廣東省基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度及影響因素研究

郝愛華，陳楚天，萬東華，何群

全科醫生是居民健康和醫療費用的“守門人”，在常見病和多發病的診治、合理用藥、就醫路徑指導、轉診預約、健康評估、康復指導、家庭病床服務等基層醫療衛生服務中發揮著不可替代的作用。2014—2021年，國務院《政府工作報告》5次關注全科醫生隊伍建設情況［1］。近年來，國家衛生健康委員會會同教育部門，通過全科醫生規范化培訓、助理全科醫生培訓、全科醫生轉崗培訓、定向免費培養等多種途徑，加大全科醫生培養力度。廣東省已經將加強全科醫生培養列入提升基層醫療衛生服務能力建設“補短板”重要任務。世界衛生組織榮譽總干事陳馮富珍認為，全科醫生隊伍建設值得引起更多重視，生活方式的轉變、生態環境的變遷、人口結構的轉型、疾病譜的變化等，都在給公眾健康帶來新威脅，而應對之策，在于更加重視全科醫生［2］。讓醫務人員享受工作是非常重要的，其不僅會影響醫生自身的健康問題、職業生涯，還會影響患者對醫療服務的滿意度和整個醫療保健服務的效果［3-4］。因此，全科醫生工作滿意度再次受到關注，相關研究數量日漸增多，研究主題也不斷豐富。截至2020年底，廣東省全科醫生已達到3.13人/萬人口，但目前尚未見全省范圍的全科醫生工作滿意度的研究報告。本研究旨在了解廣東省基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度情況，分析全科醫生滿意度的影響因素，進而制定和實施針對性的改進策略，以期為全科醫生營造積極健康的工作環境提供參考。

1 對象與方法

1.2 調查方法 本研究采取自填問卷調查，通過“問卷星”客戶端向受訪者發放問卷，參與調查的全科醫生掃描二維碼或點擊鏈接網頁在線填寫調查問卷。調查問卷分為兩部分。第一部分收集全科醫生的人口學信息及家庭醫生團隊服務情況，共56個問題；第二部分為工作滿意度量表，使用了明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）短式量表［4-5］。MSQ短式量表由20個條目構成，采用Likert 5級評價法，被調查者對每個問題進行評分（非常不滿意=1分，不滿意=2分，不確定=3分，滿意=4分，非常滿意=5分）。工作滿意度得分為相應的子量表條目得分相加，若所有條目的回答都是“非常滿意”，則量表總分為100分［4-5］。得分越高，表示工作滿意度越高。信度檢驗結果顯示，量表各維度的Cronbach'sα系數為0.895～0.947，均＞0.7，工作滿意度量表總體及各維度的內部一致性較好，所取得的數據可靠性較好，可用于后續的研究［6-7］。通過因子分析進行效度檢驗時，KMO值為0.864～0.957，均＞0.8，且全部通過了巴特球形檢驗（P＜0.001），表明工作滿意度量表具有較好的效度，樣本數據有效［7］。

1.3 質量控制 網上調查期間，有專人負責每星期向各地市衛生健康局基層科（處）負責人反饋調查表填寫進度。調查結束后，從“問卷星”上下載問卷數據后，在Excel中進行數據清洗，僅保留無邏輯錯誤的完整個案，刪除無效問卷。無效問卷判定標準如下：（1）用戶名相同；（2）存在邏輯錯誤，如年齡≥50歲但工作年限卻為2年、機構負責人為26歲的大專畢業生等；（3）無法做出邏輯判斷的，如所學專業為外科學的醫士，目前為注冊全科醫生，很難從問卷中判斷真偽；（4）滿意度調查全部選擇同一個選項或答案選擇有規律性。本研究共有8 710例全科醫生參與調查，最終獲得6 006份有效問卷，問卷有效回收率為68.96%。

1.4 統計學方法 使用SPSS 24.0軟件進行數據統計分析。計數資料以相對數表示；計量資料以（±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度的影響因素分析采用多重線性回歸分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本情況 6 006例研究對象中，男3 780例（62.94%），女2 226例（37.06%）；2 848例（47.42%）年齡為35～44歲；3 793例（63.15%）學歷為本科；3 526例（58.71%）年收入＜10萬；3 301例（54.96%）位于珠三角區域。

