勞務派遣中工傷賠償的問題探究

張夢瑜

摘要|勞務派遣自其在20世紀80年代出現以來就備受用人單位的歡迎，尤其在《勞動合同法》出臺之后，勞務派遣越來越走入大眾的視野。但是在給用人單位與勞工帶來方便的同時，也產生了諸多問題，如勞務派遣中的工傷的界定與賠償的問題。盡管在勞務相關的法律中已經做出了部分規定，但是由于社會的高速發展以及用工實踐的復雜多樣，勞務派遣中的工傷認定與賠償問題逐漸成為阻礙發展的一大問題，本文著重分析勞務派遣中的工傷賠償適用問題，并提出強化責任分配、加強監管等建議。

關鍵詞|勞務派遣;工傷損害賠償;責任分配

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1 勞務派遣的產生

1.1 勞務派遣的起源

所謂勞務派遣，即在勞務機構與勞工簽訂相關勞務合同后，由勞務機構承擔第三方派遣責任，勞工在實際的用工單位完成相應的勞務活動過后，由勞務機構代替用工單位向勞工發放薪酬，該勞務機構從中抽取利潤的形式。

勞務派遣這一概念，最早產生于西方資本主義國家。由于技術的不斷發展，帶來西方國家經濟結構的變化，進而導致西方國家的生產產業結構與勞務用工模式發生巨大調整。諸多企業為了在經濟的變化中得以生存，不得不進行大規模的裁員，在眾多被裁除的員工當中，許多身賦技能的人漸漸成為了勞務派遣的主要對象。自此，勞務派遣概念應運而生，勞務派遣的業務結構也逐漸豐富起來。隨著勞務派遣業務的不斷興盛與發展，越來越多人發現這一業務中存在的商機與利潤空間，更多的國家開始出現勞務派遣機構。由于各國文化習俗存在差異，所以各國對勞務派遣業務的稱謂也存在不同，在亞洲地區，大部分國家將這一業務稱為勞務派遣業務，而歐美國家則大多將這一業務稱為員工出讓或是臨時雇傭關系。隨著勞動派遣業務的不斷發展，在這一過程當中，派遣機構、用人單位與勞工三者的關系也逐漸明確，形成固定模式，即用人單位與派遣機構形成長期合作關系，派遣機構為了滿足用人單位的需求，在勞動派遣機構與勞工簽訂相關勞動合同后，將勞工派向指定用人單位，在勞工完成相應的勞務活動過后，由用工單位向勞務派遣機構支付一筆勞工服務費用，再由勞務派遣機構向勞工進行間接支付的用工形式。這種用工形式與傳統的雇傭關系存在諸多差異，傳統的雇傭關系是一種直接的形式，由雇主與勞工直接簽立勞動合同，進行勞動力的交易，而這種雇傭關系是一種間接性的用工方式，形成了新型的三方關系，可以使得用工方式更為靈活，易調整，可以更好地順應新型社會經濟發展的需要。再從國內角度來看，在1980 年，我國剛剛經歷改革開放，勞務派遣的概念雖然也傳入到了中國，但是由于中國當時經濟發展環境的限制條件較多，勞務派遣業務的發展較為遲緩。隨著我國社會主義經濟的逐步發展，在20世紀90 年代，勞務派遣業務才逐步興盛起來，在諸多企業制度的制定當中，為了能夠更好地安置下崗員工，保障其生活基礎，出現了跨地區、跨行業、跨年齡層段的勞務派遣業務形式。在進入21 世紀之后，勞務派遣進入了快速發展時期，在用工方式更加靈活方便的同時，也帶來了工傷界定與賠償責任分配的難題。

1.2 勞務派遣的工傷責任分配之不足

無論何種用工方式當中，在何種用工關系當中，勞工往往處于弱勢地位。

一般來說，勞工往往在勞動活動當中擔任一些低技術含量的工作身份，如環衛工人、餐廳服務員、保潔人員等，隨著勞動者年齡的增長，一旦勞工的勞動能力減弱，派遣機構很可能會在勞務合同到期后就拒絕續約，尋求更加有活力的勞工人員進行補位。這種用工模式對于用工單位是成本最小化，利益最優化的選擇。通過勞工外包的模式，不僅可以減少用工單位的人事部門的工作量，還可以優化管理程序，減少勞動糾紛，在降低企業經營的責任與風險的同時，既可以提高用工的靈活度，也可以加強對員工行為的規范作用。因此勞務派遣這種用工模式在當今社會將會一直得到較大程度的發展。這種地位的差距必然導致了用工單位對勞動者的剝削，也必然導致了當勞動者的權益受到侵害的時候的維權困難。雖然法律一直在不斷完善，國家也出臺了相應的法律和政策，但是由于勞務派遣是三方關系，其工傷賠償責任的界定也一直略有模糊。

