高校青年引進人才的科研產出如何“提質增效”？

黃亞婷 王雅 錢晗欣

摘 要： 高校青年引進人才是實現“人才強校”戰略、迅速提升高校辦學水平和教學科研實力的核心支撐力量。采用解釋性序列設計的混合研究，首先從政策視角出發，采用傾向得分匹配基礎上的雙重差分法考察學術精英的人才引進政策的政策效應;再以學術生態模型為分析框架，從個人角色、關系網絡、共同體環境以及社會觀念四個層面深入探索人才政策的具體影響機制。研究發現，人才政策是影響青年引進人才的科研質量的關鍵要素，其影響機制是：個體的主觀認識與學術理念會引導和影響青年引進人才的行為選擇，他們通過構建關系網絡、積累學術資本等方式，不斷實現優勢積累，從而提高自身的科研生產能力;青年引進人才的主觀認識和學術堅持與組織制度、社會制度規限匹配程度越高，越有助于其提升科研質量。

關鍵詞： 高校青年引進人才;科研質量;學術生態模型;混合研究

一、引言

人才是當下社會重要的戰略性資源，引才投資對高校推動人才隊伍可持續發展、推進一流學科和一流大學建設以及贏取高校未來競爭優勢具有不可替代的重要作用（劉永林和周海濤，2018;宋永華和朱曉蕓，2016）。海外青年引進人才 本文中的海外青年引進人才指的是通過入選中組部自2010年開始實施的“青年千人計劃”回國工作的高校青年人才。由于國際形勢變化和人才保護等復雜原因，該人才計劃已經于2021年正式更名為國家優青（海外）項目。 是高校引進人才中的特殊重要群體，他們擁有國際化的開闊視野，前沿性的知識儲備，非本土的思維方式，因而具備引領創新、發揮科技創新主力軍作用的獨特優勢（楊河清和陳怡安，2013）。科研生產力是衡量引進人才工作表現和學術業績的核心指標，也是衡量高校人才引進工作成效的直接指標。科研生產力的衡量從數量擴張向質量提升轉變是我國高校科技創新面臨的階段性任務，也是加快高校內涵式發展、促進“人才強校”戰略、迅速提升高校的辦學水平和國際競爭力的關鍵之所在。科研質量既包括學術共同體對研究問題、研究方法、理論運用、結果發現、邏輯推理與書寫表達等六個方面新穎性、嚴謹性、正確性、深度、廣度、與學科內部和外部關聯等屬性的內在判斷，也包括文獻計量學從論文發表數量、期刊影響因子和被引次數等定量指標測量的外在表現。自“雙一流”建設以來，我國各高校更是高度重視海外青年人才的引進與培育，從優勢積累理論（歐陽鋒，2009）的角度來看，青年引進人才通過海外高層次人才引進政策 本研究使用雙重差分法評估的政策是中組部自2010年開始實施的“青年千人計劃”，訪談對象也是該政策的入選者。 直接獲得充裕的學術資源和高額科研經費，更重要的是政策資源供給的優勢直接奠定了他們作為青年學術精英的學術聲譽。理想上，青年引進人才通過遷移和融合本土知識和國外知識，繼續提升自身的科研與創新能力，逐步實現個體內外部條件的優勢再積累，進而鞏固自身學術精英的身份。實際上，是否給予青年引進人才越高的優待，他們的科研生產力就會越強，從而提升高校的學術創新影響力？這一問題仍然存在爭議，如有研究證明了人才頭銜對科技人才的職業成就動機具有顯著提升作用（王立劍等，2020）。高校在引進“青年千人”之后，取得了可喜的成就（魏立才和趙炬明，2014）。同時也有研究結果顯示：43.3%的“青千”在引進后的論文數量明顯少于引進前（孫偉等，2016），相當部分被“重金”引進的科研“明星”進校工作后產生了諸如人才使用率低、工作績效平庸化和科研生產力顯著弱化等問題（宋永華和朱曉蕓，2016）。產生這樣的結論分歧的主要原因是“如果無法科學客觀地識別和評估政策的效果，那么關于政策效果的討論就更多地基于哲學理念的爭論，反映出的只是不同學者的先驗經驗與偏好的差異”（趙婷茹等，2021）。

近些年，部分研究開始嘗試用定量的方法去評估政策效果（孫偉等，2016;高陣雨等，2017;王甲旬和邱均平，2019），但大多是采用描述性統計去反映各項指標的數據特征，并以此為依據分析青年引進人才的引進狀況和判斷人才政策的實施效果。這些研究普遍缺乏對因果關系和內生性問題的考慮。隨著政策績效評估計量方法日趨成熟，有研究開始使用專門分析政策效果的計量方法——雙重差分法（Differences-in-Differences Method，下文簡稱DID方法）考察海外高層次人才引進政策的效果（Marini和Yang，2021），但研究只解決了“是否有效”的問題，在“為什么有效”的回答上挖掘不夠深入、解釋力度不足。因此，本研究將從政策視角出發，先采用傾向得分匹配基礎上的雙重差分法考察學術精英的人才引進政策的政策效應;再利用具有綜合視角的學術生態模型框架探索個人角色、關系網絡、共同體環境以及社會觀念這四個層面對青年引進人才科研生產力的影響，從而為更好地激發高校人才引進政策的政策效應，提升高校引進人才的科研生產力提供實證依據。