2.2 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度情況廣東省基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分為（3.70±0.87）分。得分較高的條目依次為“能夠為其他人做些事情的機會”“獨立工作的機會”“同事之間相處的方式”，得分較低的條目依次為“收入與工作量”“職位晉升的機會”“工作表現出色時所獲得的獎勵”；19個條目的得分＞3分，僅1個條目得分＜3分（表1）。

表1 廣東省基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度量表各條目得分情況（±s，分）Table 1 Mean score of each item of the Minnesota Satisfaction Questionnaire-Short Form assessed by general practitioners in Guangdong's primary care settings for assessing their job satisfaction level

表1 廣東省基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度量表各條目得分情況（±s，分）Table 1 Mean score of each item of the Minnesota Satisfaction Questionnaire-Short Form assessed by general practitioners in Guangdong's primary care settings for assessing their job satisfaction level

量表條目 得分1、能夠一直保持忙碌的狀態 3.68±0.92 2、獨立工作的機會 4.02±0.69 3、時不時地能有做一些不同事情的機會 3.66±0.82 4、在團體中成為重要角色的機會 3.82±0.76 5、機構負責人對待下屬的方式 3.70±0.88 6、管理人員做決策的能力 3.76±0.86 7、能夠做一些不違背良心的事情 3.94±0.85 8、工作的穩定性 3.94±0.73 9、能夠為其他人做些事情的機會 4.03±0.64 10、告訴他人該做些什么的機會 3.96±0.64 11、能夠充分發揮個人能力的機會 3.88±0.76 12、公司政策實施的方式 3.64±0.85 13、收入與工作量 2.98±1.04 14、職位晉升的機會 3.19±0.92 15、能自己做出判斷的自由 3.66±0.78 16、自主決定如何完成工作的機會 3.67±0.79 17、工作條件 3.46±0.93 18、同事之間相處的方式 3.99±0.61 19、工作表現出色時所獲得的獎勵 3.39±0.93 20、能夠從工作中獲得的成就感 3.62±0.90

2.3 不同特征基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分比較 年收入不同、職稱不同、行政職務不同、工作年限不同、在團隊中是否處于核心地位、是否有二級及以上醫療機構專家號源、是否有二級及以上醫療機構住院床位資源、是否開展家庭病床服務、是否提供慢性病長處方服務、是否自學相關知識、是否與其他團隊溝通并交流經驗、簽約人數不同的基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分比較，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 不同特征基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分比較（±s，分）Table 2 Comparison of mean job satisfaction scores of general practitioners in Guangdong's primary care settings with different characteristics

表2 不同特征基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分比較（±s，分）Table 2 Comparison of mean job satisfaction scores of general practitioners in Guangdong's primary care settings with different characteristics