法律關系的性質不同，使得責任承擔方式不同，但是由于我國一直未能明確勞務派遣的法律關系性質，因此清楚勞務派遣的法律關系性質界定，對于勞務派遣工傷賠償適用尤為重要。

例如白云公司與黑土公司簽署了相應的勞務派遣合同，為了滿足黑土公司的勞務需求，白云公司與勞工范某簽訂了勞務合同，在勞動合同中規定，范某的指定工作單位為黑土公司，白云公司將為范某安排具體工作，每月以1800元為勞動薪酬。在簽訂完協議后，范某如期到黑土公司開展勞務活動，在工作期間，由于工作場地的機器設備發生故障，勞工范某手臂受傷，導致范某必須住院治療28天，該事故被我國勞動相關部門認定為工傷事故，符合七級傷殘的程度條件。范某在出院后對黑土公司與白云公司發起起訴，索要賠償，但兩個公司負責人都認為是對方公司的責任，互相推諉，不想承擔賠償責任，使得處于弱勢地位的范某不知該如何維護自己的合法權益。

在上述案例中，根據我國司法解釋的相關規定，勞工在履行勞動合同義務期間發生勞動糾紛，對勞務派遣機構進行起訴，倘若該糾紛內容同時涉及用工單位，應當將勞務派遣機構與用工單位共同列為被告。在上述案例當中，白云公司是勞務派遣機構，黑土公司是用工單位，范某在履行勞動義務期間發生糾紛，應當以白云公司作為第一被告，又因為該糾紛內容涉及黑土公司，所以可以將兩個公司同時列為被告。此外，因為黑土公司對于勞工具有保障與安全維護的義務，因此，可以在起訴中要求白云公司承擔連帶的賠償責任。

2 勞務派遣工傷賠償的界定

2.1 “一重勞動關系”和“二重勞動關系”

在學術界，對勞務派遣工傷賠償問題一直存在著一種爭論，該爭論主要圍繞一重勞動關系與二重勞動關系展開。所謂一重勞動關系，即在勞務派遣過程當中，該勞動關系僅僅存在于勞務派遣機構與勞工之間，而二重勞動關系則是指用工單位與勞務派遣機構之間存在勞動關系，勞工與勞務派遣機構之間存在勞務關系，同時，用工單位與勞工之間也存在勞動關系，其中，用工單位與勞工之間的勞動關系最為特殊。當發生勞動糾紛時，用工單位與勞務派遣機構將共同承擔法律上的責任與義務，可就雙方的權利義務進行約定。我國目前尚未承認“二重勞動關系”，這對我國目前的勞動派遣中工傷損害賠償責任的分配和適用產生了較大的難題，以下也將從各個主體之間分析勞務派遣工傷損害賠償責任的承擔。

3 勞務派遣工傷損害賠償存在的各類問題

3.1 現行法規對勞務三方關系的規定尚未明確

勞務派遣中的責任主體是派遣單位和實際用人單位，工傷賠償中卻因責任劃分不清存在著推諉扯皮現象和受傷工人合法利益得不到保障的問題。我國現行法律對勞務派遣中三方主體之間法律關系規制比較混亂是導致對工傷賠償的責任主體規定不合理的重要原因。從法律意義的層面分析，勞務派遣工傷賠償制度是對因工傷而產生的法律利益進行再分配的過程。

例如，小王在與一家勞務派遣機構簽訂勞務合同后，被指派到一家設備廠進行勞務活動。今年年初，在小王進行勞務活動的期間，由于該工廠的機械設備出現故障，導致小王的手臂嚴重受傷，最終住院治療兩個月才得以出院。出院后，

小王找到用工單位，希望可以為自己申請工傷認定，享受工傷福利待遇，但是該用人單位稱，由于小王是勞務派遣機構，指派到工廠工作，所以他并不屬于本單位的工作人員，該事故應當由勞務派遣機構負責。此后，小王又找到了勞務派遣機構，該勞務派遣機構承認小王與自身之間的勞務關系，但該勞務派遣機構認為，在與用工單位簽訂勞務派遣協議當中，早已達成協議，由用工單位為勞工繳納五險一金，在該事件當中，用工單位沒有履行責任為小王繳納保險，所以，該工傷事故的后續問題應當由設備廠全權負責，與該勞務派遣機構無關。小王在被兩家企業相互推諉的情況下，一怒之下，將兩家企業都告上法庭。

