互聯網時代加強中職院校人力資源管理的創新思路

本文立足于互聯網的時代背景，梳理了人力資源管理的新特征，歸納了在“互聯網+”新業態中人力資源管理面臨的挑戰，最后提出了關于“互聯網+人力資源管理”的新思維，包含溝通方式多元化、管理途徑數據化等，希望在新思路的引導下，促進學校人力資源管理水平的顯著提升。

“互聯網+”新業態中包含互聯網思維、互聯網技術、互聯網資源等，將其引入到中職院校人力資源管理中，能夠為中職院校人力資源管理注入新的活力。相較于中職院校傳統的人力資源管理模式，可以進一步發揮互聯網的綜合優勢，尤其是帶動人力資源管理理念的創新，進而實現中職院校人力資源的優化配置、并對各項資源進行高效利用。

一、互聯網時代中人力資源管理的新特征

對于大多數社會組織（如企業、學校、政府機構等）來說，互聯網是一種顛覆性力量，它的出現勢必引起組織內部管理的一系列變化，產生一系列新的特征;以中職院校為研究對象，互聯網時代中人力資源管理的新特征主要有三個。

（一）管理更具綜合性

隨著互聯網技術、資源、平臺、設備等要素的不斷滲透，各個行業都呈現出了全新的發展態勢，最為突出的就是“行業一體化”進程不斷加快，由此也使得人力資源管理的綜合性特點更加突出。

所謂“人力資源管理綜合性”，是指在傳統人力資源管理參照之下，管理要素進一步多元、管理關系進一步復雜、管理效能進一步提升、管理目標進一步精準，而這也是“互聯網+人力資源管理”的基本特征。換言之，在互聯網時代中，人力資源管理不再是傳統人事部門的單一職責，而是采取多主體協同。

具體到中職院校人力資源管理層面，人力資源管理綜合性的特征更加明顯。這是因為中職院校作為一種教育機構，自身并沒有市場盈利的需求，人力資源管理的終極目標，是為了保障教育活動的順利開展、教學職能有效完成，按照“三全育人”（全員化、全過程、全要素）的要求，“互聯網+人力資源管理”的模式幾乎覆蓋到了中職學校人力資源管理的各個層面;從微觀層面對“綜合性”這一特點進行解析，即互聯網時代的各種便利條件下，中職院校人力資源管理突出多主體協同，如中職院校建立“人力資源管理信息系統”，可以將教師、政工、輔導員、后勤人員等納入統一管理機制中，在確保個體工作能力提升的同時，也可以實現多維度的人力資源共享。而從宏觀層面說，互聯網時代下，中職院校的人力資源管理更加傾向于對于各種領域的綜合一體化管理模式。例如，以中職院校為中心，加強對政府、企業、用人機構、創業孵化器等領域的合作，發揮合作方的人力資源價值，用于彌補中職院校人才培養力量方面的缺陷和不足。

整體上，互聯網時代的中職院校人力資源管理發展，以宏觀領域管理形成廣泛的人才支撐，以微觀領域管理作為具體的落實依托，在這種宏觀與微觀相結合管理模式下，“互聯網+”的優勢將全面覆蓋中職院校人力資源管理領域，進一步促進了一體化管理模式綜合性的提升。

（二）管理更具人性化

長期以來，各類社會組織進行人力資源管理的主要手段，就是通過“制度規范”進行剛性管理，這也造成很多人力資源管理的方式不夠科學。究其原因，在于人力資源管理存在的“時空性限制”，或者稱之為“不在場缺陷”。以中職院校為例，校方人力資源部門面對大量教職工的管理，傳統方式很難面面俱到，工作安排、職位調控、學習培訓、請假退休等對于個人影響較大的事務，對于人力資源管理部門而言，首先要考慮的是學校能夠正常運轉，因此很容易出現關懷不足的現象。

互聯網時代背景下，利用先進技術、工具等可以有效解決“時空性限制”，即使中職院校教職工“不在場”的情況下，也可以利用網絡途徑及時通報情況，同時人力資源管理部門也能夠隨時關注到不同員工的實際需求，從員工長期發展的角度制定人性化管理方案;如近年來，新冠疫情不斷爆發，部分中職院校會結合員工的發展需求，對其工作時間、工作地點、工作方式等進行調整，這是柔性化管理的主要體現，也是賦予人力資源管理人性化的重要保障。