注：a表示數據存在缺失；b表示F值

變量 例數 工作滿意度得分 t（F）值 P值 變量 例數 工作滿意度得分 t（F）值 P值性別 0.054 0.957 工作年限（年）a 3.969b 0.008男3 780 3.70±0.59 ≤10 1 671 3.67±0.61女2 226 3.70±0.55 11～20 2 565 3.69±0.58年齡（歲） 1.959b 0.098 21～30 1 571 3.74±0.53≤25 68 3.67±0.67 ≥31 190 3.72±0.55 26～34 1 438 3.67±0.60 雇傭方式 1.236b 0.293 35～44 2 848 3.70±0.58 臨聘人員 303 3.69±0.62 45～54 1 500 3.73±0.54 合同制人員 1 104 3.69±0.55≥55 152 3.74±0.57 正式在編人員 4 545 3.70±0.58學歷 2.361b 0.069 退休返聘人員 22 3.90±0.47碩士及以上 130 3.80±0.45 其他 32 3.59±0.51本科 3 793 3.69±0.59 在團隊中是否處于核心地位a -6.005 ＜0.001大專 1 745 3.70±0.57 是 1 725 3.77±0.52中專/高中 338 3.75±0.51 否 4 184 3.67±0.60年收入（萬元）a 5.674 ＜0.001 是否有二級及以上醫療機構專家號源a 16.741 ＜0.001＜10 3 526 3.67±0.59 有 1 436 3.91±0.53≥10 2 476 3.75±0.55 無 4 473 3.63±0.57地理區域 -0.157 0.875 是否有二級及以上醫療機構住院床位資源a 13.260 ＜0.001珠三角 3 301 3.70±0.57 有 1 227 3.89±0.54非珠三角 2 705 3.70±0.58 無 4 682 3.65±0.57機構性質 -0.380 0.704 是否開展家庭病床服務a 12.399 ＜0.001政府辦 5 825 3.70±0.58 是 1 983 3.83±0.56社會辦 181 3.72±0.51 否 3 926 3.64±0.57機構類型 0.732 0.464 是否提供慢性病長處方服務a 13.740 ＜0.001鄉鎮衛生院 3 035 3.71±0.59 是 4 074 3.77±0.55社區衛生服務中心 2 971 3.69±0.57 否 1 835 3.54±0.60職稱 4.160 ＜0.001 是否自學相關知識a 14.918 ＜0.001高級 698 3.78±0.53 是 4 001 3.78±0.56中級及以下 5 308 3.69±0.58 否 1 908 3.54±0.57行政職務 43.293b ＜0.001 是否與其他團隊進行溝通并交流經驗a 24.245 ＜0.001無職務 4 347 3.66±0.59 是 3 452 3.85±0.52部門負責人 1 081 3.78±0.51 否 2 457 3.49±0.59單位負責人 578 3.85±0.54 簽約人數（人）a 7.465b ＜0.001取得全科醫生相關證書的途徑a 1.384 0.166 ≤2 000 4 786 3.68±0.58規范化培訓 1 141 3.72±0.57 2 001～5 000 622 3.77±0.57非規范化培訓 3 199 3.69±0.58 5 001～9 999 221 3.81±0.54≥10 000 266 3.74±0.58

2.4 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度影響因素的多重線性回歸分析 以工作總滿意度得分為因變量（賦值：以實際值納入），以單因素分析中差異有統計學意義的變量為自變量進行多重線性回歸分析。結果顯示，年收入、行政職務、在團隊中是否處于核心地位、是否擁有二級及以上醫療機構專家號源、是否開展家庭病床服務、是否提供慢性病長處方服務、是否自學相關知識、是否與其他團隊溝通并交流經驗是基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度的影響因素（P＜0.05）。共線性診斷結果表明，回歸模型中的所有自變量均不存在共線性問題，容忍度均＞0.25，方差膨脹系數（VIF）均＜4［8］（表 3）。

表3 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度影響因素的多重線性回歸分析Table 3 Multiple linear regression analysis of potential factors associated with the overall job satisfaction of general practitioners in Guangdong's primary care settings

3 討論

廣東省基層醫療衛生機構全科醫生總體工作滿意度得分為（3.70±0.87）分，處于較高水平［9］，高于YU等［4］2018年報道的江蘇省全科醫生的工作滿意度得分〔（2.81±0.84）分〕。因各地測量工作滿意度的量表不同，本研究結果尚無法與山東省［10］、河南省［11］、上海市［12］，以及其他國家［3］的全科醫生情況直接進行比較。本研究結果顯示，性別、年齡、學歷、工作年限不是總體工作滿意度的影響因素，與CHEUNG等［5］的研究結果一致，但與陳東明等［11］（年齡、學歷、職稱為影響因素）、YU等［4］（性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限為影響因素）、陳婷婷等［12］（年齡、工作年限、職稱為影響因素）的研究結論不完全一致。WADDIMBA等［13］針對美國413例臨床醫生的研究發現，人口信息與單位特征不是工作滿意度的影響因素，與本研究的“編制、職稱、機構特征與總體滿意度無關”這一結果基本一致。