二、研究設計

（一）混合研究

本研究選擇混合研究方法的解釋性序列設計，首先使用定量數據來呈現基本情況，再使用質性數據對定量研究結果進行深度挖掘。在研究設計中，本研究以質性為主，量化為輔助，這是混合研究方法的一種設計方案（Morse和Niehaus，2007）。具體來說，其研究思路包括兩個步驟：第一步是通過傾向得分匹配基礎上的雙重差分法驗證人才政策的政策效應，即評估人才政策是否對青年引進人才的科研產出產生影響。第二步將對部分青年引進人才進行深度訪談，以學術生態模型為分析框架，從個人、關系、共同體和社會四個層面去探索人才政策產生效應的原因，以及分析哪些影響因素使其產生效應。

（二）定量研究

本研究的主要目的是科學評價人才政策對青年人才科研產出的影響及作用機制。人才政策實施后，其影響主要來自兩部分：一是隨時間流動個人學術能力自然積累提升而形成的“時間效應”部分，二是隨人才政策的實施而引起的“政策處理效應”部分。雙重差分法以控制組的結果作為處理組的反事實結果，對兩個結果的差異進行計算，可有效分離“時間效應”與“政策處理效應”，其模型政策效應解析詳見表1。對于處理組，政策效應為β2+β3;對于控制組，政策效應為β2，因此處理組的凈效應為β3。

需要注意的是，DID方法需滿足嚴格的前提條件，即樣本選擇的隨機性假定與平行趨勢假定。事實上，不同學者的個體異質性較大，難以具備完全一致的時間效應。而Heckman（1976）等人發展起來的傾向得分匹配法（Propensity Score Matching，PSM）提供了控制選擇性偏差的解決方案。其基于評價樣本相似度的若干指標，構建測量樣本是否進入處理組的概率函數，計算出各樣本成為處理組的概率并對處理組與控制組進行匹配，從而克服樣本選擇偏差問題，并實現平行趨勢假定。

基于此，本研究采用PSM-DID方法估計人才政策對青年人才科研產出的影響。具體方法是：①采用PSM方法進行處理組與控制組的匹配;②使用匹配后的處理組與對照組進行DID估計。以2011年度青年千人計劃為政策事件，將入選2011年第一批青年千人計劃的個體樣本作為處理組，入選2014年第五批青年千人計劃的個體樣本作為控制組 選取第五批入選青千計劃的學者作為控制組樣本有兩個原因。一方面，這批學者能入選在一定程度上說明其科研生產力與學術能力與處理組相當，滿足共同趨勢假設的可能性較大;另一方面，其暫未受到政策事件的沖擊，可以實現反事實結果的構建。 建立如下回歸模型：

SciPSMit=α+β1treat+β2period+β3treatperiod+β4Controlit+εit

其中，treat為個體虛擬變量，反映入選第一批青千計劃的樣本取值為1，未入選為0;period為事件虛擬變量，即政策實施年份（2011年）后取值為1，否則為0。下標i與t分別代表第i個個體和第t年。control代表一系列控制變量，包括性別、博士畢業時間、年齡、博士畢業學校排名、是否有行政職務等。這些控制變量也是影響學者能否入選青年千人計劃的協變量。ε為隨機擾動項。被解釋變量Sci表示年均發文量。主要變量說明見表2。

（三）質性研究

本研究在借鑒布朗芬布倫納（Bronfenbrenner）的社會生態理論的基礎上，形成學術生態模型的分析框架，探索和分析哪些因素促使人才政策產生效應。社會生態理論強調微系統、中系統、外系統和宏系統四者之間的相互影響狀態（Urie，1977），布朗芬布倫納認為個體的發展不是孤立被動的，而是受到所處的不斷變化的嵌套式環境影響（Urie，1986）。當前，個體特質、環境要素、社會制度是傳統分析框架下制約青年引進人才科研生產力發展的重要因素，但隨著社會的不斷發展和演化，社會多種要素和多層子系統之間的聯系密不可分、相互作用，傳統因素的單一影響難以全面、系統地解釋人才政策產生效應的原因。因此，本研究將學術背景納入社會生態理論中，形成學術生態模型框架，試圖從不同層面綜合、系統地剖析影響青年引進人才科研產出的因素。

