心理契約視域下電網企業人力資源管理方法

王濤 國網石首市供電公司

面對復雜的行業環境，如何強化員工隊伍的建設，讓員工始終保持積極的從業心態，是目前電力企業需要重點考慮的問題。據有關研究表明，如果保健因素沒有得到滿足，員工在工作中就會出現懈怠心理。但是滿足保健因素，員工也不一定滿意，還需要滿足激勵因素。心理契約與激勵因素有著密切聯系，影響著員工工作的積極性和從業心態。因此，有效的心理契約就是確保企業不會發生人心渙散、工作懈怠的情況，讓員工處于積極、健康、向上的思想狀態中，進而實現企業的健康發展。

一、心理契約的含義

心理契約這一概念最早出現于20 世紀90 年代，是由美國著名心理學家施恩提出的，雖然不是有形的契約，但是具備與有形契約同樣的影響。在心理契約下，企業與員工的關系具備隱性的默契。因此，心理契約是一種心理期望，其含義可包含廣義與狹義兩個方面：1.廣義。心理契約是企業與員工之間一種看不見的、無法書面化的期望，是存在于各部門、各成員之中的心理期望。2.狹義。心理契約是以員工與企業之間的承諾為基礎，以關系為前提，促進員工和企業之間形成責任和義務的信念[1]。

二、心理契約的特征

（一）主觀特征

在員工進入企業時，會與企業簽訂勞動合同以明確雙方的責任和義務，這種書面合同形式的契約叫作經濟契約，而心理契約是無形的，需要員工與企業自覺遵守。正常情況下，員工的主觀意愿很難被企業發現，企業也不了解與員工的個人想法。心理契約建立在員工對企業信任的基礎上，讓企業和員工之間的聯系更密切。但是并不是所有的員工都對企業無條件信任，有些員工的步調可能與企業不一致，這就體現出了心理契約主觀特征。

（二）動態特征

企業與員工簽訂的勞動合同明確了員工的薪資福利待遇以及職責范圍，其內容具有固定性。與之不同的是，心里契約是動態發展的，很容易受到外部環境因素的影響而產生變化。心理契約在不同的企業中具有明顯的差異性，而同一企業在發展的過程中其心理契約也是不斷變化的。員工工作年限越久，心理契約的內容就會越寬泛。所以，員工與企業需要跟隨外界環境的變化，不斷對心理契約進行完善，滿足雙方的需求[2]。

（三）雙向特征

在心理契約下，對企業和員工的要求的相互的，既包含員工對福利待遇及個人發展的追求，也包含企業對員工的工作要求，同時，員工責任與企業責任也會互為影響。心理契約的雙方都希望自己的付出能得到相等的回報，雙方都盡可能理解對方的要求并盡最大的努力去滿足，進而達到互惠互利的目的。

三、心理契約在人力資源管理中的作用

目前，企業的管理人員對心理契約理論愈發重視，將該理論應用到管理工作中，并根據實際工作情況進行隨時調整，讓員工激發出更多的工作動力，發揮自身的價值，為企業的發展做出貢獻。如果員工在工作中為企業創造了額外價值，企業可以對其進行獎勵或表揚，以達到員工內心需求的滿足，這樣不但可以讓員工受到激勵，還能拉近員工與企業的關系，使其主動投身于企業的發展中，為企業發展貢獻自己的一份力量。此外，因為心理契約的主觀性特征，企業管理人員需要對其進行深入研究，科學應用，這樣才能將員工的優點充分挖掘出來，促進企業的健康發展。心理契約的作用主要體現在以下兩個方面[3]。

（一）增強員工與企業的安全感

經濟契約是以書面形式存在的，且具有一定的法律效應。雖然經濟契約涵蓋了員工與企業的需求和責任，但是難免會存在一些疏漏之處。而心理契約的存在，能夠將經濟契約的空白進行補充，確保企業與員工可以互相信任對方，進而規范自身的行為。在心理契約的視域下，員工會不斷受到心理暗示，改變自身的不良行為，真誠相待于企業。對于企業來說，也需要毫不吝嗇地對員工進行獎勵和夸獎，創造和諧的辦公氛圍，以此提升員工工作的積極性，跟上企業的發展步伐。

（二）加強企業與員工的情感

心理契約下，企業給予員工適當的精神嘉獎或物質滿足，能夠讓員工從心底里接受企業文化，對企業更加認可，提升員工對企業的忠誠度，并主動加入企業建設中。如此，員工會對企業產生更深的情感，自愿為企業做貢獻，在工作中也會投入更多的精力，以促進工作效率的提升。