從構成滿意度的20個條目來看，除了“收入與工作量”得分＜3分外，其他19個條目的得分均＞3分。“工作穩定性”“獨立工作的機會”“同事間相處方式”“能夠為他人做事的機會”“告訴他人該做些什么的機會”“能夠做不違背良心的事情”的得分均＞3.90分，表明基層醫療衛生機構全科醫生的職業安全感、利他感較好。提示今后在對全科醫生進行培養時可以從這些方面進行積極引導，讓更多的醫學生積極投入全科醫學研究，不斷壯大全科醫生隊伍。“工作表現出色時所獲得的獎勵”“職位晉升的機會”“收入與工作量”是排列后3位的條目，得分均＜3.5分，表明基層全科醫生從工作中的獲得感不強，提示應在增加收入、提供上升通道等方面增加基層全科醫生的獲得感。

本研究結果顯示，高收入、有行政職務、在團隊中處于核心地位、有專家號源、開展家庭病床服務、提供慢性病長處方服務、自學相關知識、與其他團隊進行溝通交流的基層全科醫生的工作滿意度更高。2018年醫療衛生機構總體人均收入為11.58萬元，其中醫院人均收入為14.19萬元，基層醫療衛生機構中社區衛生服務中心人均收入為10.95萬元、鄉鎮衛生院人均收入為9.23萬元［14］。本次調查顯示，58.75%的全科醫生年收入＜10萬元，較低的收入很難保證全科醫生生理和安全的基本需求，易使其產生生活的壓迫感和危機感。基層醫療衛生機構招人難、留人難的最直接原因也與收入低有關。建議相關部門在擬定最低工資標準時，改變“醫務人員工資水平與當地事業單位平均水平相銜接”的觀點，考慮醫療衛生行業高風險性、勞動復雜性、工作量大、專業性強的特點，在工資體系設計中，加入行業特點的權重；通過社會保障制度彌補工資收入的不足［15］；通過開展家庭醫生簽約服務來拓展基層醫療衛生機構的收入來源，制定相關政策激發基層醫生依靠技術和服務來增加合理收入。

職務代表社會地位，社會地位與工作滿意度相關［16］。本研究結果顯示，有行政職務者的工作滿意度高于無行政職務者，行政職務越高，滿意度越高，與孔國書等［17］、張奚等［18］、汪慧［19］的研究結果一致。馬斯洛提出的需求層次論指出，獲得尊重的需求屬于較高層次的需求，而獲得尊重的需求又可以劃分為社會地位、行業名聲、工作成就、職位晉升、職業發展等。基層醫療衛生機構工作者想要得到尊重需求的主要路徑就是獲得職位的晉升和職業發展，以此來獲取一定的社會地位和行業名聲［20］。故為基層醫務人員建立上升通道，建立健全職位晉升的激勵機制，不僅可為基層醫務工作者提供職業發展空間，而且對提升其工作滿意度大有裨益。廣東省衛生健康委員會、廣東省總工會、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省科學技術廳于2021年12月13—14日聯合舉辦了“2021年廣東省基本公共衛生服務職業技能競賽”，綜合成績第一名的選手將作為廣東省“五一勞動獎章”推薦人選，排名前五名的選手由省總工會、省人力資源和社會保障廳、省工業和信息化廳、省科學技術廳等有關單位聯合發文予以通報表揚。這種形式的激勵機制可使基層衛生工作者感受到自己工作的價值，同時拓寬了晉升渠道，值得推廣和借鑒。

此外，家庭醫生團隊中全科醫生是否處于核心地位是工作總體滿意度的影響因素。家庭醫生簽約服務是分級診療制度建設的關鍵一環［21］，做實、做細、做好家庭醫生簽約服務，才有可能實現“首診在基層”的分級診療路徑。故家庭醫生簽約服務一直是基層醫療衛生機構的重點工作內容，全科醫生在簽約服務中發揮著關鍵作用。《關于規范家庭醫生簽約服務管理的指導意見》（國衛基層發〔2018〕35號）強調，原則上由家庭醫生擔任團隊負責人。處于團隊核心地位的全科醫生有支配權，精神上得到鼓勵和認可，有成就感，因此工作滿意度高于沒有支配權的全科醫生。故要調動全科醫生的工作積極性，讓全科醫生成為團隊的核心。

