廣西地方性高校的績效激勵研究

[摘 " " " " " 要] "績效激勵是高校以人為本管理的核心問題之一，地方高校要想在競爭中具有一定的優勢，主要策略在于有效地激發教師工作的積極性。廣西作為全國人才相對落后的地區，在人才競爭中呈現被動狀態，難以吸引并留住人才，據此探索應用型地方高校教師績效激勵機制并給出適當的建議。

[關 " "鍵 " 詞] "地方性高校;績效;激勵;人才

[中圖分類號] "G647 " " " " " " " " " [文獻標志碼] "A " " " " " " " " [文章編號] "2096-0603（2022）31-0172-03

自“十三五”以來，廣西高等教育發展迅速、辦學規模穩步增長，結構不斷優化，高等教育事業發展整體邁上了新臺階：高等教育普及率大大提升，2021年，高等教育入學率達到52.4%，儼然已經進入普及化發展階段;本科專業建設布局及結構進一步優化，“雙一流”建設取得了顯著成效，學位點建設大大增強，不斷深化教育教學改革，全區高校科研水平和服務能力不斷提高，持續加強質量保障體系建設，通過“外引內培”等形式，大力加強高水平師資隊伍建設，不斷擴大對外開放。

廣西高等教育相對于東部發達省份而言，辦學水平和辦學層次一直呈現“追趕型”的狀態，高等教育整體辦學活力不強，辦學功能定位難以匹配國家和區域發展戰略。績效激勵決定了參與者是否有足夠的積極性去做出足夠的成果。地方性高校要想在大環境中獲得競爭優勢，最關鍵的就是要激發所有教師的工作動力和工作積極性，以此實現人才培養和社會公共服務的目標，從而促進地方性高校實現內涵式發展。

一、國內外研究現狀以及發展趨勢動態分析

在知識經濟時代，國家和地區間的競爭主要是知識、人才的競爭，而國家和地區的社會經濟發展也主要依靠社會的知識提升和傳播，高校在人才培養與知識傳播及社會認知提升方面發揮著重要的作用。高等教育績效評價制度是其發展的關鍵機制安排，對高校教師的績效激勵機制主要是從高等教育管理總體目標分析出發的，嚴格控制政策維度的選取、管理范式的選擇、可操作的量化評估體系等，最后得出的績效評估才是比較公正、合理、準確的，一般包括科學研究活動、課堂教學、教師社會貢獻以及高校的管理水平。通過文獻梳理發現，高校教師績效激勵機制的研究主要從績效制度設計與評價和激勵制度設計與評價兩個維度來展開，國內外學者根據具體的國情和現實特點進行了大量的研究，取得了豐富的研究成果。

（一）高校教師績效維度設計與評價研究

國外針對高校教師績效維度的分析與研究相對較早，20世紀80年代，Seriven（1984）首先提出了責任的評估模型，在教師的績效評估中加入責任維度。其中包括教師的專業知識、教師的課程質量、教師在教學過程中所得到的成就、教師的師德等。

在國內，近年來也有較多學者對地方性高校教師的績效維度進行研究，并且對績效維度進行了劃分，而這些劃分并不是統一的。云獻（2002）提出了在高校教師的績效管理中，應包括任務績效與關系績效。與此同時，也有部分學者提出三維論：胡伶（2010）將高校教師的績效分為結果、行為和潛力三種類型，教書育人、專業發展、促進學校發展作為結構績效的考核指標，任務績效和關系績效作為行為績效的考核指標，潛力發展意識和潛力發展能力作為潛力績效的指標;丁志同（2011）提出了素質績效、創新績效和學習績效三維教師績效模型。從以上的三維績效來看，學者對三維的認識也沒有達成統一的標準。李元元（2011）提出了高校教師道德素質績效考核的指標應加入教育、學術、業務、師德四大內容;郭樣林則認為應從教育、科學、社會工作及關系績效四個方面進行評價;沈鴻（2015）認為應對高校教師的績效評價從教育成果、學術產出、社會合作與服務以及教學與發展四大層面進行評價;李寧（2013）首先提出了高校教師的工作績效評價，主要從高校教師職業道德、科研學術、教學情況、學科建設和社會工作情況五個方面進行。

（二）高校教師激勵制度設計與評價研究

劉燦輝（2021）認為當前我國高校教師激勵機制存在薪酬激勵作用發揮程度不夠、聘任制度有待完善、考核制度執行效果不顯著等問題。從建立靈活的薪酬激勵機制、強化教學需求、打破一評定終身的職稱聘任制度、科學量化教學業績等方面提出相應建議。

