淺議新時期施工企業青年成長成才的策略

胡哆咪

（中交四航局第三工程有限公司）

一、前言

中央經濟工作會議指出，世界在疫情沖擊下，百年變局加速演進，環境更趨復雜嚴峻和不確定，我國經濟發展面臨需求收縮、供給沖擊、預期轉弱三重壓力，但我國經濟韌性強，長期向好的基本面不會改變。從筆者供職的中交集團發展大局來看，中交集團“十四五”總體規劃明確了“三核五商”新中交戰略目標，制定了“兩步走”總體戰略部署?？傮w來看，我們機遇與挑戰并存。企業要發展，人才是關鍵，特別是樂于接受新事物、學習能力強的年輕人。企業只有最大限度地發揮出青年員工的工作積極性、創造性和主動性，才能有進步，團隊的活力和凝聚力才會進一步增強。

近年來，筆者所供職的某中交集團三級子公司（一家典型的施工企業，以下簡稱我公司））通過學校招聘、社會招聘等各種形式，吸納了大量有理想、有抱負、有能力，且忠誠于交通建設事業的青年員工，企業員工年輕化趨勢非常明顯。以筆者所在的基層項目部為例，目前項目部共有員工67人，其中35歲以下的員工為52人，30歲以下的員工為34人，項目部員工平均年齡為34.2歲。施工企業基層項目部是直接吸收和管理青年員工群體的主體，筆者作為基層項目部從事黨的工作和思想政治工作的人員，不可避免地要與青年員工長時間接觸，并在工作之中不斷關注和研究如何使青年員工成長成才。為此本文提出了新時期施工企業青年成長成才策略，以期為企業高質量發展和青年人才儲備提供借鑒。

二、施工企業的行業特點及新時期青年的特性

施工企業是指承建工業與民用建筑、路橋、碼頭等施工任務的企業。施工企業的員工都來自五湖四海，基層項目一般都在偏遠山區，生活條件較為艱苦，娛樂生活較為單調，業務活動的圈子也比較小，而且由于工程項目的工期一般都在2-3年，因此漂泊不定也是施工企業的一大特征。

青年的含義在不同的社會中也是不同的，而青年的定義隨著政治經濟和社會文化環境的變更也一直在變化。因社會文化、制度、經濟和政治因素各不相同，不同國家對“青年”的實際定義和對該術語的理解存在著細微的差別。本文所指的青年是指24周歲（大學畢業）至30周歲的施工企業員工。該年齡段的青年，大多出生于獨生子女家庭，生長在經濟飛速發展的新時代，他們個性張揚、思想活躍、表現欲強、創新力強，但同時他們也心理脆弱、崇尚自我，渴望自由，抗挫折能力較弱，不喜歡生活被繁忙的工作占據。

三、施工企業青年人才培養現狀和存在問題

當前，青年員工隊伍已經成為施工企業發展的一支重要力量，并將成為“接班”的一代，他們是否能成長成才直接決定著施工企業的未來。隨著青年員工隊伍的不斷擴大，青年成長成才問題也成為很多施工企業領導所關心的問題。就筆者所接觸的青年員工而言，大多數青年員工都有著比較強烈的投身公司發展的愿望，對集團和公司的發展遠景十分關注，有上進心和事業心。但同時也有部分青年員工的思想情緒不穩定，對施工項目環境無法適應，對公司管理制度也很難認同。

當前，我公司產業結構正處在不斷優化重組的調整中，且進入了轉型升級的關鍵期，人才的需求量明顯加大，但施工企業青年成長成才普遍還存在以下問題：一是對于青年人才的發現、培養成效有待提升；二是優秀青年干部的數量和質量與干部年輕化的要求仍有較大差距；三是青年員工責任心和主觀能動性不夠，新業務領域專業干部緊缺，復合型人才缺乏、結構不合理。