分析框架由“個人層面——關系層面——共同體層面—— 社會層面”四個部分組成（概念框架如圖 1 所示）。在學術生態系統中，個人層面主要考察諸如科研動機、學術信念、個體能力等影響青年人才學術產出的個體因素。關系層面強調青年引進人才積極參與兩個或多個系統之間的相互聯系和彼此作用，例如青年個體與師生、與領導的關系互動是影響青年引進人才作為學術精英的科研表現的重要因素。共同體層面是關系層面的延伸，包括其他特定的正式或非正式的社會結構，這些結構本身并不包含發展中的人，而是環境對這個人產生了影響，并決定了這個人所在環境所發生的事情，諸如學術共同體和院校組織環境等都是影響青年引進人才進一步成為優秀學者的重要因素。社會層面是指文化或亞文化的總體制度模式或整體社會觀念，其中個人、關系和共同體層面是其具體表現。社會層面不僅在結構方面被構想和檢驗，而且作為一種意識形態的載體，這種意識形態無論是明確的還是隱含的，都賦予特定的機構、社會網絡以意義和動機。在社會層面，學術精英概念反向建構出青年引進人才的科研生產動力及觀念，并以此提高其科研生產力。

本研究將遵循質性研究方法的四原則，即豐富知識原則、敏感原則、多元原則、獨特原則，綜合考慮學科、職稱、聘任狀態和學緣關系等因素，借助自主郵件聯系、熟人介紹以及滾雪球等方式，在案例高校中選擇20名訪談對象對他們在科研生產中的個人經驗與觀念進行深度訪談。本文簡單地以入選批次和訪談順序對原始資料進行編號，如表3所示：

質性研究階段的訪談內容主要聚焦在青年引進人才關于科研生產的經歷和觀念上，如回國前后科研成果產出上的變化，關鍵事件對科研生產的影響以及影響科研產出的具體因素等。研究者在2020年9月至11月期間對每位受訪對象進行1小時左右的半結構化訪談，并在獲得對方的同意后進行錄音和將錄音謄錄為文本，以此作為本研究的原始資料。在分析階段，本研究首先采用MAXQDA軟件對原始語句進行開放式編碼，一共得到658條反映青年引進人才科研生產力影響因素的原始語句和對應的初始概念，經過多次提煉數量繁多且相互交叉的初始概念，最終抽象出12個范疇。接著運用主軸式編碼，將開放式編碼的12個范疇歸納為4個主范疇，每個范疇對應分析框架的四個層面。

三、量化研究結果

表4為主要變量的描述性統計結果。共收集了433個樣本，2598條發文信息（2009-2014年）。其中，處理組樣本數為136，占當年青千計劃人數的95.10%;控制組樣本數為297，占當年青千計劃人數的74.62%。

以學者是否入選2011年青年千人計劃為因變量建立Logit傾向值預測模型，根據估計得到的傾向得分采用核匹配對處理組和控制組樣本進行配對。匹配前后的核密度函數曲線如圖2所示。由圖2（a）可以看出，在核匹配之前，處理組分布較分散，而控制組傾向左偏且較集中，兩組樣本傾向得分值的概率密度函數分布存在顯著差異;而在完成匹配后，其概率密度分布明顯趨于一致（圖2（b））。這表明，匹配后樣本的協變量特征已趨于一致，符合可比性要求。進一步的平衡性檢驗結果（見表5）顯示，匹配后處理組與控制組協變量的標準化偏差最大值為8.6%，符合Rosenbaum與Rubin（Paul等，1983）提出的匹配后標準偏差絕對值小于20%的標準，匹配效果較好。

表6報告了年發文量與青千計劃的DID及PSM-DID估計結果。Model 2與Model 4分別在Model 1與Model 3的基礎上加入了控制變量。由表中數據可見，四個模型交互項均在5%的水平上顯著，說明青千計劃具有顯著的政策效應。

四、質性研究結果

（一）個體層面：“人才帽子”之下的理念堅守與方向轉變

當前許多研究關注科研人員自身的特點對科研生產力的影響因素，主 要集中在年齡、性別、社會經

濟狀態、教育背景等方面。但對于青年引進人才來說，認知內驅力 美國教育心理學家奧蘇貝爾認為成就動機包括三個方面的內驅力，即認知內驅力、自我提高內驅力、附屬內驅力。在學習活動中，認知內驅力指向學習任務本身（為了獲得知識），是一種重要的和穩定的動機。 和專業方向的轉變才是影響青年引進人才科研生產的重要因素。

有研究認為科研產出質量的激勵更多依靠學者的內在學術自覺（Huang和Xu，2020）。在得到資源保證的情況下，大多數青年引進人才選擇了個體規劃與組織期待的“合理距離”，保證自己對學術理念的堅守，“我更多的職業規劃還是在科學上的追求，我的理想還是把我們這個領域、方向做好。”（T16）這樣的學術理念堅守使認知內驅力成為影響其科研發展的重要內因。有些受訪者用種子的發芽比喻了這一影響因素，即土壤是使青年引進人才獲得優質資源和高起點的人才政策，種子是青年引進人才本身，“這個政策給了你一個土壤、一個機會，讓你嘗試把自己這顆種子種下，然后能不能生根發芽就是要靠你自己了”（T2），“這個項目給大家一個機會播種，讓這個種子有機會去生長”（T15）。作為第一批引進人才同時具備管理者身份的受訪者T1認為，興趣和努力程度是影響科研生產力的重要內在動機，“對于科研你如果沒有一個很大的興趣，只是為了謀生，或者說為了去有顯示度，我覺得還是不持久。”

