經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法

范志君

（內蒙古赤峰市政務服務中心，內蒙古 赤峰 024000）

對于事業單位來說，人力資源管理是必不可少的寶貴資源，也是事業單位發展壯大的重要武器，它可以為事業單位帶來巨大的間接收益，實現職工與事業單位的利益平衡，大幅度提升職工的工作效率，從而促進事業單位發展進步。事業單位想要快速的發展壯大，就要重視經濟師人力資源管理工作，充分利用其職能作用，及時調整事業單位內部關系，減少矛盾，維持職工積極進取的工作態度，同時優秀的經濟師還可以給高層領導的決策提供重要的參考數據，防止決策方向錯誤給事業單位帶來重大的損失。經濟師可以很好地利用事業單位的人力資源，為事業單位培養優秀的人才，及時調節和分配職工之間的利益的管理，并跟隨時代的特征，改革人力管理中的弊病，促進事業單位科學的發展，并在競爭中占據有力的主導地位。但是，隨著事業單位不斷地擴大，各個部門不斷增多，事業單位職工數量也不斷攀升，經濟師在工作中也會因為管理任務難度的提高而面臨考驗，這也是事業單位發展遇到了瓶頸期。如若事業單位經濟師綜合素質不夠高，在處理眾多的職工關系時，頻頻失誤，就會導致事業單位內部矛盾激增，人員流失嚴重，阻礙事業單位的發展。因此，經濟師必須跟隨事業單位的發展而不斷創新自己的工作，結合事業單位人力資源管理中存在的問題，進行針對性分析，并提供有效的解決手段，促進事業單位健康發展。

一、經濟師在人力資源管理中的重要作用

（一）制訂人才儲備方案

隨著時代的信息化和科技的快速發展，科技和人才開始逐漸占據主導地位，事業單位的崛起和發展，正好也說明了人才的重要性。因此，事業單位想要發張壯大，就必須提前制定人才儲備計劃，否則，當事業單位快速發展時，重要崗位出現人才斷層，就會給事業單位帶來致命的打擊。如若人力資源管理部門倉促地從社會上招收職工，“在重要的崗位是否能承擔重責”這一點還有待考量，一旦職工由于能力不足而出現失誤，事業單位就會遭受巨大損失。經濟師可以結合事業單位的現狀和未來的發展，制定出科學的人才的儲備方案，可以盡早在事業單位內部培養合適的人才，如若事業單位進一步擴大規模，這些人才就可以得到晉升，在重要的崗位上發揮作用。因此，人才的儲備方案對事業單位未來的發展至關重要。

（二）提高了管理水平

人力資源管理工作就是對事業單位的職工進行管理，平衡職工之間的利益關系，并為職工制定合理的培養計劃，能讓他們在事業單位中更好的發光發熱，實現自己的價值。經濟師擁有豐富的人力資源管理知識和專業的技能，故而可以幫助事業單位完善職工管理體系，提高事業單位的管理的水平。經濟師一般都會擁有較強的數據分析能力，對事業單位職工的信息都會熟練掌握，也對事業單位發展有明確的認知，在人力資源管理中，能根據這些信息及時改進管理制度，讓事業單位的管理制度更符合職工的需求，也能滿足事業單位的要求，從而促進事業單位所有職工能力的提升，讓他們不被條款所束縛，充分發揮他們個人的能力。

（三）建立科學的規劃

一個優秀的事業單位必須具備完善的人力資源規劃管理體系，建立長遠合理的規劃，對于事業單位內部，能科學管理職工，發揮職工個人能力，對于事業單位外部，能實時了解到其他事業單位的人力資源管理模式，以及事業單位所處的商業環境和未來發展目標，并吸納優秀的管理經驗，結合本事業單位的狀況，制定出合理且適用的人力資源管理規劃。經濟師可以利用自己的專長，對事業單位所需職工進行研究，并針對崗位特點，制定出合理的選拔制度，科學規劃好事業單位的聘用需求，以保障事業單位各個部門的人才充足。

二、經濟師人力資源管理存在的問題

（一）缺乏相應的規劃

在事業單位經營和發展中，經濟師人力資源管理工作是極為關鍵的，它可以梳理事業單位的人力信息和相關的行業信息，對事業單位的發展方向深入分析，并合理規劃好人才需求和管理方案，提前為事業單位的發展解決威脅和阻礙。但是，對事業單位來說，人力資源管理仍然缺少相應的規劃，存在諸多不足的地方，需要在發展實踐中，不斷完善和優化。部分事業單位對于經濟師人力資源管理工作認識不足，對經濟師的具體專業能力也缺乏了解，不能充分發揮出他們的才能。事業單位只是單純的完善招聘制度，對于事業單位職工的管理沒有一個相應的規劃，也沒有根據事業單位的發展而實時改進人力資源管理制度，也缺乏與經濟師對經濟發展的專業評估及發展規劃的結合性，一旦事業單位想要進一步發展，人力資源管理制度就會阻礙前進的腳步，在經營壯大過程，顯現許許多多的問題，引起事業單位內部結構的混亂。并且，部分事業單位缺乏合理的長遠規劃，沒能跟隨社會的發展而改革本事業單位人力資源管理模式，一直沿用最初的人力資源體系，對于發展中的事業單位缺少了適用性，不能與經濟師人力進行合理有效的匹配，對事業單位的發展產生了巨大的阻礙，故而這些事業單位一直原地踏步，或是被社會市場所淘汰。