筆者憑借在基層一線項目部綜合部及人力資源崗位工作多年的經驗，發現新時期青年人才的培養方式與傳統人才培養方式不盡相同?，F階段我公司雖然積累了大量的案例、經驗和知識，但是大多存在于各項目主要負責人手中，很少進行系統化的知識體系構建，形成體系化的知識庫。因此，許多經驗與知識的傳遞只能通過口耳相傳，并不能快速且有效地進行傳遞，這就導致了知識在向新員工和青年員工傳遞的過程中，往往周期較長，使得人才培養成長的周期也就較長。以往我公司人才的培養，一般更加注重對于施工技術的傳承，但是對于新時期施工企業業務及其業務鏈的延伸、多元化的發展和數字化的應用等越來越多新的技能的要求，促使人才的培養不能再簡單地依靠傳統模式，還需要豐富人才培養的方式和機制，從而適應新時期人才培養的新要求。

四、新時期施工企業青年成長成才策略建議

（一）正面引導，提高青年員工思想素質

中交集團三次黨代會報告明確提出鮮明用人導向，要求堅持把政治標準放在首位。青年員工已經成為企業的主力軍，他們的成長背景、思想觀念、行為方式都具有鮮明特點，這樣一群帶著時代發展烙印、主觀思想強烈的青年，企業必須花更多的精力去了解、分析、掌握他們的性格及思想特征，提高其思想政治素質，才能更好地讓他們在各自崗位上發光發亮。

首先是正面引導，加強教育，做好青年員工思想政治工作。在新時期，我們要針對新情況、新問題不斷創新青年員工隊伍思想政治工作的模式，將思想教育與企業文化建設相結合、與企業中心工作相結合、與關注實際問題相配合，遵循“因企制宜，因事制宜，因人制宜”的原則，引導青年員工樹立正確的人生觀、價值觀。

其次是立足服務，加強職能，為滿足青年員工成長成才需要創造條件。特別是施工企業黨團組織應把服務青年員工的需要和他們成長成才作為重要的工作職能，一方面要維護青年員工的合法權益，真正成為青年員工的“知心人”，以此來影響、團結、帶動青年；另一方面也要下大力氣營造良好的企業文化與青年成長的環境，為青年成長創造條件，為青年成才服務，比如針對性地開展文體活動，強身健體的同時培養青年員工的團隊意識、合作意識和溝通意識，使單向的教育變成雙向的情感交流，增進青年員工對組織的認同感和歸屬感。

再次公司和基層項目部應該發揮技術、資源等優勢，依托集團工作平臺優勢，逐步建立以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重工匠精神和職業道德養成的技能人才評價體系，堅持把思想道德作為評價的首要內容，然后才是考察青年員工執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務等方面的能力。

最后企業應加強對思想政治工作者、黨團干部、管理者等相關人員的教育培訓，提高其個人政治修養及教育水平。只有自己學好本領才能做到“傳道，授業，解惑”，黨團干部、管理者及導師應以身作則，發揮帶頭作用，讓青年員工多向導師看齊，學習導師在工作、為人處世等方面的優秀品質。領導、導師在帶徒過程中應多用鼓勵的方式，少用粗暴的言語，使青年員工更容易接受和理解。