（三）管理更具模塊化

互聯網技術快速發展的背景下，云計算、物聯網與大數據等逐漸成為各領域開展跨界融合的關鍵，為人力資源管理深度整合提供了堅實的物質基礎。借助人力資源管理智能化技術與設備，可以把中職院校人力資源管理分為若干模塊，如人力資源規劃模塊、人力資源開發模塊、人力資源培訓模塊等，各模塊的實施依賴于數據收集，同時要求管理人員結合數據信息，對過去、當前、未來所反映的實質性問題進行分析，進而做出更加優化、合理的人力資源管理策略。例如，云計算與大數據有效提高了人力資源管理過程中數據收集的準確性，特別是在薪酬管理與績效管理模塊中尤為明顯。

二、互聯網時代中職院校人力資源管理面臨的新挑戰

機遇與挑戰是并存的，在人力資源管理方面也不例外。雖然在互聯網時代中，先進的網絡技術、數字資源、智能設備等為人力資源管理提供了新的發展機遇，但具體到中職院校人力資源管理方面，也產生了一些新挑戰，如果應對不力，很可能衍生出一系列棘手問題，主要包括以下幾個方面。

（一）缺乏對人力資源管理的認知

直觀上看，中職院校作為教育機構，受到互聯網時代的沖擊是比較小的，對于互聯網技術、資源、設備等的應用，主要體現在“互聯網+教學”方面，而對于互聯網時代中人力資源管理發生的嬗變，仍然缺乏正確的認知。究其原因，一方面是由于傳統人力資源管理思想的影響根深蒂固，自身不愿意主動做出改變。另一方面，則是人力資源管理人員對于互聯網時代認知不足，缺乏信息技術與人力資源管理的整合能力，在一定程度上影響了人力資源管理質量的提升，不利于人力資源管理方法的創新完善。

（二）人力資源管理人才缺口較大

結合“互聯網+”新業態下的人才供需實際來看，各行各業、各種部門需要的是具有創新意識的人才，并且在社會發展速度不斷提升的背景下，這種人才需求量驟增，同時要求較大的自主裁量權，要求擺脫傳統人事管理制度的限制。然而，中職院校人力資源管理隊伍建設現狀并不樂觀，由于人力資源管理與教育職能管理的關聯度過于密切，形成了人力資源管理為教育活動服務的鮮明特點，進而造成了人才與崗位的匹配性較低。如此一來，不僅會一定程度上增加人力資源管理負擔，而且限制了中職院校“因地制宜、因勢利導”創新人力資源管理模式的能力。

（三）人才管理激勵措施尚未健全

在互聯網時代背景下，各類社會機構人力資源管理的缺陷進一步暴露，如中職院校存在人才激勵措施不完善的問題，導致不能結合員工的實際貢獻對其工作開展予以衡量和評價，不利于員工工作積極性的提升。基于此發展現狀，中職院校要重視人力資源激勵措施的建立，為“互聯網+人力資源管理”發展模式的可持續發展奠定基礎。

三、互聯網時代加強中職院校人力資源管理的新思路

為改善上述問題，中職院校首先需要正確認識“互聯網+人力資源管理”模式的內涵、規律及積極作用，再量身定做符合自身需求的人力資源管理新機制。要想進一步完善人力資源管理，還需要對人力資源管理的基本內容進行了解，本文從以下幾個方面對互聯網時代下人力資源管理的新思路進行探討。

（一）注重人力資源管理理念轉型，拓寬溝通交流渠道

互聯網時代背景下，中職院校人力資源管理應彰顯“人性化”的特色，重視溝通交流對員工個人價值觀念產生的影響，從而對人力資源管理工作的開展進行深度思考。為實現這一目標，首先人力資源管理部門、人員等，要在理念上進行轉變。一方面，規避以制度為中心的原則，突出“以人為本”的管理理念，提高人力資源管理活動過程中的包容性，特別是家庭特殊情況的教職工，在工作內容、崗位安排、薪酬制度、晉升機會等方面，在不違背公平原則的前提下，優先給予照顧。另一方面，在人力資源管理實踐中，為中職院校全體人員打造“可持續性的”“彈性的”管理體制，在確保中職院校教職工合法權益、學校工作正常開展的基礎上，進一步發掘全體成員的主觀能動性及創造潛力。

但需要注意的是，人力資源管理主體與對象之間存在一定隔閡，即“管理者”與“被管理者”之間如何做到有效溝通，信息不對稱是影響中職院校人力資源管理理念轉變的重要因素。為此，可以充分利用互聯網平臺，拓寬人力資源管理主體、對象的溝通交流渠道，例如，通過釘釘、問卷星等網絡平臺調查員工的思想狀態、接受員工的意見反饋，更好地幫助員工解決工作上遇到的問題。