四、電網企業人力資源管理存在的問題

（一）缺少科學的人力資源規劃

隨著經濟的發展，電網企業將更多的工作重心轉移到配電網絡建設、電力投資建設中，而忽略了內部的人力資源管理工作，而且電網企業的運營主要以國家的政策為準，對人才培養就顯得不夠上心。雖然電網企業具備現代化管理系統，但是對其的利用卻不夠充分，沒有做到人才培養與企業發展的有效融合。電網企業如果在人力資源的規劃中存在不合理現象，員工就無法明確自身的工作目標，進而失去工作動力，這樣的企業是不具備凝聚力和戰斗力的。

此外，因為電網企業具有壟斷性和封閉性，在運營的過程中很少出現問題，即便出現問題也有國家的支持。電網企業不用面對激烈的市場競爭環境，這種優越地位導致的后果是，即使企業人力資源管理出現了問題，也不會得到重視。隨著電力改革的深入，電網企業無法再“安于現狀，”如何有效利用人力資源，以應對全新的挑戰，是當前電網企業人力資源管理人員急需解決的問題[4]。

（二）缺乏完善的管理制度

現階段，電網企業依然沿用我國在計劃經濟時期的管理模式，也就是嚴格按照規劃開展工作，以保證各部門工作的有序性。雖然員工處于這種傳統的管理模式中能夠按部就班地完成任務，但是面對突發情況時卻不具備應對能力。傳統管理模式已經無法與現代電網企業發展相適應。另外，目前的電網企業的人力資源制度也不夠完善，各部門崗位處于穩定的狀態，崗位調動情況也很少發生，員工缺少晉升機會，缺乏工作動力。

（三）缺少科學的定員標準

目前我國有的國有企業存在同一個問題，那就是人員冗余，電網企業也不例外。電網企業擁有自己的定員標準，所有的人員管理都按照該標準執行。雖然隨著企業發展，定員標準有過多次修改，但依然不夠科學，這樣就會出現企業各部門爭搶定員指標的情況。而面對這種情況，電網企業也沒有制定相應的應對措施加以制止。員工的數量不斷增長，就會造成冗員現象[5]。

（四）缺少有效的激勵機制

電網企業對員工的獎勵手段太過單一化，沒有立足于員工的實際情況和需求進行獎勵，對不同崗位、不同層次的員工均采取統一激勵手段。很多員工不僅看重物質獎勵，還注重個人發展、培訓機會的獲取、心理滿足等。因此，人力資源管理人員需要對企業與員工的榮譽和利益進行捆綁，提升員工的歸屬感，進而激發員工的責任意識，提高向心力。

五、基于心理契約視域下的電網企業人力資源管理的措施

（一）對員工進行積極的引導

電網企業在改革的過程中，員工可能會出現不適應、對未來不確定的心理。因此，企業要正確引導員工，避免員工出現無助感。在新舊體制交替時，員工需要適應新環境，在適應的過程中，如果員工產生新的矛盾，而企業沒有及時發現并積極引導，就會讓員工產生挫敗感，進而出現消極心理。所以，電網企業一定要消除員工的不良心理，引導員工適應新行為，進而達到心理契約的平衡。電網企業在改革過后會形成新的管理模式，所以管理人員需要關注員工的適應情況，以防管理規范與實際工作互相矛盾。此外，對于企業改革，員工最關注的就是自身利益是否產生了變化。從宏觀層面看，員工的評價和行為直接影響著輿論的轉向。薪酬是員工重點關注的因素，企業要及時將改革后的薪資變化告知員工，避免出現信息不對稱的情況，這樣也會減少員工的討論，減少負面輿論氛圍的出現。

（二）落實企業文化建設

一個良好的企業文化氛圍是維持員工與企業的滿意度，達成良性心理契約的前提，對心理契約的內容也有著積極的影響。員工自身的價值取向與企業的價值觀是否一致，決定著員工對企業的忠誠度。因此，企業需要加強文化建設，提升員工對企業的認可度?？蓮囊韵氯c入手：1.弘揚企業文化。電網企業需要加強企業文化建設與精神文明建設，將企業文化落實到行動中，并積極探索新的管理機制，促進企業向著更加科學的方向發展。2.創建積極的企業氛圍。企業需要對員工進行正面的激勵，讓員工養成積極進取的心理，對企業文化更加認同。管理人員還可以在日常工作中加強企業文化的宣傳工作，讓企業文化與員工的思想連接，提升員工對企業的歸屬感。3.將企業文化落實到日常工作中。如果想要讓員工認同企業文化，電網企業還需要調動員工參與到企業的文化建設中，均衡分配培訓、調考機會，做到全員均可提升。企業還可以組織對基層員工有實際幫助的培訓課程，并合理分配工作和培訓時間，讓基層員工有更多的晉升機會。此外，電網企業還要定期舉辦文體活動，消除員工工作的緊張感，緩解工作壓力，讓員工切實體會到“快樂工作，快樂生活”。

