發(fā)布與培訓(xùn)有關(guān)的任務(wù)，讓其學(xué)有所用。除此之外，企業(yè)還可以利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，便于員工靈活安排學(xué)習(xí)時(shí)間。

（三）績(jī)效與薪酬福利管理

95后新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境比較優(yōu)越，因此，他們對(duì)于物質(zhì)生活的要求較高。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)于95后新生代員工而言，薪酬待遇只是保健因素，而不是激勵(lì)因素，薪酬待遇合理了員工不一定會(huì)滿意，但是薪酬待遇不合理員工一定會(huì)不滿意[15]。優(yōu)厚的工資待遇是影響員工選擇工作最重要的因素，但新生代員工認(rèn)為工資并不是簡(jiǎn)單的數(shù)字，它還代表著企業(yè)對(duì)自身能力的認(rèn)可，當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核制度公開(kāi)透明時(shí)，他們會(huì)更加努力工作，因?yàn)檫@一方面能夠指明未來(lái)工作中努力的方向，另一方面可以看到未來(lái)提升的可能。因此，公平合理的績(jī)效和薪酬福利體系是企業(yè)留住和激勵(lì)員工的法寶。

（四）勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是沖突與合作。沖突的根源在于兩個(gè)方面，一是異化的合法化，也就是大多數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者都是為他人工作；二是客觀的利益差異：雇主想要利潤(rùn)最大化，支付報(bào)酬最小化，雇員想要工作福利最大化，少工作。合作的根源包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是“被迫”，即雇員迫于壓力而不得不合作。二是“獲得滿足”，即建立在員工對(duì)雇主信任的基礎(chǔ)上、管理者努力使雇員獲得滿足。目前新生代員工和管理者之間的沖突大多體現(xiàn)在思想觀念和辦事風(fēng)格上，但歸其根本還是雙方利益的沖突。企業(yè)將員工視為一種投資還是成本很大程度上決定了管理者與員工之間的關(guān)系。95后新生代員工在工作中更加追求和諧的工作氛圍和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，良好的上下級(jí)關(guān)系更有助于提高員工工作積極性。因此，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的沖突和差異，在管理方式方面做出改變，爭(zhēng)取合作，避免沖突。