滿意度受到擁有資源的影響［22］。提供長處方服務、專家號源、開展家庭病床服務既是全科醫生擁有技術資源和專家資源、吸引居民簽約的手段，又是履行簽約服務的具體實踐。本研究結果顯示，提供長處方服務、擁有專家號源、開展家庭病床服務的全科醫生，其總體滿意度高于未提供長處方服務、沒有專家號源、未提供家庭病床服務的全科醫生。在20個滿意度問卷條目中，“能夠為其他人做些事情的機會”得分位于第一位。HOROWITZ等［23］發現工作意義的3個主要元素為與患者建立聯系、影響某人的生活及醫生觀點的根本改變。家庭醫生簽約服務很好地詮釋了這3個元素，簽約是與居民建立契約關系，通過提供基本醫療和基本公共衛生服務及個性化簽約服務，影響居民的生活方式，使其有質量地生活；全科醫生在影響簽約居民的同時，自己的思想理念也從“以治病為中心”改變為“以健康為中心”，收獲了居民的信任和滿意，同時在健康管理過程中對疾病有了更加全面的認識。提示賦予全科醫生更多資源，將極大地促進全科醫生滿意度的提升，使其更好地發揮主觀能動性，提供更加優質的服務。現階段，緊密型醫聯體/醫共體建設是全科醫生擁有專家號源的有效途徑，且醫聯體/醫共體為家庭病床服務提供了可靠的技術支撐，故各級政府應進一步推動醫聯體/醫共體建設，加快建立優質高效、以人為本的整合型醫療衛生服務體系，助力基層醫療衛生機構服務能力提升，加強基層醫療衛生機構人才隊伍建設。

經常自學相關知識的全科醫生的總體滿意度高于沒有學習習慣的全科醫生。有研究發現，繼續教育、在職培訓和定期更新知識對提高放射科醫師工作滿意度非常重要，因為知識與自信和壓力減小有關［16］。醫學技術在發展，醫學知識在更新，醫生需要不斷地學習新的知識與技術才能適應現實需要，因此全科醫生要樹立終身學習的理念，養成終身學習的習慣，并將自主學習能力作為必備的能力進行訓練，不斷提升自身專業知識和職業素養，從而提高自身工作能力和業務水平。

與同事保持溝通交流的全科醫生的工作總體滿意度高于無交流的全科醫生。良好而有效的溝通體系是保障組織有效運轉、信息及時傳達和反饋、員工共同協調合作的重要保證［20］。醫務人員在忙碌緊張的工作、生活節奏里，可能比較注重醫患溝通，但卻忽略了同事間的交流互動。全科醫生在工作過程中遇到的問題和壓力，需要有渠道來釋放，所以有必要建立內部的橫向溝通交流渠道，以減輕全科醫生的工作壓力。家庭醫生團隊間可定期舉辦學術討論會或案例分享會，建立微信群，隨時互動交換信息；以例會制度定期信息交流，或召開座談會進行溝通交流。總之，保持團隊活力可促使團隊成員間進行高效的溝通交流、信息交換，不僅可促進形成彼此信任、融洽的關系，而且有利于提高團隊成員的工作效率和滿意度。

總之，隨著醫藥衛生體制改革不斷向縱深推進，作為“健康守門人”和“費用守門人”的全科醫生的工作滿意度應該得到積極的監測，以間接了解各項政策的落實情況，如家庭醫生病床服務、長處方服務等，從而為政策的制定、修改和完善提供依據。

作者貢獻：郝愛華負責論文的選題和設計、研究的實施與可行性分析，撰寫論文初稿并修訂；陳楚天收集數據；萬東華整理數據；郝愛華、萬東華進行統計分析、結果的分析與解釋；何群進行英文的修訂，負責文章的質量控制及審校；郝愛華、何群對文章整體負責，監督管理。

本文無利益沖突。