國有企業女性領導干部勝任力素質模型構建與思考
——以某農墾系統為例

王晶晶

（廣東省農墾集團公司，廣東 廣州 510612）

當前，女干部已經成為國企干部群體中不可或缺的重要力量。黨的十八大以來，全面深化改革取得顯著成效，女性領導干部在國有企業領導崗位的比例不斷增加。廣大女干部充分發揚“四自”精神，發揮女性細膩、有韌性的特點，履職盡責，不少德才兼備的優秀女干部脫穎而出，她們在各個崗位上擔任重要職務，發揮重要作用，充分展示了當代女性的昂揚風貌。某農墾集團是中央直屬墾區，全系統共有292 家企業，經過70 年的發展，成為一二三產業融合發展、國內外市場同步開拓的現代農業企業集團，被列為省政府重點支持的大型骨干企業之一。筆者以某農墾系統女性領導干部為研究對象，構建國有企業女性領導干部勝任力素質模型，該模型具有典型代表性，對國有企業完善女干部選拔培養機制有一定參考意義。

一、國企女性領導干部勝任力素質模型構建意義

（一）建立高素質國企干部隊伍的時代要求

習近平總書記強調，“國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。”《國企改革三年行動方案（2020—2022 年）》出臺以來，國企改革以“大潮奔涌逐浪高”的壯闊景象駛入全面落地關鍵期。國有企業未來將面臨更加激烈的競爭和更加嚴峻的挑戰，建設一支高素質的干部隊伍是深化國企改革，實現跨越發展的關鍵因素。在深化國企改革的時代背景下，構建國企女性領導干部勝任力素質模型，充分調動女性干部的積極性、主動性、創造性，對于建立新時代高素質國企干部隊伍有重要意義。

（二）提升國企女性領導干部競爭力的內在要求

當今社會，女性職業晉升仍存在著“玻璃天花板”“迷宮”等現象。女干部的縱向分布呈現為一個極其陡峭的“金字塔”形狀，女干部的職業生涯發展總是或多或少地存在提拔慢、晉級比例偏低、交流輪崗困難等情況，女性領導干部也勢必要付出更多的努力，取得更大的成就才能得到社會同樣的認可和同等的機會［1］。隨著國企改革不斷向縱深發展，對領導干部素質和能力提出了新的更高要求，構建國企女性領導干部勝任力素質模型，一方面可以提高國企女干部的自我認知水平，通過橫向和縱向的對比，使得女干部及時、客觀地認識到自身的不足；另一方面站在全局和前瞻的角度組織規劃專業培養體系，可以提升女干部適應新形勢發展的素質能力，從而提升國企女性干部的競爭力，在職業晉升中得到更多的機會和青睞。

二、國企女性領導干部勝任力素質模型構建的理論工具及研究方法

（一）勝任力素質模型理論的內涵及運用

素質能力概念由哈佛大學教授麥克利于1973年首次提出。勝任力素質模型理論就是針對人的品質和能力相關問題展開的個體與工作績效之間關系的探討和論證。簡而言之，就是承擔某一工作崗位，必須具備的各項素質能力特征形成的集合，是人力資源管理與開發非常重要的基礎和前提。勝任力素質模型能夠幫助企業確定人才選擇目標、提高企業員工自我認知水平、促進企業核心競爭力的提高，真正實現人才的全面合理選拔［2］。

（二）國企女性干部勝任力素質模型構建的研究方法

1.問卷調查

為做好本次課題研究，筆者以某農墾集團干部為調查對象，以某農墾企業優秀女性領導干部為標桿，通過問卷調查的形式，選出國有企業女性領導干部突出素質能力指標，并以此作為構建國有企業女性領導干部勝任力素質模型的基礎。

2.行為事件訪談法

在做好問卷調查的基礎上，筆者通過對某農墾集團部分企業的女性高管或中層關鍵崗位女性領導干部進行訪談，挖掘優秀女性領導干部潛在的個性特征，通過深入訪談，進一步驗證通過問卷調查聚焦的勝任力素質指標是否準確、全面。

三、國企女性領導干部勝任力素質模型體系搭建

（一）選取勝任力素質模型的維度基準

為科學搭建國企女性領導干部勝任力素質模型，筆者選擇國內人力資源測評領域應用廣泛的某測評技術公司的通用勝任力素質項數據庫為基準，結合某農墾集團實際情況，從5 個維度，選取25 個勝任素質能力指標項，初步搭建素質能力框架，并對每個指標項進行描述說明（見表1）。