在上述案例中，經過法院的判定，認為勞務派遣機構與用工單位應當共同承擔賠償責任，賠償小王的工傷津貼、誤工費與治療費共計三萬元，并承擔小王訴訟期間的花銷費用。在發生一系列的勞務派遣公司與用工單位訴訟案件過后，國家也對勞務合同法進行了優化與完善，對勞務派遣業務這項特殊的用人方式作出了明確規定，勞工在與勞務派遣機構簽訂勞務合同后，在用人工作單位勞務活動期間發生意外事故，應當由勞務派遣機構與用人單位共同承擔賠償責任。因此，在小王這位當事人的勞動糾紛案件當中，應當由設備廠與勞務派遣公司共同承擔賠償責任。此外，由于勞務派遣公司與設備廠在簽訂勞務派遣協議時早已明確約定，應當由設備廠為小王繳納五險一金，但由于設備廠未履行自身責任，所以，勞務派遣公司在承擔小王的賠償責任后，有權利向設備廠索要補償。

上述案例便很明顯地顯示出我國“一重勞動關系”理論的弊端。我國目前的勞務派遣關系只承認被派遣勞工與派遣單位之間的勞動關系，這使得在具體用工實踐中，用人單位與派遣單位之間的責任互相推諉，無法保障勞動者在被派遣崗位上受到工傷的賠償問題。

3.2 國家立法疏漏與人們法律意識淡薄。

現在很多公司為了避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，發生勞動者工齡過長，需支付高額經濟補償金的情況，多通過要員工與勞務派遣單位簽訂勞動合同來予以避免，那么對于這種勞動合同是與勞務派遣單位簽訂，實際工作單位是另一家單位的情況，勞動者工傷損害賠償問題便顯得非常棘手。

2014年，勞工賀某與申花勞務派遣機構簽訂勞務合同，在該合同內規定，賀某的勞務期限為兩年，指定派遣單位為佳思公司。其后，勞工范某在進行勞務活動的過程中，由于機械設備發生故障，其右腿被碾壓致殘，喪失部分勞動能力。此后，賀某一直處于治療狀態，佳思公司在此過程當中，依然為賀某繳納了社保費用，并保留了停薪工資。半年后，佳思公司以書面通知的方式將賀某退回申花公司，并停止為賀某繳納社保費用，拒絕支付后期工資。申花公司認為，賀某是由于工作期間機械設備發生故障，所以才產生意外事故，應當享受工傷待遇，其費用應當由佳思公司進行承擔，所以，申花公司并沒有為賀某申請工傷待遇。此后，賀某向勞動仲裁部門申請了法律仲裁，要求申花公司與佳思公司共同承擔賠償責任，支付傷殘津貼。申花公司認為自身只是勞務派遣公司，而賀某的工傷是發生在用工單位工作期間，應當由用工單位佳思公司承擔其保險費用與工傷待遇責任。最終，經過勞動仲裁部門的審判認定，佳思公司作為用工單位，應當承擔主要責任，向賀某支付保險費用與工傷津貼，申花公司只承擔連帶責任。佳思公司并不認同該判決結果，繼續上訴，而申花公司的答辯內容則與勞動仲裁時持一致。最終，經過區級法院的判定認定，應當由申花公司向賀某支付傷殘津貼和保險費用，而佳思公司承擔連帶責任。由于申花公司不認同該判決，以與佳思公司相同的理由繼續上訴。最終，法庭判決認為應當由佳思公司向賀某支付保險費用與傷殘津貼，而申花公司只承擔連帶責任。

國家勞動法規定了勞務派遣單位和用工單位之間承擔連帶責任，雖然未明確表明用工單位的雇主地位，但是在實際操作中卻等同于將用工單位當作勞動者的第二雇主。連帶責任也就意味著，勞動者無論向哪一方求償，承擔工傷損害賠償責任，對方都沒有法律依據可以拒絕賠償。然而在具體用工實踐中，由于三方法律意識的淡薄以及用人單位與用工單位都不愿承擔被派遣勞工的工傷損害賠償責任而相互推諉，導致被派遣勞工的工傷損害很難得到賠償。我認為，派遣單位在簽訂勞動合同之后要給工作人員繳納一些保險來保障工作人員的安全和利益。