于是，青年引進人才以堅持學術理念作為前提，通過認知內驅力把研究方向的轉變作為可選擇的途徑來提高自身的科研生產力。在回歸和適應我國的學術環境的過程中，他們需要經歷多方面的“轉變”，如身份上的轉變、研究方向的轉變等。由于應用性學科會在短期內產生極好的效果，促使科研貢獻率和學科發展速度提高（陸道坤等，2010），所以研究方向的轉變可以快速有效地幫助青年引進人才提高科研生產力。受訪者T5曾在國外任職，但苦于沒經費、沒成果，回國后借助人才政策提供的資源轉變研究方向提高自己的科研生產力：“對我個人來說，方向的轉變還是非常重要的。我在回國之前主要是做理論和模擬，回國后因為有了這個平臺和經費支持，所以可以買儀器和搭建實驗室，把平臺搭建好了，再把學生送到各個高校和課題組學習實驗，那我的科研就轉過來了。到目前為止我90%的工作都是在做實驗。”有些研究者堅持“優產”大于“高產”的態度，力求將人才政策提供的資源轉化為最優科研成果：“我們想攢大的成果發表，發小的沒有意義，而像我們這個專業，大的周期比較長”（T15），“研究既要有突破性的成果，又要形成一個體系，人家才會承認你在這個領域里面是深挖的，不是東打一槍西打一槍的”（T7）。還有的受訪者通過不同的任務分配達到了“半轉變”的效果，既保證了科研生產的實際效益，又兼顧到個人學術志向，“研究方向其實還挺重要的，比如做的東西比較火、比較熱門，發文章就相對容易一些，有些偏工程的文章就會差一些。我們現在可能就一半一半吧，碩士生是偏應用的，博士生是偏基礎的。”（T12）可以看到，借助于人才政策的起點支撐作用，不同的學術理念決定著個人行為選擇，青年引進人才傾向于在堅持學術理念的同時，靈活轉變研究方向，在準確把握兩者關系的前提下，通過合理利用資源來提高科研生產力。

（二）關系層面：海歸思維對固化科研關系的再造

將青年引進人才這一群體放在一個較大的結構關系中，如青年引進人才與學生、領導、國內外朋輩科研人員和海外導師等關系框架中，便會發現從關系層面來看人才政策得以對青年引進人才的科研生產力產生正向效益的主要方式是以海歸思維再造科研關系從而實現學術資本的慢積累和科研生產力的提升。

1.重構師生關系：從教師本位到學生本位。在中國的學術文化中，師生關系是最小的關系單位也是最緊密的學術共同體，隨著知識生產模式的變化，當前學術職業的知識產生越來越依賴于學生等人力資源，長此以往基本形成了教師本位意識形態下的學生服從科研團隊整體以及師生輩分主導下的學生服從導師的傳統師生內部秩序結構。受惠于人才政策，高校青年引進人才在政策保護期內基本享有一定的碩博學生招生名額的照顧。人才頭銜在爭取學生時會起到一定作用，“學生是非常稀缺的資源”（T8）。在把學生當做重要的戰略性資源之余，青年引進人才更加重視學生本位的師生關系建構。他們認為“培養學生是（學術工作）最主要最本質的事情”（T2），“科研也是為了教書育人”（T16），給予學生較高的成就期望，“要培養科學家，而不是培養工人、技術員”（T15），“希望每個學生能獨立去承擔某一個任務，而不是像企業一樣作為團隊的螺絲釘”（T18）。他們以國際的科研標準和要求指導學生，“按照美國的研究生的這個標準和要求指導學生，我覺得比起老一套指導方式更符合學術規范、效率更高”（T7），以此實現高標準的人才培養目標：“世界一流的小組訓練出來的學生是有世界一流頂尖大學水平的，這些學生在工業界和學術界都站得住腳”（T20）。可以看到，青年引進人才重視一流人才培養，提倡學生本位，在重構師生關系的過程中實現了學生從重要的人力資源到人才資源的轉換。