表1 素質能力框架（5 大方面25 項指標）

（二）開展問卷調查，初步搭建勝任力素質模型

1.問卷調查基本情況

本次問卷選取某農墾集團企業干部為調查對象，利用問卷星測試平臺開展，通過微信進行發放，共513 名來自某農墾集團國有企業的干部參與了此次問卷調查，均為有效問卷。本次調查針對優秀女性領導干部應該具備哪些素質能力特點、哪些素質能力能夠區分優秀女性領導干部和其他干部、女性職業發展影響因素、女性領導干部培養機制與晉升管理等問題展開。參與問卷調查的人員構成如下：從性別上看，男性319 人（占62.18%）、女性194 人（占37.82%）；從職務層級看，高管82 人（占15.98%）、中層干部333 人（占64.91%）、一般干部98人（占19.10%）；從學歷上看，大專及以下133 人（占25.93%），本 科333 人（占64.91%），碩 士41 人（占7.99%），博士6 人（占1.17%）。調查對象具有學歷基礎較好、綜合素質較高等特點，調研結果有一定代表性，可信度較高。

2.調研數據分析

第一，堅持原則、嚴謹細致、沉著務實、守規自律、團結協作和責任心6 個素質能力指標是優秀女性領導干部最需要具備的素質能力和最能在實踐中區分優秀女性領導干部和其他干部的素質能力指標。以上6 項素質能力指標頻次無論是總體評價還是從男性干部、女性干部或高層管理者視角均排在前6 位，是國企優秀女性領導干部6 大核心能力。

第二，學習研究、靈活適應、成就導向、激勵他人、自我調節、自我激勵和推進執行7 個素質能力指標從男性干部、女性干部或高層管理者視角，是排名前7 的素質能力指標，是國企優秀女性領導干部較為重要的素質能力指標。

第三，開發思維、系統思維和變革思維3 項能力素質指標頻次無論是總體評價還是從男性干部、女性干部或高層管理者視角均排在倒數3 位，是國企女性領導干部最弱勢的3 項能力指標。

第四，女性領導干部的培養與發展訴求集中在針對性地提供學習和培訓的機會、有計劃地安排輪崗、安排獨立從事具有挑戰性的工作和打破性別刻板印象等方面。76%的調研對象認為需要提供學習和培訓的機會，63%的調研對象認為需要有計劃地安排輪崗，62%的調研對象認為需要安排獨立從事具有挑戰性的工作，51%的調研對象認為需要打破性別刻板印象。

第五，對女性職業發展影響因素方面，工作業績、專業技能和人際關系三大因素對女性職業發展影響較大。66%的調研對象認為工作業績對女性職業發展影響最大，61%的調研對象認為專業技能對女性職業發展影響最大，58%的調研對象認為人際關系對女性職業發展影響較大。

第六，在女性干部的晉升管理中，39%的調研對象認為女性干部的晉升競爭激烈、名額太少，29%的調研對象認為女性干部的晉升考核的標準不明確，19%的調研對象對自己的晉升節奏完全沒有預期，12%的調研對象認為晉升考核的流程不科學。

3.模型初步搭建

筆者基于調查問卷結果，對素質能力指標進行頻次分析，將國有企業女性領導干部勝任力素質模型初步搭建（見表2）。

表2 國有企業女性領導干部勝任力素質模型（初稿）

（三）深入開展訪談，進一步驗證模型

通過深入訪談某農墾集團優秀女性領導干部，進一步驗證所聚焦的能力素質項是否準確、全面。訪談對象包括農墾集團國有企業高層管理領導6人、企業部門正職領導8人、企業部門副職領導7人，共21 人。將訪談記錄與初步搭建的勝任力素質模型進行比對和分析，將能力素質要求必要性較小的兩項指標剔除（成就導向、激勵他人），增加相關性較強的能力素質項1 個（政治能力），將推進執行能力調整為核心能力素質指標。訪談對象普遍認為，新時代選人用人突出政治標準，面對國企改革發展面臨的新任務新使命，堅持黨的領導、加強黨的建設是國有企業的“根”和“魂”，因此優秀的國企女性領導干部應該有政治敏銳性和政治鑒別力，能夠牢固樹立“四個意識”，增強“四個自信”，做到“兩個維護”自覺遵守政治紀律和政治規矩。政治能力是優秀女性領導干部重要素質能力指標。此外，訪談對象普遍認為推進執行能力是區分優秀女性領導干部和其他干部的核心素質能力指標。經過驗證和修改，最終確定國有企業女性領導干部勝任力素質模型（見表3）。

