加強國有企業干部管理的措施

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在新時代國有企業改革發展背景下，各項運營管理工作均需要進行適應性調整，以便較好地適應市場發展規律和經濟發展新形勢，有效推動國有企業自身優化升級發展。國有企業干部作為企業改革發展的重要骨干力量，是推動企業實現高質量發展的重要核心要素。為了促使干部可以較好服務于企業發展，做好干部管理工作則顯得極為重要和極為必要，針對國有企業干部管理模式予以創新優化也就成了重要任務。為了更好優化新時代國有企業干部管理效果，管理人員應該在明確干部管理基本原則和要求的基礎上，從各個環節入手予以切實優化，解決原有干部管理的弊端和不足，相關研究不容忽視。

一、新時代國有企業干部管理概述

國有企業領導干部是黨在經濟領域的執政骨干，肩負著治企、興企、經營管理好國有資產使其保值增值的重要任務。如果國有企業領導干部數量不足、配置不當、結構不合理，或是領導干部的綜合素質不高，都會影響到干部自身的應有價值和作用發揮，給國有企業發展帶來不利影響。因此，在國有企業綜合治理中，管理人員應該針對國有企業干部管理進行全面優化管理，以便促使領導干部較好適應于國有企業發展狀況、市場發展規律和經濟發展形勢，由此較好實現國有企業干部管理工作的優化[1]。

基于國有企業干部管理工作的基本要求，其往往需要表現出嚴謹性特點，一旦在干部管理工作中出現較為嚴重的混亂和隨意化現象，則必然會影響到干部管理成效，導致領導干部難以服務于自身發展，甚至會產生較為嚴重的負面影響。此外，從國有企業干部管理工作的具體任務來看，同樣也表現出了較為明顯的復雜性，需要切實鮮明用人導向，進一步做好領導干部的選拔任用、培訓培養、績效考核、監督管理等，以便優化管理效果，促使領導干部較好服務于國有企業發展。當然，在新時代發展背景下，國有企業干部管理工作同樣也面臨著新要求和新形勢，這也需要予以適應性調整，不斷優化干部管理工作機制和路徑措施，解決干部管理存在的問題。

二、新時代國有企業干部管理原則

“國企姓黨”這個根本屬性，決定了在新時代國有企業干部管理工作中，必須首先要堅持黨管干部原則。當然，為了更好優化國有企業干部管理效果，管理人員還應該密切結合干部管理工作面臨的新形勢，明確干部管理的相關原則和新要求，其中比較關鍵的管理原則如下：

首先，新時代國有企業干部管理工作應該遵循全過程性原則，即圍繞著領導干部的所有因素進行全面把關控制，由此促使領導干部可以較好服務于國有企業發展?；趪衅髽I中領導干部相關作用價值的發揮，應該重點針對領導干部的選拔任用、梯隊建設、崗位配置、培訓培養、績效考核以及監督管理等各環節予以優化控制，以此確保國有企業領導干部的全過程管理，避免在管理中出現工作漏洞，導致領導干部難以較好發揮應有作用，甚至出現混亂問題。

其次，新時代國有企業干部管理工作還應該遵循公正性原則，即將公開公平公正貫穿到干部管理的全流程，以便干部管理工作能夠得到高度認可，避免因存在公平性不足問題，影響到最終工作成效。國有企業干部管理工作有其特殊性、嚴肅性和嚴謹性，不允許出現任何違規以及弄虛作假問題，這就必須要切實保障干部管理的公正性，由此更好確保干部管理應有價值的發揮?；诖耍瑖衅髽I干部管理工作都應該注重表現出較強的公正性意識，嚴格按照相關法律規范以及規章制度，杜絕出現任何違規行為，同時應依托必要監督程序，確保干部管理工作規范有序實施[2]。

再次，新時代國有企業干部管理工作還應該遵循創新性原則，以便促使干部管理工作具備創新性和適應性，契合新形勢新要求，避免出現較為嚴重的滯后性問題?；诖耍聲r代國有企業干部管理工作應圍繞上級政策變化和改革發展，主動適應市場規律，且立足企業實際，堅持問題導向和解題思維，在管理中不斷進行創新調整，由此更好地實現國有企業干部管理工作的創新優化。具體到工作中，管理人員不僅僅需要關注干部管理方式的創新，往往還需要重點引入運用新理念和新思路，以便促使國有企業干部管理更為適宜合理，解決滯后性和矛盾性問題。