從現實維度出發，盡管很多中職院校已經開始通過互聯網技術對員工與人力資源管理者溝通交流方式進行創新，但部分院校仍然存在形式化較重的問題。基于此，中職院校可以通過互聯網創建本校專屬的溝通交流平臺，加強人力資源管理“扁平化”結構的建構，確保員工可以隨時隨地發表自己的個人意見，抑或對自己的思想狀態等進行匯報。不僅如此，通過網絡平臺的應用，還可以實現匿名化溝通，這對于部分有所顧忌的員工來說是十分重要的。

（二）充分利用信息技術及數據優勢，展開精細化管理

“互聯網+”最本質的技術要素包括兩類，一種是信息技術，即人力資源管理數據的收集、處理、傳輸等技術基礎;一種是大數據技術，即從數據中發掘更大價值的技術。在中職院校人力資源管理過程中，充分利用這兩種技術的優勢，便于展開精細化管理，例如，人力資源管理者可以在網絡平臺或學校開發的專屬平臺錄入員工信息，對員工在職期間的發展動態（如工作態度、教學能力、晉升需求等）進行更新，進一步管理中，利用大數據自動對每個員工的崗位適配性、專業匹配度等進行分析，為人力資源部門更加合理地分配人員提供依據。

以本校為例，人力資源管理者可結合不同教師年齡、崗位、薪資、家庭情況、健康水平等等數據，實現對個體的職業生涯描述，進行綜合性管理，確保員工個人價值追求與中職學校發展目標保持一致。除此以外，在“互聯網+”技術、資源等支持下，中職院校人力資源管理部門可以對數據進行綜合對比，例如，可將學校教師與其他崗位員工的績效考核錄入到管理系統中，依據相關度量指標對不同績效考核方案的有效性進行模擬。

（三）進一步建立健全薪酬績效管理，完善激勵措施

為確保“互聯網+人力資源管理”模式的高效利用，中職院校應根據實際情況、自身需求，進一步完善固有的人力資源管理系統。從功能角度出發，人力資源管理的三個主要組成部分，分別是薪酬管理、績效管理、激勵管理。

首先，中職院校要對自身固有人力資源管理框架中“薪酬管理”的問題進行分析，就共性而言，主要有標準不明確、體系不健全，尤其是中職院校作為教育機構，薪酬與績效、獎懲等聯系不密切。利用互聯網技術、資源等，促進薪酬管理模式的轉型，即建立層次化的薪酬管理系統，可按照學校領導層（管理層）、教職員工、后勤人員等分類，進一步區分工齡、資質（如雙師型）、評級等，設置不同的“薪酬檔位”，在系統中做到一目了然。

其次，中職院校需要建立更加完善的績效考評體系，促進員工積極性的提升。利用“互聯網+”的技術及資源優勢，有助于實現績效考核電子化，讓考核指標更加清晰明確，進一步實現績效量化評價體系。通過這種方式，績效本身不容易受到其他因素的干擾，保障公平合理。

再次，利用“互聯網+”平臺完善激勵措施，除物質和崗位晉升方面的激勵獎勵以外，精神獎勵對于員工來說也具有足夠的吸引力。這就要求人力資源管理者重視員工情感表達，拓寬反映渠道、滿足員工精神追求，從而將物質激勵與精神激勵結合起來。而互聯網渠道恰恰是一個開放、自由的表達空間，使得員工更方便地表達自己對組織工作的發展建議，為了為員工提供更多的精神動力，學校可以鼓勵員工通過網絡平臺發表自己的見解并有針對性地進行改進，充分體現員工的價值與貢獻。

結 語

綜上所述，在互聯網時代背景下，人力資源管理面臨諸多挑戰，也存在許多機遇。中職院校在利用“互聯網+人力資源管理”模式的過程中，需要從多方面考慮，取長補短，逐漸減少傳統人力資源管理思維的負面影響。但不論是人力資源管理者還是員工本身，抑或者企業、學校，都需要對新發展背景下的人力資源管理現狀及員工之間的差異等引起重視，最大程度上促進互聯網思維與人力資源管理的融合，提高人力資源管理模式與市場環境的適配性，促進核心競爭力的提升，同時確保人力資源管理體系更加完善。