4 勞動派遣中工傷損害賠償的適用問題

我們國家對派遣勞動者在派遣期間遭受工傷的損害賠償責任的相關規定還不是很明確，只是大體概括了造成損害承擔連帶責任，“給被派遣勞動者造成損害”并沒有對是不是工傷損害進行規定。《侵權責任法》中僅僅規定了在工作的進行過程中造成第三人損害的法律依據，而沒有明確規定對被派遣者受到第三方侵害的時候應該如何處理的問題，這樣我們在進行索賠的時候就很難進行了。所以我們被派遣勞動人員在受到第三方的損害的時候，我們并沒有準確的法律依據進行參考，這樣工人們在進行索賠的時候就很難進行，被派遣工人的利益就很可能受到損害，工人們的積極性就會受到打擊，這樣企業的發展就會受到很大影響，對社會的發展來說是很不利的。

例如2010年，甲公司在與曹某簽訂勞務合同后，將曹某派遣到乙公司進行勞務活動，且在勞務合同中規定，曹某僅僅只從事產品的包裝工作。曹某在乙公司工作一個月后，被乙公司的物料經理分配到物流部門，從事物料運輸工作，最終導致曹某頭部受傷。曹某出院后，向當地勞務糾紛部門提出仲裁，要求甲公司與乙公司進行工傷賠償。最終，該勞務糾紛部門判定，應當由甲公司一次性支付曹某傷殘津貼及補助金共計28萬元，同時，乙公司也要承擔連帶責任。后A公司支付給了曹某仲裁裁決所確定的補助金28萬元。A公司后將B公司訴至法院，要求B公司賠償A公司支付給曹某的醫療費6萬元以及補助金28萬元（合計約34萬元），并支付相關利息損失及訴訟費用。另查明：事發時，A公司并沒有為曹某繳納社會保險。

法院裁判認為：A、B公司簽訂的《勞務派遣協議書》合法有效，予以確認。協議約定，A公司未及時為派遣人員代繳各項保險費，由此造成的一切后果由A公司承擔，據此，代繳社保的義務在A公司。由于其未及時履行義務，勞動者工傷所發生的相應損失，應由A公司承擔。B公司作為用工單位，對派遣的勞動者的各項保險費支付情況應當盡到督促義務;未盡到督促義務的，應對該部分損失承擔適當的賠償責任。因此判定B公司對A公司全部損失承擔20% 的賠償責任。本案中，A、B兩家公司在協議中明確約定曹某在B公司所從事的工作是包裝工作，但B 公司卻將曹某調往物料部門從事物料配送工作，擅自改變了曹某的工作內容。用人單位如果在與派遣單位的協議中明確寫明了被派遣員工的工作崗位和工作內容，那么就應當按照協議約定為被派遣員工安排工作。若需要調整被派遣員工的工作崗位，應當與派遣單位進行協商。如果用人單位私自將被派遣員工調往其他崗位，當被派遣員工因工受傷時，用人單位由于違反協議約定也需要承擔相應的過錯，從而承擔賠償責任。

5 網絡勞務用工中的工傷責任問題及解決措施

5.1 愈加繁榮的網絡用工現象

近年來，隨著科技發展和互聯網的不斷全面和擴展，使用類似“58同城”“智聯招聘”“獵聘”等網絡平臺尋求勞務的現象逐漸普及，便利著大眾的生活，在企業等主題用工面臨編制預算嚴格、用工風險較大、用工需求階段波動大、流動頻繁、難度管理較高、所跨城市和地區范圍廣等難題的情況下，在網絡平臺尋求勞務派遣單位可以突破編制限制、人崗匹配，保障業務順利對接，便于用工單位制定個性化用工需求，同時勞務派遣單位可以以其自身人才庫積極響應此個性化需求，網絡數字化服務能力、電子化管理與在線核算方式保證服務穩定，提高服務效率。諸多優勢使得利用網絡搜索與用工單位要求相符的勞務派遣公司逐漸成為用工單位找尋勞動力的主要方式之一。

從一定意義上說，網絡平臺電子合同的簽訂使得雙方單位與勞動者均能掌握一手書面證據，在雙方發生利益沖突需要尋求法律幫助時，平臺的電子合同足以使人了解事件的來龍去脈，對事情的經過進行大致的了解，為雙方單位及勞動者都可以提供部分法律保障。