（二）管理機制不完善

對于部分事業單位來說，為了節約成本，還沒有一個完整的人力資源部門，即使建立了人力職工部門，也沒有一個專業的經濟師，大多數招聘任務都是外包給其他人力資源事業單位去完成。事業單位內部的人力資源管理人員只是簡單管理一下職工的信息，負責勞務合同的簽訂和職工定崗定薪。對于職工選拔和培訓，一概不管不問；對于新職工的入職培訓，事業單位也只是邀請培訓事業單位對其培訓，完全沒有結合自身事業單位崗位需求進行針對性的培訓，以至于新職工入職后，感受不到事業單位對自己的尊重，或是薪酬待遇與自己的付出不成正比，他們都會選擇辭職，離開事業單位。事業單位的人力資源管理混亂，不成體系，就會導致事業單位踟躕不前，難以得到發展，特別是在事業單位事業單位，仍然采用以“資歷”晉升的傳統方案，大多數人都在事業單位混工齡，等到晉升的時機，而他們的工作能力又不能勝任崗位，工作也會頻頻出錯，事業單位難以得到發展，甚至還陷入年年虧損狀態。高素質人才都會逃離這種事業單位，只有碌碌無為、追求安逸的人才想要擁有這個“鐵飯碗”。如若事業單位不能完善人力資源管理制度，缺乏科學的考評和獎懲機制，職工就會變得越發的平庸，事業單位也會被市場機制所淘汰。

（三）人力管理用人不當

部分事業單位貪圖人力成本低廉，在招聘人員上，放寬招聘條件，壓低職工薪酬，這也跟事業單位經營狀況和資金不充足有著巨大的聯系，這使得職工的素質低下，即使經濟師擁有豐富的人力資源經驗，也無法發揮作用。在事業單位聘用制度的制定上，事業單位管理人員擁有足夠的話語權，他們限定的人才的選用空間，而經濟師只能提一些專業意見，無法違背事業單位的發展方針，以至于限制了他們施展拳腳的空間，即使經濟師再優秀，也無法用淺薄的工資去聘用高素質人才。有部分事業單位會在大學生畢業季大量招聘沒有經驗的大學生，然而卻不愿花費精力去培養他們，即使大學生度過了實習期，福利待遇也不會發生太大的變化，致使事業單位職工流動特別大。如此，雖然可以為事業單位節約大量的人力成本，但是也有可能為事業單位整體生產工作效率帶來影響，引發各種問題。

（四）培訓機制較弱

在事業單位發展的初期，事業單位的培訓機制都還未成型，隨著事業單位的發展壯大，事業單位管理人員也理所當然地認為培訓機制可有可無，即使他們建立了培訓機制，也不夠完善，缺乏科學性，以至于職工的培訓效果甚微，最終導致事業單位不再重視職工的培訓。其實這些現象的出現也無可厚非，事業單位沒有一個完善的培訓制度，是不會根據事業單位自身的需求，對職工進行針對性的培訓，更不會去了解事業單位職工的缺陷，去補足他們的短板，培訓效果不佳是必然出現的結果。如此，事業單位職工的專業素質就會長期得不到提高，也不利于事業單位的快速發展。

三、解決經濟師人力資源管理問題的策略

（一）加強統籌規劃

首先事業單位要提高對經濟人力資源管理工作的重視程度，充分認識其重要性，其次要采用多種有效方式統籌管理人力資源。事業單位管理人員應根據行業市場的未來發展方向，再結合事業單位自身的發展狀況，規劃好事業單位發展的藍圖，經濟師就可以根據事業單位的發展現狀，對事業單位的人員結構做出科學的評估，并能為事業單位管理人員決策提供可靠的數據支持，事業單位也能在復雜的市場變換中走向正確的道路，推動事業單位更進一步發展。事業單位若想快速的發展，就必須加強對經濟師的培養，增強其綜合能力，充分發揮其作用。同時，事業單位也要注重激勵職工的工作熱情，完善考察機制，為職工掃除晉升障礙，以“才能”獲取晉升機會，而不是以“資歷”，這樣才能讓優秀的人才發光發熱，從而推動事業單位進步。對于事業單位，經濟師要規劃好事業單位在不同的階段的人力需求，提前為事業單位的擴張儲備人才，對于職工，經濟師也要結合職工自身的特點，為不同的職工制定合理的培養方案，讓優秀的人才快速成長，成為事業單位頂梁柱。故而，事業單位不但要注重對經濟師的培養，更要規劃好事業單位的發展路線和職工的成長路線。