韓善論（2021）認為引發高校激勵機制出現問題的主要原因有地方性普通高校受制于硬件基礎設施相對落后、辦學經費緊張、待遇水平相對較差等外部環境制約，導致績效激勵機制執行效果不太理想;同時對高校師資隊伍建設認知與現實存在脫節現象;薪酬激勵機制與高校內部建設的相關制度未能實現協同發展。

李雁（2016）認為高校績效激勵機制設計應該以提高教師工作的積極性和滿意度作為最終結果導向。

二、廣西地方性高校績效激勵的問題

廣西高校通過多年推行績效工資機制，在鼓勵教職工充分發揮主觀能動性和積極性方面取得了巨大成效，但問題卻越來越突出，其中以廣西新建地方性高校的問題更為突出。目前，廣西地方性高校存在的問題主要體現在以下幾個方面。

（一）績效分配的結構性問題仍舊突出

廣西財政總量處于全國較低水平，導致廣西地方性高校往往財力比較緊張，而當前地方性高校有效的拓源渠道受到嚴重限制（如中外合作辦學、繼續教育培訓創收等渠道），導致教師績效工資總量有限，工資自然提升一直處于乏力狀態，難以找到突破口。而且，地方性高校在財力資源有限條件的制約下，為了吸引高層次人才，必然優先向高層次人員傾斜、向科研成果傾斜，這也造成普通教師的績效報酬必然被減少。然而在現實情況中，普通教師占比仍然較多，如此一來必然面臨“僧多粥少”的局面。但是國家提出不能以科研成果作為評價教師唯一標準的情況下，該如何公平地制定績效分配，是一個迫切需要解決的現實問題。跳出高校的內部績效評價看，如果拿市場化的薪酬作對比，廣西地方性高校績效激勵更顯不足。很明顯，地方性高校的激勵面臨內外結構優化雙重壓力。一是地方性高校的薪酬激勵難以和市場化競爭匹敵，二是地方性院校教育投入仍然不足，辦學經費較緊張。以廣西2020年高等教育投入為例，根據教育部、國家統計局和財政部聯合公布的2020年全國教育經費執行情況來看，廣西高校生均一般公共教育經費為1.41萬元，比全國平均水平低0.83萬元。

（二）績效薪酬政策的導向性問題比較突出

在高校中，科研成果往往被視為教師工作業績的一個主要考核指標。無論在職稱評審、專業評估還是在教師績效考核方面，其都是教師業績考核的主要量化指標。也正因為高校教師的工作勤奮程度與工作目標具有一定的可衡量性，所以我國國內的高等教育管理者們都在探討把業績薪酬制度運用到高校教師群體中。但從國內實際出發，科學技術成就有比較客觀的、易實現的社會評估體系，所以人們對高校教師道德素質的績效內容也大多設定在對學術指標的考評上。而這種淡化教學，忽視師德師風的教學導向正在被人詬病，以最大化的教學產出定收入的機制嚴重挫傷了真正立德樹人的高校教師的道德素質，進而忽視了中國高校應有的人才培養質量這個基本目標，所以這樣的機制往往僅僅從個人效益角度考慮而忽視了群體效益，因此，帶來了更大范圍內的利益損失。廣西地方性高校在面臨績效總量有限與辦學層次提高、高層次人才難以引進的多重壓力下，科研成果導向性為主的績效薪酬政策更為突出。

（三）考核結果的科學化、公平性有待進一步優化

業績薪酬管理的主要依據是客觀公正、誠實、公平的考核結果，但就目前廣西高校績效管理實踐情況來看，仍有一些不足。首先，考核對象應進一步分類。比如，以教學為主的且承擔大量公共課或者基礎課的教師，如果用科研進行考核則不夠準確。其次，教學考核體系需進一步細化。一些廣西地方性院校考試中，對教師考核多使用學生評教、專家評教等方式相結合，但學校評課有很大的主觀性，以此作為評價依據很難客觀、公正。最后，教學業績與科研業績考核機制標準亟須打通。為公平、公正考核，教學為主型的教師和科研為主型的教師在業績考核時應該分類考核，教學成果與科研業績轉化量化標準亟須打通。教學課時與科研分折互換體系需進一步科學設定，以便于教師隊伍發揮各自所長，以此提高教師工作的積極性和滿意度。