三、新時代加強國有企業干部管理的措施

（一）干部選拔任用

新時代國有企業領導干部選拔任用必須要樹牢鮮明的選人用人導向。作為國有企業，干部選用就必須要始終堅持新時期好干部“20字”標準和國有企業領導人員“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”要求，這是干部選用的基本標準和條件。具體來看，政治標準是前提、是底線，業績實績是核心、是關鍵。具體到實踐中，某國有企業在堅守政治標準的前提下，對標準作了進一步細化，如提出“以業績論英雄、英雄不論出處”和“以價值創造者為本”的導向，更加強調業績和價值創造，這就更有利于選出政治素質高、業績能力強的干部，助推企業健康發展[3]。

在新時代國有企業干部選拔任用中，管理人員還應充分利用市場化手段，注重解決領導干部任用存在按資排輩的問題，力求確保領導干部的能力以及資質被重視，由此更好凸顯領導干部選拔任用的公正性和價值性。比如，在開展組織性選拔的同時，突出市場化導向，充分依托公開招聘、競爭上崗的方式，在公開競聘中推動“能者上”，擇優選出綜合能力較強、適應崗位特點、滿足管理需求的領導干部，實現人崗相適。在領導干部選用中，還應結合新時代下的新特點，注重及時調整針對領導干部設置的一些不適宜門檻和限制條件，比如大力發現培養選拔優秀年輕干部，這就打破了年齡限制，不僅有利于梯隊建設，更有利于優秀年輕人才脫穎而出，由此促使領導干部的選拔任用更為靈活。

具體到領導干部選拔任用管理工作當中，管理人員還應注重引入運用一些合理制度，以便推動選用的領導干部更好地發揮作用和創造價值。比如后備干部或者優秀年輕干部、專項人才培養計劃、分類建立優秀年輕干部人才庫等，能夠在崗位空缺領導干部時，及時從儲備的優秀年輕干部中予以彌補。此外，試用期制度也需要在干部選拔任用中予以高度重視，根據其試用期表現，決定是否予以留任，由此更好實現對于領導干部選拔任用效果的優化，避免因為該方面出現嚴重問題，給企業帶來嚴重損失。此外，在干部選拔任用中還應該堅持干部“能上能下”，重點解決“能下”的問題，這也是干部人事制度改革的關鍵問題和目標之一，是衡量干部制度是否具有生機活力的重要標準。做好這項工作，不僅有利于優化配置干部資源，促進優秀人才脫穎而出，更有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍的整體素質[4]。

（二）干部崗位配置

新時代國有企業干部管理工作的開展，還應該重點關注領導干部的崗位配置，以便能夠做到各司其職，避免在工作中出現較為嚴重的混亂問題?；谛聲r代國有企業領導干部的崗位配置工作進行分析，應該注重全方位分析國有企業管理的具體任務，進而對于相匹配的領導干部予以精細化管理，促使領導干部均存在明確的崗位職責，比如某國有企業的領導崗位說明書，由此規避后續工作中可能出現的效能低下問題。基于此，國有企業干部管理人員應該注重積極協同其他管理人員，針對國有企業進行綜合全面分析，以便準確掌握領導干部的崗位職責，還可以對于具體崗位予以合理劃分，同時也可通過針對崗位的組織性選拔或者競爭性選用，更好實現崗位和領導干部的有效匹配，以此優化干部管理效果。

在新時代國有企業干部管理中進行崗位優化配置時，管理人員還應重點關注崗位職責方面存在的問題，尤其是對于權責不匹配以及職責不相容問題，更需引起重視，以便避免因為崗位配置不當，導致管理效能降低，甚至出現違規現象或者徇私舞弊問題。比如對于國有企業財務管理、物資管理崗位的職責配置，就需要進行綜合把關控制，避免在這一崗位配置方面留下隱患，難以形成理想作用效果。

（三）干部培訓

新時代國有企業干部管理工作的優化實施，還需要高度關注領導干部的培訓，以便促使領導干部在有效培訓基礎上，形成較為理想的經驗積淀和能力成長，由此規避可能出現的領導干部長期不勝任自身工作崗位的問題。近年來，隨著國企改革不斷深入，領導干部存在的本領恐慌、能力不足的問題已然成為制約企業高質量發展的突出矛盾。特別是新時代國有企業領導干部面臨著素質和能力新的更高的要求，如果故步自封、觀念滯后，思想不解放、能上做不到與時俱進，那么領導干部則難以在工作崗位上發揮出積極作用，容易出現管理問題和偏差漏洞，甚至給企業發展帶來不利影響[5]。

