企業人力資源管理與經濟可持續發展

陳弘峰

摘 要：21世紀是我國經濟迅速發展的關鍵時期，尤其是在加入世貿組織后，為我國廣大企業的發展提供了重要的原動力。為了充分實現與國際的接軌，我國大多數企業紛紛加強自身的經營戰略管理。作為企業的重要管理內容，人力資源管理被賦予了鮮活的生命力，也在企業的經營管理中占據了重要的席位。本文就企業人力資源管理與經濟可持續發展展開深入的分析。

關鍵詞：人力資源管理;經濟;可持續發展

前言：科學技術是第一生產力，這句話適用于社會發展的任意階段。人才作為科學技術的研發者，被社會各行業視為推動經濟發展的重要因素。我國各行業企業為了深入貫徹人才強國戰略，紛紛強化人才的創新能力，并注重人力資源管理工作。在數字化時代的環境下，企業的人力資源管理工作同企業的發展戰略一樣處于有利的競爭地位，對于企業的發展至關重要。

一、人力資源管理在企業發展中的重要地位

因為企業規模的不同，造就了各行業企業在市場經濟的不同地位。據行業調查顯示：在我國眾多的企業中，約99%為中小企業。因為中小企業勢單力薄，導致其在市場經濟受到行業制約，嚴重地阻礙了其長期發展。而就廣大企業的成功經驗來看，懂得如何重用人才、珍惜人才才是促進企業快速發展的重要原動力。

1.人力資源是企業最為活躍的資源

相較于企業的其他資源，人力資源具有可控性的特點，這也賦予了企業人力資源的活躍性。通俗來講，企業的人力資源以“員工”作為主體，從根本上推動了企業的發展。只有各職能部門員工共同攜手，才能為企業的發展提供更多的“能量”。如果將企業比喻為一部“汽車”，那么企業員工就可以稱為是這臺汽車的“發動機”。只有企業懂得如何重用人才，加強人力資源的管理，才能夠更好地提升企業的經濟效益。

2.人力資源是企業寶貴的財富

企業要想在市場競爭中處于有利的地位，必須擁有足夠的人才作為“后備力量”。比如一些高校在招生階段，會打著“擁有雄厚、高素質的師資隊伍”的旗號作為開展招生工作的“制勝法寶”，而“雄厚、高素質的師資隊伍”就是廣大高校的人力資源。企業要想在市場競爭中占據有利的位置，人力資源管理模式的完善是一種高效、切實可行的舉措。通過強化企業的人才隊伍建設，為企業的發展做出應有的貢獻。

3.促進企業的可持續發展

以小米企業為例，作為數碼市場的“佼佼者”，小米企業現已在國際競爭中取得前所未有的成功。論其成功的經驗，其對于人才的重用必不可少，不僅給予更多極具潛力的員工以適宜的薪資待遇，還幫助其作出職業生涯規劃，并在其擅長的崗位上發揮著重要的職能優勢。小米企業憑借強大的創新人才團隊，其推出的諸多優秀數碼產品均獲得了不俗的銷量，從最初的釘子戶“小米6”，到如今的黑科技“小米ultra”，均標志著小米企業的長足進步。

從小米企業的成功經驗不難看出，企業要想快速地實現可持續發展，需不斷地強化自身的人力資源管理工作，堅持科學、人性化的人才管理戰略，通過完善自身的人才管理模式，留住更多的人才為之所用。

二、我國企業人力資源管理工作存在的問題解析

1.人才的不合理流動減弱了企業的人力資本

人才分布不均造成了我國企業人力資源的管理問題，大多數人才都傾向薪酬優厚、工作氛圍融洽、任務輕松的企業，而一些工作負擔重、薪酬不合理的企業，其內部的人才屈指可數。企業之間只有擁有合理的人才流動，才能夠為廣大企業提供技術與人才的交流，在增強企業活力的同時，也促進了企業的長足發展。而事實上，一些企業過度的人才流失導致其人力資本遭受重創，表1列舉了某企業最近三年的人才流動情況。