5.2 網絡勞務用工中的工傷責任認定漏洞

網絡的發展雖然便利了勞務派遣與用工單位，但是對于新興領域來說，法律的規范總是相對滯后的。目前在網絡世界尋找勞務的過程中還存在著以下幾點問題。

5.2.1 網絡平臺眾多，市場監管欠缺

在網絡中提供勞務服務以及企業尋求勞務均應保證公司、企業取得相應的資質，接受市場監管。但是由于網絡世界魚龍混雜，難以進行及時高效的監管，出現了在某些專門進行二手交易的網站中利用關鍵字暗中進行勞務派遣與用工交易的行為，利用此類平臺進行交易對于雙方單位來說有著價格相對低廉、脫離市場監管、方便偷稅漏稅、成交時間短等一系列“好處”，部分小微企業與個體經濟經營者為節省時間、金錢、物力人力成本偏向于在此類網站進行勞務派遣交易。

5.2.2 交易過程不規范，勞動者權益易受損。

接上文，在此類二手交易網站中進行勞務派遣交易，由于二手平臺對勞務交易并不專業，且法律也并未出臺相應措施明確規范二手交易網站勞務交易問題，加之部分勞動者自身法律意識薄弱，此類交易演變成只在平臺進行三言兩語的交涉便達成，在發生意外情況導致工傷時，由于缺少合同支撐，雙方單位互相推諉的現象便容易發生，勞動者本身與用工單位之間又缺乏法律關系，缺少證據，通過法律手段獲得工傷賠償，維護自身權益也變得較為困難。

5.3 網絡勞務派遣活動的規范建議

5.3.1 完善立法與法律施行

對于網絡中的勞務派遣活動，我國法律尚未出臺明確的規定或解釋來加以規范，導致不僅在正規勞務派遣網站，甚至在各類網頁及二手交易平臺中也有著勞務派遣交易，助長了不規范市場交易的滋生。因此，國家應該完善法律法規，以法律規定或文件明確界定可以提供勞務派遣交易的網絡平臺資質，以及違反相關法律規定后應該進行的處罰，讓規范非法勞務派遣交易有法可依，將利用網絡漏洞尋求與提供勞務派遣界定為違法行為，提高法律的權威，保障勞動者能夠在合法勞務派遣活動的安全環境中提供勞動力，讓勞務派遣的工傷認定標準更加合理有效，讓勞動者在勞務派遣中發生工傷等情況時可以運用法律武器保護自身合法權益。

5.3.2 加強市場監管與處罰力度

市場管理部門應當加強市場監管，定期對提供勞務派遣服務的網絡平臺進行抽查及二手交易網站等平臺進行檢查，及時取締不合資質的勞務派遣公司與企業，加大懲罰力度，以沒收公司財產、處以罰金、吊銷企業營業執照、進行經營限制等方式，嚴格規范網絡勞務派遣行為，提高利用網絡漏洞和法律空白進行非法勞務派遣行為的違法成本，將由于不規范的勞務派遣行為造成勞動者工傷無法尋求解決的情況降至最低，維護法律的尊嚴和市場的秩序。

5.3.3 加大法律宣傳及勞動者安全教育力度

勞動者在勞務派遣中受工傷得不到賠償的現象，法律知識欠缺始終是重要原因之一，目前非法律專業的勞動者中絕大多數人并不懂得法律規定，以及如何運用法律武器向用工單位及勞務派遣單位索要工傷賠償，加強法律宣傳、普及法律知識猶如箭在弦上，不得不發。同時，從勞動者和用工單位自身出發，操作不規范，安全保障不到位也是造成勞動者工傷的重要原因。所以應加強勞動者的安全教育，規范操作方式，提醒用工單位對勞動者提供充裕的安全保障，減少因操作失誤和安全保障不足而引發的工傷事件。

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ResearchonIndustrialInjuryCompensationinLaborDispatch

ZhangMengyu

ShanghaiUniversityofPoliticalScienceandLaw，Shanghai

Abstract：SincetheintroductionofLaborDispatchLawinthe1980s，ithasbeen more and more welcomed by the public， especially since the introductionof labor dispatch law. However， while bringing convenience to employers andworkers，therearealsomanyproblems，suchasthedefinitionandcompensationofindustrialinjuryinlabordispatch.Althoughsomeprovisionshavebeenmade in labor related laws， due to the rapid development of society and thecomplexityanddiversityofemploymentpractice，theidentificationandcompensation of industrial injury in labor dispatch has gradually become amajor problem hindering development. This paper focuses on the applicationof industrial injury compensation in labor dispatch， and puts forward somesuggestionsonstrengtheningresponsibilitydistributionandsupervision.

Key words： Labor dispatch; Industrial injury compensation; Responsibilitydistribution