為了更好優化國有企業領導干部培訓效果，管理人員應對領導干部存在能力問題進行深入分析，進而提出具有統領性的培養目標和培訓計劃，比如某國有企業提出的“15163”重點人才分類分級培養培訓目標，進行有針對性的培訓培養，由此更好實現領導干部崗位勝任力的提升。當然，領導干部培訓內容往往需要與時俱進，結合最新形勢下國有企業領導干部面臨的新要求予以彌補，避免培訓內容出現嚴重滯后問題。比如國有企業領導干部在新時代下應該掌握的一些現代化管理理念以及信息化管理技術，就需要及時納入干部培訓方案，以便由此更好實現領導干部的優化培養。

新時代國有企業干部培訓工作的開展要想發揮積極作用，除了要重點明確干部培訓目標和課程內容以外，還需要重點關注于干部培訓方式的創新，以便促使干部培訓較為靈活便捷和實用有效。在干部培訓活動開展中，干部管理人員應注重積極引入運用新路徑，比如依托知名高校、一流企業開展實地對標教學，針對高層次領導干部實施集中調訓，在培訓方式上可以更加注重線上教學，以便增強培訓的靈活性和長效性，有助于引導干部積極參與其中，在降低培訓活動參與難度的同時，優化了培訓效果。為了提高培訓的針對性，也可以建立企業內部培訓師團隊，加強企業優勢技術和先進管理經驗的宣貫和傳承，提高培訓的精準度。

（四）干部績效考核

在新時代國有企業干部管理工作開展中，績效考核是比較關鍵的任務，同樣也面臨著較高管理難度，受到國有企業以及領導干部的高度重視。為了切實優化新時代國有企業干部績效考核管理效果，干部管理人員應針對不同領導干部進科學設置績效指標，以此促使干部考核評價更具針對性。具體到干部績效考核工作中，為了更好優化績效考核公正性以及結果的合理性，干部管理人員還應重點針對績效考核的時間周期予以優化調整，盡量確保相應周期較為靈活，可以準確反映出領導干部的真實水平，避免因為嚴格按照傳統相對固定的考核周期，導致領導干部的考核結果并不是特別準確公正。比如在推進經理層成員任期制和契約化管理中，簽訂年度和任期崗位聘任協議和經營業績責任書，就是較好地發揮績效考核的指揮棒作用，壓實領導干部職責，增強激勵性[6]。

在新時代國有企業干部績效考核工作開展中，為了促使績效考核工作可以較好實現對于領導干部的優化管理和積極引導，干部管理人員還應該注重協調激勵機制，以便促使績效考核工作具備落腳點。新時代國有企業干部績效考核結果應該得以合理運用，結合日?？己?、年度考核、任期考核等激勵機制的構建，根據領導干部的考核評價結果，給予其適當地獎勵或者處罰，由此更好調動領導干部的工作積極性，促使其可以按照績效考核的要求，不斷提升自身綜合素質以及工作投入度，最終更好實現干部管理作用的發揮。

（五）干部監督

在新時代國有企業干部管理工作優化開展中，為了更好提升干部管理效果，除了切實做好上述領導干部的全面優化管理，還應該注重針對領導干部進行必要監督，以便促使所有領導干部均可以積極投入企業發展，針對領導干部存在的問題也能夠及時處理，確保其清正廉潔，奉獻有為。在國有企業干部監督機制構建中，往往還需要積極引入多種領導干部監督渠道，以便更為全面實現對于領導干部的詳盡全面監督把關。比如對于國有企業，可以把黨內監督同出資人監督、審計監督、監事會監督、職工民主監督、輿論監督等貫通起來，增強監督合力，提高監督效能。因國有企業的特殊性，還應不斷健全領導干部的內部監督管理機制，應加強領導干部個人有關事項報告、重大事項報告、因私出國（境）審批等監督管理[7]。

四、結語

綜上所述，新時代國有企業干部管理工作面臨著較高要求，為了切實優化干部管理效果，管理人員應該在堅持黨管干部原則的前提下，首先明確全過程性、公正性以及創新性原則，進而具體圍繞著國有企業干部管理工作的各個要點環節進行優化完善，由此更好促使領導干部可以更好地服務于國有企業發展，解決國有企業領導干部方面的問題。