從表1的數據調查結果得知該企業在2018年的員工數量為185人，而在2019年則減少為164人，有21人選擇另謀高就，其人力的流失率為11.35%，直到2020年其員工的數量又繼續減少至142人，該年的人才流動率為13.41%，較上一年有所增加。人才的頻繁流動和減少，導致企業的經濟實力受到了不同程度上的損害。更有甚者，一些人才的出走也帶動了創新技術的流失，致使企業元氣大傷，打破了有序的市場競爭。

2.企業人力資源管理的人才匱乏

現如今，廣大企業人力資源管理問題已經成為了阻礙其發展的重要因素，其中以人力資源管理人才的匱乏為具體表現形式。大多數企業并不具備相應的人才，從而導致其人力資源管理問題屢屢發生。一些生產制造企業因為專業人才的缺失，導致其生產出來的產品多為與市場上現有的商品類似，不具備較高的創新能力。而一些企業對于人力資源的管理工作，也存在對于人才的不重用，本著“想來就來，想走就走”的人才管理模式，差別對待創新能力強的員工及其他崗位員工，讓廣大的員工深切感受到不公平的對待，從而萌生“另謀高就”的想法。

3.企業的管理理念相對落后

企業人力資源管理工作得以廣泛的開展，主要得益于企業各職能部門與崗位工作的和諧統一，通過部門的職責發揮其人才的帶動作用。表2針對我國部分企業人力資源開發部門的設置情況開展相關的調查。

從表2的數據調查結果得知，在參與調查工作的50家企業中，只有極少數的企業設有專項人力資源開發部門，剩余大多數的企業并不設有專項人力資源開發部門。

因為不具備相應的人力資源開發部門，導致企業的人力資源管理工作無切實的依據可言，何談高效的人力資源管理工作。

從表3的數據統計結果中可以看出：在參與調查的50家企業中，只有約為28%的企業設有人力資源監督部門，大多數企業并不設有專職的人力資源監督部門。

針對上述具備人力監督部門的企業開展專項的調查工作后得知，在設有人力資源監督部門的14家企業中，只有約為29%的企業堅持定期開展人力資源監督管理工作，另外28.57%的企業并不會定期開展人力資源監督管理工作，而絕大多數企業并不保證自身的監督管理工作能否如期進行。

從以上的調查工作中不難看出，一些企業的人力資源管理工作仍然存在諸多的疏漏，一些企業的管理者無法與時俱進，仍然禁錮在傳統的人力資源管理理念中無法自拔，導致其人力資源的管理效果差強人意。

三、我國企業人力資源管理問題產生的原因

1.不具備相對完善的人力資源管理體制

當前社會環境下，絕大多數企業人力資源管理問題的根源就在于人力資源管理體制不夠健全，尤其是中小企業，對于人力資源的投入相對不足，從而導致其人力資源管理問題頻頻發生。表5選擇我國部分中小企業作為研究對象，針對其人力資源管理問題開展專項調查工作。

從表5的數據調查結果中可以看出，在參與調查的50家企業中，只有約為12%的企業具備相應的人力資源管理制度，剩余絕大多數的企業并不具備相應的人力資源管理制度，其人力資源管理工作存在較大的隨意性。

在對具備相應人力資源管理制度的6家企業展開研究工作時，結果顯示在上述6家企業中，只有約為33.33%的企業表示自身的人力資源管理制度相對完善，其他絕大多數的企業表示自身的人力資源管理制度并不完善，這也是廣大企業人力資源管理中一項突出性的問題。

2.激勵機制不完善

企業為了從根本上提升員工參與工作的積極性，紛紛開展一系列的激勵制度，以物質激勵結合精神激勵的方式，并以此作為企業人才培養的重要依據，但是大多數企業的激勵機制均存在不同程度上的問題。