（三）幫助員工做好職業規劃

美國著名的社會心理學家馬洛斯認為，人的需求分為五個等級，分別為生理、安全、社交、尊重以及自我實現，也叫做人類需求的五級模型。高級需求需要建立在低級需求的基礎上，低級需求的滿足最終目的是實現自我價值。在電網企業中，員工做出了貢獻，不但會獲得物質報酬，同時也實現自身的價值，是自我需求的滿足。立足于這種需要，電網企業需要加強對員工的職業發展關懷，幫助員工做好職業規劃?？蓮囊韵氯胧郑簠f助員工制定科學的職業生涯管理方案。電力企業需要深入調查每一位員工的情況以及個人發展潛力，為其制定科學的職業規劃方案，明確員工的發展目標，并結合企業的發展，將員工的最大潛力挖掘出來。如此，員工將自身的利益與企業利益相連接，用自身的發展促進企業的發展，不但可以增強員工工作的主動性，還能讓其體會到作為企業主人應盡的責任和義務，進而提升為企業發展做貢獻的自覺性。

（四）科學規劃人力資源

隨著電網企業的改革，企業人力資源的管理也要脫離舊思想，不能一味地靠招納新人解決問題。企業需要制定人力資源戰略規劃并對其落實情況進行全程監督，確保人力資源規劃的有效性?？茖W規劃人力資源有助于減少不必要的崗位，并將這些崗位福利分攤到必要崗位上，提升在崗員工的福利待遇，不但可以讓員工結構更緊湊，減少冗員現象，還能讓企業與員工的心理契約更加穩定。

（五）建立有效的激勵機制

在企業的發展過程中，薪酬制度是否合理是員工能否產生對企業的認同感和滿意度的基礎，同時也影響著員工與企業心理契約的穩定性。不同的員工不但具有工作崗位和層次地位之分，也具有個性和人格的差異，所以對企業的期望也各不相同。企業需要根據員工的差異制定針對性的激勵方式。可從以下幾點入手：1.基于個體需要的激勵。人處于不同的階段，其需求可能也存在不同，而處于同一階段的人也會存在不同的需求，不管是什么情況，總有一種需求占據支配地位。企業的管理人員可以針對員工的不同需求，進行差異化激勵，針對性滿足，以達到最佳的激勵效果。2.立足于實際期望的激勵。美國心理學家弗羅姆認為，激勵水平是由員工期望值與效價共同決定的，也就是說如果給予員工的獎勵是其所期望的，會極大提升員工的滿意度。因此，管理人員在進行激勵時，需要從員工的期望出發。3.情感激勵。企業要想保證員工的穩定性，就需要加強員工對企業的認同感和歸屬感，為了達到這一目標，企業不但要與員工制定經濟契約，還需要制定心理契約，讓員工在情感上與企業產生共鳴，進而激發工作熱情，提升工作效率。

（六）加強人力資源管理能力

電網企業尋求新發展，開展新篇章的關鍵時期也是企業管理轉型的重要節點，在這之中，基層管理者的作用毋庸置疑。因此，加強企業管理人員的能力具有重要意義。

1.加強管理團隊的管理能力。很多企業管理人員沒有接受過系統的培訓，管理方式具有較強的主觀性和隨意性，進而導致企業管理不善。因此，企業可以定期針對管理人員進行培訓，提升管理人員的管理技能，嚴格按照管理規范執行。另外，企業還需對培訓結果進行考核，并設立獎懲制度，對考核優秀的管理人員給予獎勵，對考核不通過的管理人員要責令其進行二次培訓，合格后方可回歸崗位，進而讓管理團隊更具凝聚力。

2.培養管理人員自我管理能力。管理人員的言行舉止會直接影響員工的行為。因此，管理人員需要發揮表率作用。企業需要加強對管理人員自我管理能力的培養，以增強其時間規劃能力及自我約束能力，為員工展示良好的工作形象，帶動員工創建高效的工作氛圍。

六、結語

綜上，電網企業是國有企業的典型代表，企業改革已經成為必然趨勢。因此，企業需要制定針對性措施，消除員工在改革中產生的不良心理，減少其對心理契約的影響。只有維持員工與企業心理契約的平衡，才能促進兩者的共同發展，才能將人力資源管理的最大價值發揮出來，進而推動電網企業的健康發展。