2.建構與領導的關系：心理契約的達成。由于科研生產日益社會化，其各項環節愈發離不開完備的組織結構所提供的支持。有研究認為組織就是一個以心理契約為核心的團體（Coyle和Kessler，2000），而領導是組織或團體的代表。在領導與個體的關系中，雙方都會對對方產生期待和承諾，當彼此感知到對方的期望和承諾達到心理上的認同時，雙方之間的心理契約隨之建立。青年引進人才入職高校后，各高校都在國家層面的人才政策支持之余制定了配套的支持政策和評價考核政策。在資源配置之余，組織或團隊的領導一般對青年引進人才有較高的期待，“許多人包括一些行政的人員會覺得，你們這個群體拿了這么多錢，這么高的工資，這么多的資源，就應該做出來更高水平的成果”（T1），部分領導便以追求短期效益的思維來管理青年引進人才的科研生產。考核周期的壓縮和學術晉升的高標準反映了組織的利益需求，“領導考慮不長遠，他們的整個思維就是不信任。一些領導想在任期內把韭菜割了，就是會造成有點稍微扭曲的現實。”（T8）。而青年引進人才發表高水平、標志性的研究成果往往需要大量的時間，“像實驗學科總的周期其實比較慢，三、四年要有一定成果或一線成果，其實還是比較難”（T19），“學校的評價規則是這樣，但現在雙向選擇，我覺得不合適就走人了”（T6）。這種利益訴求不同的關系拉大了雙方的心理距離，一定程度上導致領導與青年引進人才無法達成主觀期望和承諾的匹配與一致，使得心理契約無法形成與建立，進而影響兩者的和諧關系以及共同需求，并使部分青年引進人才產生“我想的就是先活下去”（T8）的“求生心態”。相反，如果兩者以信任為前提，建立和諧的心理契約，達到良好的心理互動，便有利于青年引進人才的科研效能感及科研主動性的提升，從而激發他們科研生產力的“提質增效”。“如果他（領導）有領袖、戰略科學家氣質的話，他當然可以把個人的創造力發揮出來，然后他的這個團隊以及團隊里的每個個體自然會走的比較好。”（T2）

3.合作關系的多樣化：“學科以類聚，學者以群分”？有研究證明人才流動只有其才能與環境之間的匹配程度高、互動好時，才能帶來更高的研究效率和結果（魏立才和黃祎，2020）。近年來，在人才政策的吸引下，越來越多的青年人才“回流”，且回流后主要以學科和學緣為著力點試圖通過科研合作提升自己與環境之間的匹配度，以此保持或是提升自身的科研生產水平。

首先，學科合作效益視角。當前有許多研究證明了科研人員之間的合作能提高科研人員的生產力（Glanzel，2002;Maske等，2003），青年引進人才在主動尋求合作的過程中，可能因為研究范式差異、學術交流渠道狹窄等原因遭遇障礙（周默涵等，2019），導致他們在國內“沒資源、沒人管、非常難”（T20），于是出現這樣的情況：“回國后的很大部分精力都放在怎么熟悉圈子和跑圈子這方面。”（T20）除了解決與本土學術圈疏離的問題之外，學科特性和合作模式則是決定科研產出的主要影響因素（劉苗苗等，2019）。受訪者T17曾經嘗試以跨學科合作的角度展開研究，但是卻因為“農業附加值比較低……偏環保的東西，它是本身沒有是經濟效益的”問題，難以展開校企合作及團隊之間的合作。“我們這種偏工程的很難發出高影響因子的文章，就是除非你是做大尺度的，但大尺度的你基本上就不是工程的東西。”（T17）但也有青年引進人才以跨學科作為提高科研生產力的突破口，如受訪者T5坦言自己學科的影響力不大，其期刊的影響因子不高，因此嘗試“跟器件結合起來應用，就可以做一些熱點的事情，然后發一些影響因子高一點的文章”。受訪者T2提到青年引進人才的優勢是“創新與交叉”，原本從事交叉學科的青年引進人才具備轉換研究方向的優勢，這為靈活地創新合作模式奠定了基礎。此外，有教師以研究方向一致為前提，加入合適的院士團隊，獲得了較好的學術發展，“首先選方向一樣的，然后看這個團隊有沒有足夠的平臺和資源來支持。”（T6）可見，“學科附加值—合作效益—科研產出”是促進青年引進人才科研成長的路徑之一，學科的附加值往往會提高合作效益，不同學科科研活動特征和規律差異很大（梁文艷和唐一鵬，2016），要通過合作提高科研生產力的關鍵是學科之間的橫向匹配度。

其次，學緣合作資本視角。對教師而言，學緣關系是一種非常重要的人際關系，且已經作為衡量高校教師隊伍質量的重要指標，被納入學科評估評價指標體系當中（吳菡和朱佳妮，2018）。相較于國內的本土教師而言，青年引進人才至少擁有一段海外求學或者工作的經歷，這就大大增加了研究者的科研合作網絡資本（Law，2011）。有學者認為：“最好的科學來源于國際合作。”（Adams，2013）首先，國際學術紐帶可以幫助青年引進人才獲取領域內最前沿的科研知識，與海外導師、同行保持合作關系對他們的科研生產力提升有較大的幫助：“我們現在和我原來的導師還在合作一篇文章，在投Nature……”（T12），“當時跟我一起做實驗的博士后，他在美國找到教職了，然后我跟他們也有合作”（T11），“你看我和這些老師、大師還在合作。我可以經常接受他的教誨，那還是不一樣的。而且你有很多的海外同行的，都是合作者的資源”（T20）。另外，在各項人才政策和科研管理政策的支持下，青年引進人才在獲取海外組織資源的便捷性上也更勝一籌，如受訪者T10談道，“我們可以跟國際合作，到國外去利用他們的大型裝置來做實驗。所以在中期考核之前，我們會有一些好的產出”受訪者T7認為國際聯系對他們在高水平的國際期刊上發表論文大有幫助，“以前在國外建立了一些學術聯系，人家認識你，然后你發文章、審稿之類的事情可能就有一些便利性。”然而，回國后這方面的優勢也面臨一些問題，例如地理空間的隔離提升了面對面溝通的成本，增大了維持海外關系網絡的難度，（Murakami，2014）“我們這邊開國際會議，成本高，程序和時間麻煩，國際交流不如國內交流那么方便”（T4）。有些青年引進人才表示，他們在逐漸遠離科學研究網絡的全球中心點（Jonkers 和Cruz，2013），“不管在哪一個維度上，海外的組和我現在的課題組都有很大的差別。”（T16）