表3 國有企業女性領導干部勝任力素質模型（定稿）

四、國企女性領導干部勝任力素質模型應用與思考

（一）國企女性領導干部勝任力素質模型應用

1.女干部選拔

女性領導干部在工作態度、自我管理維度方面的素質能力尤為突出，在干部選拔中需要得到發揮和重視。將勝任力素質模型作為農墾集團選拔女性領導干部的工具之一，評測擬提拔對象是否具備有關素質能力，有利于將合適的人才選拔到合適的崗位，提高人才選拔的精準性和成功率。

2.女干部培訓

根據勝任力素質模型，構建國企女干部培訓體系，明確培訓目標，科學合理設置培訓課程，針對女性領導干部弱勢的能力素質如開發思維、系統思維、變革思維，通過加強教育培訓和組織鍛煉培養，不斷提升女干部的綜合素質，有利于女干部在領導崗位表現更加優秀。

3.女干部考核

企業可以根據勝任力素質模型對女性干部素質能力情況進行測評和摸底，測評結果可以用于人力資源部門了解把握企業女性干部的素質能力狀況，為企業干部隊伍建設、人才盤點提供參考。將測評結果反饋給個人，有利于幫助女性干部了解自身素質能力現狀以及存在的差距，有效幫助女性干部實現績效的提升。

（二）思考和建議

1.加大國有企業女性領導干部選拔和培養力度

第一，健全女干部選拔機制，提供更多晉升機會。調研結果顯示，在女干部的晉升管理中，最需要解決的是晉升激烈、名額太少的問題。因此，在調整和選拔干部時，應注重實績，打破性別刻板印象，從制度上保障女干部晉升的機會和權利［3］。

第二，做好女干部培養規劃，有計劃地安排女干部輪崗交流。調研結果顯示女干部輪崗交流及安排獨立從事具有挑戰性的工作的機會很少，女性領導干部比較感性，存在全局的觀念、開拓的視野、創新的膽識和科學的思維局限，因此有計劃地安排女干部交流輪崗、從事挑戰性的工作，為女干部提供施展才華的平臺和機會，對于鍛煉女干部系統思維、開拓進取、開放創新、變革創新等較弱的素質能力有提升的效果，提高干部隊伍整體素質有著重要的意義。

第三，建立女干部人才庫，注重女干部人才儲備。通過對女干部人才進行盤點，及時掌握女干部隊伍整體情況，讓女干部能夠發揮所長，實現人崗相適和人力資源的優化配置。同時，要注重吸收政治素質高、學歷高、有發展潛力的女大學生進入到干部隊伍，儲備女干部人才，建立合理的女干部人才梯隊。

2.建立和完善國有企業女性領導干部培訓體系

《2018—2022 年全國干部教育培訓規劃》提出，要“重視抓好女干部、少數民族干部、黨外干部的教育培訓”［4］。調研結果顯示，針對性地提供學習和培訓的機會是女干部培養方面最需要改善的一項內容。以某農墾集團為代表的國有企業為例，該集團目前還沒有建立科學、完善的女性領導干部培訓體系。女性領導干部有自身的特點和成長規律，其對培訓機會和針對性地培訓內容有著迫切的需求，因此建立和完善國有企業女性領導干部培訓體系迫在眉睫，這有利于女性干部提升自身競爭力，有利于干部隊伍素質的整體提高，有利于企業經營發展效益的進一步提升。

3.進一步加強男女平等國策的宣傳力度，樹立重實績的用人導向。調研結果顯示，近20%調研對象認為女性干部對自己晉升完全沒有預期，女性調研對象基本上一致認為女性在干部選拔任用中仍存在性別歧視和區別對待，有少部分男性調研對象認為要慎重提拔女性做主要領導。因此，通過樹立性別平等意識，深入學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》《關于進一步加強優秀女干部工作實施意見》《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》等干部選拔任用制度，在集團樹立重實干重實績的用人導向，讓有思想包袱的女干部能夠輕裝上陣，讓志向遠大的女干部更加斗志昂揚，為敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的女干部干事創業營造好的氛圍和環境［5］。