首先，在物質激勵方面，一些企業的管理者在物質的分配中顯得“顧此失彼”，對于不同崗位、職能部門的工作人員給予不同的物質激勵。比如針對一些職能部門管理者實施物質激勵時，主要以體驗為主，諸如節假日福利、旅游獎及職位晉升等福利。而對于一些工作態度勤懇、對于公司提出發展建議的崗位工作人員，大多數管理者則選擇以物質獎勵為主，比如漲工資、額外獎金等形式。這種區別化的激勵形式，引起了大多數崗位工作人員及職能部門主管人員各自的不滿。一些崗位工作人員表示自己因為工作的原因已經有很長時間沒有回家探親了，如果能夠以節假日放假作為激勵方式，勢必會使其獲得良好的情感體驗。而一些職能部門主管人員則表示自己雖然已經是部門主管了，但是薪資待遇的漲幅并不大，無法體現自身的價值。其次，有些企業在簽訂就業合同時，承諾給予員工如何高的待遇，但是實際上，并沒有兌現承諾，這也在一定程度上挫傷了員工參與崗位工作的熱情。最后，在競爭激勵方面，一些企業管理者為了讓員工高度樹立競爭意識，紛紛選擇其他企業作為比較對象，通過構建良好的競爭氛圍，激發員工工資的積極性。然而事實并非如此，因為企業管理者的過度灌輸，導致了企業內部的競爭，員工為了切身利益勾心斗角，不利于企業參與市場競爭。

3.監督機制不健全

企業運營管理戰略的監督是企業發展的核心。為了充分了解企業各部門的管理情況，一些企業紛紛開設監督管理部門，并委任專職人員作為監督者，通過對企業管理的監督，了解各部門的運營情況及制度遵守情況，并制定相應的管理戰略，杜絕違法亂紀現象的滋生。只有監督管理工作的動機得當，才能夠從根本上推動企業的經濟發展，比如一些企業將人力資源的監督管理工作視為一項常態化的管理模式，其必然會取得良好的管理效果;反之，若企業實施人力資源監督管理是出于對員工及部門主管人員的不信任，勢必會造成反作用，同時也激化了管理者與企業員工的矛盾。表7針對我國部分企業人力資源監督管理的情況開展專項調查。

通過上表的調查結果得知，在參與調查的75家企業中，有約半數的企業管理者表示其人力資源的監督管理機制是一種常態化的管理模式，同企業的管理戰略一樣，而有極少數的企業是出于對員工的不信任開展的人力資源監督管理工作，有34.67%的企業表示自身的人力資源監督管理機制綜合了上述兩方面的管理內容。

四、基于經濟可持續發展戰略企業的人力資源管理優化措施

1.健全企業的人才選拔與使用機制

大多數民營企業在使用人才時，往往是從家族內部推選出來，這種傳統的人才管理模式已經無法適用當前可持續發展的戰略了。為了幫助廣大的企業從傳統的人才使用誤區中走出來，廣大的企業管理者必須準確地做到如下幾項工作：

首先，企業管理者要時刻明確市場的競爭是無人能夠把握的，而企業為了在市場競爭中占據強有力的位置，首要任務是要擁有更多的人才，以人才的創新能力來帶動企業的發展。為了選拔出更多為企業效力的人才，管理者首先要明確自身的人才選拔標準，任人唯賢，杜絕“走后門”的亂象。一些資質平平無奇的崗位人員就因為認識企業內部的某位領導而順利擔任部門主管人員，但是在經過一系列的“實戰”后，發現其實際能力與崗位工作要求相去甚遠。企業管理者一定要摒棄這種傳統的用人模式。在選拔人才時，給予一定的試用期，觀察其崗位工作的適應能力及工作能力，一旦發現其與崗位要求不符后，一定要予以剔除，并及時尋找適合的人選。在培養人才時，不一定要突出“專一性”，正所謂“技多不壓身”，一個行業人才就是能夠適應多項工作，而企業在培養專業人才時，也要遵循這種先進的工作理念，保證所有人才無論放在什么崗位中都能夠發揮出其自身的優勢，這也在一定程度上避免了企業各職能部門工作內容的交叉。