（四）廣西地方性高校教師編制緊張，制約了高校師資隊伍高質量建設，也一定程度上挫傷了部分教師的積極性

廣西地方性高校教師編制緊張儼然已成為現階段較突出的問題，制約了地方性高校內涵式高質量師資隊伍建設。一是編制緊張制約國內外高層次人才的引進。高校整體收入水平與企業相比存在一定差距，沒有編制吸引的話，很難引進高層次人才，限制了地方性高校師資隊伍的建設，制約地方性高校進一步高質量發展。二是廣西地方性高校群體中的非高層次人才在各自工作崗位盡職盡責，但是如果編制解決不了，收入將會大打折扣，也一定程度上挫傷了部分教師的積極性。為此，廣西教育廳積極強化了高校用編保障措施，2019年以來，面向本科高校分別下達了高層次人才專項編制和非實名編制的指標，但是實際分配結構和使用效果不太理想，以非實名編制為例，部分地方性高校受制于財力緊張，實際使用率較低，積極性也不高。

三、解決建議與措施

（一）擴大廣西地方性高校經費使用自主權，多渠道增加績效工資總量

政府部門要進一步完善高等教育投入機制，優化撥款結構，不斷加大基本支出保障力度，提高基本支出比重，減少項目支出占比;根據高等教育發展需要和廣西壯族自治區財力狀況，動態調整生均定額撥款標準;結合物價水平，允許適當提高學生學費，不斷提高廣西地方性高校生均定額撥款，進而不斷充實廣西地方性高校的績效工資總量。

（二）實施高校編制與崗位總量管理，允許高校合理調節職稱比例，允許高校合理提高績效工資

由于區域經濟發展水平較低，高校人員工資偏低，廣西高校缺乏吸引力，招聘高層次人才缺乏競爭力，難以提升教師隊伍整體素質。政府部門對高校編制、崗位設置實行規模限額與比例控制，高校在人員聘用上不能滿足發展的個性化需求，并且影響高校教職員工的積極性。

因此，建議廣西高校主管部門允許高校實施編制總量管理，提前釋放三年內退休人員編制，靈活處理高層次人才編制;允許高校提高人員績效，落實按勞分配，以充分激發教師的積極性。在高層次人才引進方面，地方政府應該發揮主觀能動性，明確高校引進的高層次人才不單單是為高校自身服務，也是為地方政府充實人才儲備及應用。因此，在高層次人才引進資金方面，建議廣西地方政府學習參考西安、青島、杭州等人才引進政策，積極承擔高層次人才引進成本，減輕地方性高校財政績效壓力。

（三）建立全過程績效考核流程，更加注重科研成果在教學活動中的應用

加強事前和事后評估一般是較難做到的舉措，但對改善廣西地方性高校目前科研工作績效考核的制度卻有重要意義。科研工作本身就是一個高度整合性的實踐性過程，從最開始的項目選擇階段到科研課題的立項階段，再到項目的具體實施階段，最后到項目現狀評價和科技研究成果的后期推廣、應用等，在這一過程中的各個環節都會影響科研工作，所以需要把每一環都融入科研工作績效考核系統之中。

有效打通科研教學績效考核指標的較好方式就是將科研成果應用于教學活動中，廣西地方性高校教師特別是高層次人才必須要求其為本科生授課，并將自己的科研成果轉化為教學案例，體現在教學過程中。

（四）優化廣西地方性高校績效分配結構，強化地方性高校應用的主體功能

廣西地方性高校絕大多數為應用型本科高校，即發展階段以教學為主型高校占多數，因此，基于廣西地方性高校現階段辦學主體功能，急需優化、細化教學活動的績效考核體系，促使教學績效與科研績效考核權重統一，績效分配應該向教學院系及專任教師傾斜，在年終績效考核及職稱評審、崗位晉升等環節，提升教學成果權重。

（五）強化績效考核結果運用范圍及力度

受區域外部環境吸引力不強、難以引進高層次人才等因素限制以及擔心高層次人才留不住等因素，廣西一些地方性高校績效考核結果應用范圍不廣，具體體現在：一是雖然每年對部門和個人均進行了績效考核，但是考核結果與年終績效關聯性不強，只要完成了績效考核最低要求，就算完成既定目標，而針對超額完成的個人，激勵措施（物質激勵和精神激勵層面）有限，一定程度上導致多數教師認為績效考核只是“走過場”;二是對高層次人才考核標準有待提高，如果標準過低，一些高校對高層次人才存在不敢考核、考核標準低、考核結果應用范圍有限等現象;三是針對人事代理、聘用人員考核結果要真正做到與績效考核結果掛鉤，針對績效考核非常優秀的這類人員在崗位聘任、編制解決方面應該直接關聯，而不是只作為參考因素之一。

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編輯 鄭曉燕