（三）共同體層面：行政權力與學術權力的雙重掣肘

共同體層面是指個體沒有直接參與但卻對他們的發展產生影響的系統。青年教師是高校內最易受到政策影響的群體，容易在一系列管理技術的“規訓”下服膺于績效指標（操太圣和任可欣，2020）。在這個系統中，“規訓”通常由行政權力以聘任和考核制度介入學術評價機制完成，而“績效指標”體現出學術權力和行政權力的“合謀”，“頂層人、團隊的評價制度路徑依賴造成了惡性循環”（T19）。當學術權力從接受行政權力“供給”演變到學術權力“反哺”行政權力時，學術權力必將以更隱秘的方式滲透到大學權力決策系統中去（謝凌凌，2017），部分學術精英對學術共同體的決策進行壟斷，這容易削弱和割裂學術共同體本身（石連海和朱玉成，2019）， “資源過分集中在一些人手里”（T20），“頭銜與利益分配綁定在一起”（T19），“評委手上有支持的人，你做什么工作都是徒勞”（T5），“行政權力能將這個群體逐個擊破，你很難有這么團結的集體”（T6）。這樣的情況下，青年引進人才的科研發展就會處于相對“尷尬”的狀態。

一方面，SCI、SSCI、CSSCI指標設置的初衷也是為了使學術評價有所依據，但遺憾的是當學術評價與利益分配掛鉤之后產生了狂熱追求指標的異化（張曦琳，2021）。不少青年引進人才認為影響因子對個體科研產出的創新和原創性產生了一定的沖擊，頂尖刊物開始趨向商業化，“往往特別創新、特別新穎的，一開始是發表不了高影響因子期刊的，像science、nature那些投稿，我明顯地感覺到，它們就是要商業化，就是要大家都熱、都引用，已經不像原來那種”（T3）。另外，不同學科的科研成果能被第三方學術機構評價的力度是有限的，如受訪者T5提到，“我們做理論的工作，只能發力學的文章，但我們力學期刊的影響因子，其實最好的也就三點幾，頂多到四”（T5）。即便如此，學術權力主體依然把刊物級別作為評價標準和依據對青年引進人才的科研生產活動施加影響和干預，加劇了有些青年引進人才“最初幾年科研生產力不高”（魏立才和黃祎，2020）“高產不占優勢”（黃海剛和連潔，2020）的問題。

另一方面，在績效管理主義思想的影響下，行政權力干擾了學術評價機制，導致權力與利益分配格局固化，青年引進人才的科研生產與學術創新受到了一定的限制。教育行政部門和高校內部行政權力通過教師聘任、職稱晉升和職務任命等方式刺激青年引進人才的科研產出，以論文數量、刊物層次、獎項級別等簡化的指標評定他們的科研成果，“很多領導就這么做的，其實最根本的原因還是國內學術職位行政化了，領導在崗時，總會希望在任期間出成績。”（T8）行政權力通過簡單的量化標準獲得了在學術評價體系中的現實“合理性”，但是同時也限制了評價主體的自主權，導致“多元的考核和完善的評價機制的缺乏”（T19）。雖然有研究表明，“預聘-長聘制”等人才評價制度的改革對激發青年人才短期內的科研產出具有明顯的影響，但是也有受訪者（T16）明確表示，“有調查報告說美國大學認為教授們tenure之后產出就很低了。但是產出低不代表質量低啊，學術上的產出很多是沒有什么實質性的意義的”。可以看到，青年人才的科研產出明顯受到行政權力和學術權力的雙重掣肘，但是受到學術理念以及身份認同等個體因素的影響，絕大多數人表示會清醒認知外界規限的績效指標，從學術本質出發堅持科研工作的“原始創新”與“優質高產”，一定程度上避免了業績主義所帶來的負面影響。