（二）完善經濟師人力資源管理體制

為了保障事業單位的健康發展，事業單位管理人員必須完善人力資源管理體系，并在事業單位的不斷擴大發展中，及時創新人力資源管理方法，讓體制適用于事業單位發展。建立完整的人力資源管理體制是一個漫長的過程，需要在不斷的實踐中進行改進，也需要跟隨社會環境的變化而創新人才管理策略。首先，事業單位就要引進高素質的經濟師，并建立相應的考核制度，嚴格要求他們的工作內容，同時也需要聯合各個事業單位組建培訓交流會，如此，不僅能提高經濟師的專業水平，還能為事業單位的人力管理體系取長補短，學習其他事業單位優秀的管理制度。其次，事業單位要建立科學的考評制度，這就需要優秀的經濟師集思廣益，結合事業單位的現狀、職工自身的工作狀況、崗位特點、職工工作表現和貢獻等等，制定出科學的考評制度，同時也許要完善獎懲制度，根據考評成績，對優異的職工進行獎勵，并給予榮譽稱號，并在事業單位內部進行宣傳，對于年度最佳職工，可以在事業單位的年會上為優秀職工進行頒獎，以示獎勵。最后，事業單位也需要建立監督機制，防止出現上級職工對下級職工的包庇、搶功、苛刻等情況，也杜絕了事業單位裙帶關系，要唯“才”是用，而不是為“親”舉才。

（三）完善考評機制

為了留住人才，增強職工與崗位的匹配度，事業單位必須完善人力考評機制，并在事業單位的發展過程中，根據事業單位的實際需求，不斷地創新和改革，完善人力考評機制。首先，事業單位應充分認知人才對事業單位發展的重要性，必須重視人才的引進。如若事業單位資金不充裕，可以根據績效考評的結果，裁剪冗余職工，對人力職工進行精簡，而不能克扣職工的工資，降低他們的福利待遇。其次，事業單位要強化各個部門之間合作和溝通，也可以將其納入部門考評，例如，部門之間通過合作超量完成工作任務，可以給部門考評加分，而由于部門之間的矛盾而敷衍工作，必須要減分，并通報評判。如此，才能推動各個部門之間的通力合作，提升部門業績。最后，事業單位要完善考評制度，不僅要對職工個人進行考評，還要對各個部門或團隊進行考評，其中要注意幾點問題：一是注重職工的個體性差異和崗位的獨特性，主要針對職工的工作態度和能力做出合理評分，如若職工認真負責，但是考評分數還是不佳，經濟師就要考慮崗位匹配度；二是建立考評反饋機制，如若多數職工認為不公平，事業單位就要及時做出調整；三是必須符合人性化的考評標準，不能以超標準要求職工，同時與激勵機制和競崗機制建立聯系，為職工營造一個公平公正的工作環境，堅持“多勞多得”分配制度。

（四）強化培訓工作

為了事業單位能快速地發展，事業單位必須重視職工的培訓工作，事業單位的整體素質對事業單位發展會產生直接的影響，故而事業單位管理人員更要采用科學的方式完善培訓制度，并在不斷的實踐中，進行改進和完善，多層次地去激發職工的潛力。對培訓機制的完善，筆者有以下幾點考慮：一是及時了解市場的變化情況，根據事業單位對專業型人才的需求，進行有目標的培訓，為抵抗市場的變化，培養出能挑大梁的優秀職工；二是充分了解職工的個性特點和專業能力，對職工進行針對性培訓，彌補他們的能力缺陷和工作誤區；三是培訓也需要引入考評制度，督促職工重視培訓機會，讓他們積極主動地去參加培訓；四是在培訓時，不僅要對人才專業素質能力進行培訓，更重要的是強化職工的職業道德意識，確保職工具備的思想素質能夠滿足事業單位崗位提出的要求。

四、結束語

總而言之，只有構建完善的人力資源體系，才能有助于事業單位總策劃工作的開展。在事業單位發展過程中，各個階段都會有各自的特點，經濟師必須根據事業單位發展環境變換和事業單位自身結構，提出合理的人力資源規劃意見，以供事業單位管理人員決策，同時還需要不斷完善人力資源管理體系。事業單位的人力資源管理課題在以后都是任意命題，怎樣在事業單位發展階段，擬定健全的人力資源管控體系，是事業單位戰略部署中的關鍵。