其次，企業人才的選拔工作并非傳統的發現培養目標后直接使用，在現代化的可持續發展理念中，這種老套的人才選拔模式已經被逐步剔除，取而代之的廣大企業適用嚴格化的人才選拔流程。重點分為兩個步驟，第一步做好人才培養的準備工作，明確各職能部門的人員要求，并通過企業的日常管理工作尋求適宜的目標，并制定相應的人才選拔方案，隨即進入到第二步人才選拔階段，企業在進行人才招聘時也要著重對現有員工的考核工作，通過一系列的招聘環節，結合企業內部的員工考核結果擇優錄取。

2.建立健全的人才激勵約束機制

對于廣大的企業而言，一套完善的激勵約束機制是推進企業良性發展的原動力，企業在激勵約束機制的作用下，形成獎勵與懲罰并重的雙重管理體系，在增強員工工作積極性的同時，也改正了員工消極怠工的負性工作態度。

為此，廣大企業要摒棄傳統的人力資源管理理念，將人力資源視為企業發展的重要元素，并對廣大員工開展真實、有效的激勵，通過滿足其差異化的需求，留住更多的人才為之所用。具體的激勵方式不能僅以物質獎勵為主，對于一些職能部門經理，促進其激勵作用的不只局限于薪酬，還有崗位工作的成就。只有通過各種不同激勵形式的組合才能夠達到最佳的激勵效果。加強員工之間的交流，讓員工每日的交流內容不只是圍繞著“雞毛蒜皮”的小事來進行，更多的則是自身的工作經驗。對于勤懇付出、態度積極的員工，管理者需充分發揮其自身的帶頭作用，樹立行業發展的楷模，從而形成相互學習、相互促進的良好工作氛圍。而對于消極怠工的員工，管理者不能急于批評，而是要了解其內在原因，在予以理解的基礎上制定相應的解決方案。

有激勵就要有約束，在力求發揮激勵作用的同時，也要對企業員工及職能部門人員產生約束效果，職能部門的主管人員切忌為所欲為，這也激化了員工與管理者之間的矛盾。管理者在給予相應激勵的同時，也要明確享受激勵作用的前提要求，以便于企業人力資源管理工作的切實開展。

3.加大人力資源的監督管理力度

人力資源管理工作的有效開展，主要依賴于各項管理制度是否落實到位。比如一些食品生產企業在實施人力資源監督管理工作時，委任專職人員對食品的生產環節進行全方位的監督工作，把好食品生產的“質量關”，讓廣大消費者吃上放心、安全的食品。對于態度積極、認真負責的個人及班組，由企業管理者為其頒發相應的獎勵，并帶動企業員工及班組的學習，形成全局的學習氛圍。在食品生產環節的監督工作，堪稱為企業監督管理的重中之重，只有保證食品的生產環節符合質量要求與操作規范，才能為食品的質量關夯實基礎。在監督管理的過程中發現任何員工或班組存在違規的行為，監督人員須及時上報至管理者，并由管理者召開相關會議對其作出懲處，以儆效尤。這種嚴格的監督管理流程，有利于企業高素質人才隊伍的建設，同時也優化了自身的人力資源管理模式。

五、結論

綜上所述，企業的人力資源堪稱是整個經營管理戰略的核心，只有加強人力資源的管理工作，才能夠助力企業的發展。本文首先闡明了人力資源管理在企業發展中的重要地位，之后提出了人才的不合理流動減弱了企業的人力資本、企業人力資源管理的人才匱乏以及企業的管理理念相對落后三個企業人力資源管理問題，并對其原因進行剖析，提出了相應的優化措施，囊括了健全企業的人才選拔與使用機制、建立健全的人才激勵約束機制與加大人力資源的監督管理力度三項舉措。通過上述措施的有效落實，為企業的人力資源管理提供了切實可行的依據。

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