（四）社會層面：“學術精英”社會觀念的反向建構

學術系統是一個高度分層、分化的系統（克拉克，1994），這個系統存在“喙食等級”（Becher和Trowler，2011），只有少數的學術精英占據學術界的金字塔塔尖。青年引進人才通過入選人才計劃獲得起點階段的學術精英身份，人才頭銜是國家授予這類群體繼續攀登學術金字塔的“上層門票”。學術精英身份的獲得與鞏固本質上還是基于對科學知識的貢獻（朱科曼，1979），例如受訪者T10坦言，“學術圈內，不會認可這個東西，也不會因為這個帽子對你非常區別對待。學術圈里的人認可的是工作。”從另一個層面來說，“青千還沒有其他三青（優青、長江青年、青年拔尖）好用。因為別人會覺得青千是回國之前的東西，你在國內還沒有經歷過PK，而其他三青是用在國內做的成果跟國內同行PK的基礎上拿到的”（T8）。同時，我們可以看到學術精英觀念對青年引進人才的科研產出具有反向建構作用，即一旦所謂的“高”被認可，學術人的內在能力潛質就會與學術回報系統建立起關聯，進而轉換為權力 、資本、聲譽和地位等（閻光才，2010），而這些回報與獎勵便成為青年引進人才追求成為學術權威的動力機制，他們必須在“贏者通吃”的規則中以學術精英的身份獲得持續性的發展。

“認可”是學術系統內部最優價值的資源，涉及一系列個體的“收益”問題，它影響了個體在系統中的位置以及對資源的占有（閻光才，2007）。青年引進人才要獲得認可，不只是依靠大量的研究成果，更重要的是通過同行評議獲得學術權威的認證，“產量多并不代表你這些工作都是非常好的”（T20），“在這個領域，最后是要同行評議，研究者的影響力主要就是看你的科研成果對這個領域有沒有推動和促進作用，你發一堆小文章的話，可能人家看都不看，但是你只要有一篇很有影響力的文章，你在這個領域就有一定的知名度了”（T15）。學術貢獻僅僅是學術精英主導學術系統的必要而非充分條件，只有得到學術共同體的認可，并被納入共同體內部的學術等級中，才可以使青年引進人才的職業生存需求和個體的知識探索需求同時得到滿足。這種被學術精英的社會觀念反向建構出來的科研生產動力及觀念在青年引進人才的人生規劃當中得到了很明顯的體現。“優勢積累效應在學術精英獲得權威地位后不僅沒有消失，相反，他們頭頂上的光環更加炫目”（黃瓊，2006），學術精英的光環效應反作用于青年引進人才的發展。雖然受到高校高標準、嚴要求的聘任和考核制度的影響，但他們依然以獲得學術權威認可和推進知識貢獻作為科研生產的內在標準，發表高質量的科研成果，推動科學技術的進步，以期獲得更大的發展空間和學術聲譽。

五、結論與啟示

（一）討論與結論

首先，就量化研究而言，本研究解決了描述性統計等方法在分析人才政策的政策效果方面的局限性，采用傾向得分匹配基礎上的雙重差分法考察學術精英的人才引進政策的政策效應，即克服了樣本選擇偏差問題，并在實現平行趨勢假定的基礎上剝離了人才政策產生效果的“時間效應”和“政策處理效應”，一定程度上提高了人才政策評估的科學性和嚴謹性。與以往的大多數研究結果相似（孟華，2019;劉瑋辰等，2020），本研究驗證了青千政策對青年引進人才科研產出具有顯著的政策效應。該項人才政策成功吸引大批海外青年人才回流祖國，且其資源供給和頭銜保障等政策優勢在很大程度上助益于青年引進人才回國工作后科研產出數量和質量的穩步提升，并使得青年人才逐步成長為我國科技創新人才隊伍中的中堅力量。

其次，研究發現，青年引進人才的科研生產力在不同層面受到不同因素的影響，而非片面、單一因素影響。在不同層面中，青年引進人才的主觀感受和行為選擇會受到各種內、外部結構性因素的影響，這些因素又會反作用于青年引進人才自身的科研生產觀構建并促使其做出個體科研生產的決策。科研生產力的眾多影響因素之間不是相互獨立的，而是環環相扣且牽一發而動全身的，它們通過相互之間的作用和影響呈現出青年引進人才科研生產力的生態模型，構建出影響青年引進人才科研生產的影響機制。

在青年引進人才科研生產的影響機制中，青年引進人才在認知內驅力的驅使下，以靈活轉變研究方向、逐步積累學術資本和構建學術共同體等方式實現科研生產力的提升。在這個過程中，他們雖然會遭遇行政權力和學術權力的雙重掣肘，但通過充分發揮個體的主觀能動性便有望克服障礙而取得一定成就。這樣的客觀經歷及隨之產生的主觀理解會共同影響青年引進人才的科研生產成果、能力和觀念，而“學術精英”社會觀念最終又會加強地作用到他們的未來目標、路徑選擇和困境或成就的生成，由此層層遞進并不斷循環往復地建構出青年引進人才科研生產力影響因素的生態系統。需要特別注意的是，青年引進人才提高科研生產的目標是建立在對自身所處環境的主觀認識和個人對學術理念堅持的基礎上，這種主觀認識和學術堅持是否與組織制度、社會制度規限（制度要求、考核標準等）一致對于幫助提高青年引進人才的科研生產力有一定的影響作用，如果個人行為選擇與組織制度、社會制度規限匹配程度較高，那么良好的客觀結果也會隨之產生。

（二）啟示與建議

基于上述結論，本研究得出以下啟示：

1.堅守學術信念，堅定學術選擇。青年引進人才應堅定學術信念，積極投身科研，以期更好地激發人才政策的政策效應。由于國內外科研氛圍和研究范式存在顯著差異，許多青年引進人才在回國初期產生了研究環境適應性的問題，但是高質量的科研產出很大程度上是依靠個人努力和堅持不懈地利用自身已有的資源做好本職工作，才能有效地實現職業生涯發展目標（Chamorro和Furham，2003）。因此，每位青年引進人才要專注在提高個人研究能力和科研素養上，切忌滿足于人才頭銜的“優越感”，導致自己與同輩群體和學校環境脫離;主動將學術理想與實際行動結合在一起，從本質上提高自己的科研能力，進而帶領團隊產出優質的科研成果。

2.夯實合作平臺，促進資源整合。高校應進一步搭建促進國內外學術交流合作的“雙重”機制。緊密的關系紐帶有助于降低交易成本，凝聚共同目標，達成合作共識，從而降低創新過程中緘默知識的轉移成本，提高知識轉移效率（Rost，2011）。為了幫助青年引進人才克服對國內學術范式和氛圍的不適應，使其更好地融入到本土的學術網絡中，高校應搭建國內外學術溝通平臺，促進青年引進人才與本土研究人員在學科、項目和政策等資源上的交流和共享，在建立本土關系網絡的同時，擴寬與國內學者的合作渠道，加快學術資本的積累速度。同時，幫助青年引進人才降低因地理空間距離而提高的面對面溝通成本，減小維持海外關系網絡的難度，鞏固國際合作資源。

3.改革評價制度，扭轉“五維”傾向。高校需要將單向考核轉變為雙向調適的考核評價制度。第四代評估理論認為，傳統將利益相關者的主張、焦慮和爭議等評估要素排斥在外的評價方式有失偏頗（古貝、林肯，2008），將青年引進人才的發展訴求排斥在外的“客體化”考核方式不僅容易引發個體持續的精神緊張與焦慮，還有可能導致學術職業的信任危機。因此，高校應重新考慮首聘期設置期限的問題，消除青年引進人才為了短期快速產出科研成果以防被淘汰而產生焦慮感，尤其關注從事基礎性、原創性研究的研究人員。同時，高校應主動擔當起科研評價的主體責任，扭轉過度看重“量”的局面，破除對青年引進人才“學術功力”的束縛，將考核方向轉變為“質”與“新”的標準，堅持以能力、質量和貢獻評價人才。

4.完善高校治理，深化人才政策供給改革。近年來，我國各項人才引進政策在吸引優質人才回流、推進人才隊伍建設、加快高校內涵式發展和提高高校辦學水平等方面發揮著重要作用。同時，各項人才政策也存在著“重引才輕育才”、“重物質輕精神”、“重硬件輕軟件”和“重短期輕長遠”等諸多問題。未來的人才引進政策供給改革應該在充分完善高校內外部治理環境的基礎上，結合青年引進人才對工作自主性、研究方向匹配度、科研合作氛圍以及學術共同體內部成熟的認可機制等各方面軟件因素的需求，將人才政策的改革重心由重視物質性的短期投入向重視青年人才學術職業發展軟環境建設的大方向轉變，在此基礎上充分激發人才政策的產出效益和效率。

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How to Boost the Scientific Research Productivity of Young Faculty Talents？

—An Empirical Analysis Based on Mixed Research Methods

Huang Yating1， Wang Ya1 and Qian Hanxin2

（1.College of Education， Zhejiang University;2.College of Education， Renmin University of China）

Abstract： Young faculty talents play a core supporting role in implementing the strategy of ‘developing universities with talents’， rapidly promoting the efficiency of running universities， and strengthening the universities’ teaching and research capacity. Using mixed research methods， this study first evaluates the effects of talent recruitment policy with the aid of PSM-DID method， then examines the influence mechanism of the policy effect from the four perspectives of personal role， relationship network， community environment and social tradition anchored by the academic ecological model. The findings indicate that talent recruitment policy is a key factor affecting the scientific research output of young faculty talents. The influence mechanism works as detailed below.? Individual’s subjective thinking and academic beliefs will guide and influence young faculty talents’ behavior choice. They can continuously realize the accumulation of advantages to improve their research productivity by building relationship network and accumulating academic capital. The higher the degree to which young faculty’s subjective thinking and academic adherence match the organizational and social system， the more conducive they are to the enhancement of their research productivity.

Key Words： young faculty talents; research productivity; academic ecological model; mixed research methods

責任編輯? 鄧 悅