（二）設計人才管理+薪酬優化的制度保障

結合項目部、公司實際經營發展需要，要制定合理的薪酬制度，以及出合理化的薪酬體系設計流程，進一步完善技能人才的使用評價機制，為徹底打通青年人才發展通道提供制度保障：一是重視“導師帶徒”工作，通過傳幫帶的培養模式，讓青年員工快速進入工作崗位，學習掌握先進施工技術，為未來投身交通建設事業打下基礎，堅持授人以魚更授人以漁的理念；二是建立和完善有效的激勵體系，關注同行業央企基層青年員工的薪酬水平，衡量企業給人才提供的薪酬是否具有市場競爭力、薪酬與個人動力是否相匹配，堅持薪酬與能力匹配的原則，可聘請人力資源專家，對現有的薪酬體系進行加工修訂，制定不同于以往的薪酬體系；三是拿出部分工資總額，通過檔級與系數的調整，合理控制各技能崗位的薪酬，盡可能做到公平公正；四是思考如何開通更多、更公開、更合理的上升通道，從而增強企業對青年員工的吸引力，使青年員工能更加自覺主動地提高自身素質和工作業績，激發青年員工的潛能，促使其把工作當成自己的事業，將企業戰略目標與個人目標相結合，使其充分感受到自己的價值所在，真正做到事業留人；五是完善定期業務培訓考核機制，以培訓+總結+考核的方式，不斷地給青年員工充電、加壓，滿足其不斷進步的需求，讓他們在工作中體會到挑戰的樂趣并實現自我價值。

（三）鏈接內外部知識資源，推動青年主動學習

施工企業往往工作節奏極快，員工下班后不再愿意拿起書本學習，這就需要我們推動他們去學習，激發他們向上的活力，將學習由被動變為主動：一是充分鏈接外部資源，以往施工企業的業務相對單一，在某一領域內深耕細作，但是隨著市場需求的快速變化，即使是專注于細分領域內的企業，也會分化出不同的細分差異，這就需要跨部門、跨企業間的知識交流，在內部知識積累的基礎上，鏈接外部的知識資源，成為加速人才培養工作的助力，尤其是在一些新業務、新技能方面，外部資源可以有效加速相關能力的培養提升工作。二是定期邀請行業專家、教授給大家授課，主要對施工領域的前沿技術和創新成果應用進行授課講解：比如建筑信息模型(Building Information Modeling，BIM)技術，該技術被廣泛認為是21世紀建筑產業創新發展的關鍵技術,被視為現代和未來行業從業者需要學習和掌握的基本技術技能,備受世界各國重視。但當前我國施工企業具備BIM技術應用能力的人才非常缺乏，因此我們可以定期邀請BIM專家為青年員工授課，讓其更深刻地了解最新理論、前沿技術，拓寬眼界，增長才干。三是持續加強職業資格培訓取證和專業技能培訓，完善職位職級基礎上的人才晉升通道，為各專業序列提供更大的發揮空間。例如筆者所在的項目部在2020年、2021年都成立了考證培訓班并出臺了相關文件，對取證成功的同事給予職位晉升、發放現金等獎勵，極大地刺激了項目部的青年員工，僅2020年項目部就有六人取得一級建造師證，四人取得二級建造師證。四是定期組織青年員工外出參觀學習，比如到公司內部標桿項目、業主推薦的優秀項目、兄弟單位標段等進行交流學習，還可結合黨建共建、青年聯誼等活動，開展專業知識座談討論、施工經驗交流、QS成果匯報等多種形式的活動，盤活現有資源，提高青年的關注度，同時也能很好地開拓青年員工的思維和視野。五是通過數字化技術將以往通過言傳身教的培養方式逐步技術的手段將其固化下來，并加以持續推廣，將以往難以總結提煉的非結構性知識通過技術的手段進行提煉總結并加以應用，比如將企業內部優秀內訓師課程、優秀項目施工經驗加以總結后放到企業共享資源中給內部員工免費下載學習，幫助青年職工盡快適應工地生活，完成從學生到工程技術員、工程主管、部門負責人等角色的轉換。

（四）定期進行人才盤點，強化戰略性人力資源管理工作

從戰略的角度思考人力資源的問題，讓人力資源的工作更加貼近業務的實際需求，遵循人力資源管理工作流程（如圖1所示）。這不僅僅是施工企業人力資源工作的發展方向，也是其他所有行業人力資源共同的發展方向。感知一線的炮火需求，才能真正做好人力資源工作。第一要建立完善的科學評估機制，根據施工行業青年人才指標逐步細化新時期施工企業對優秀青年員工的評估標準,通過崗位分析、觀察、反饋和評估等步驟,建立動態管理和人才考核評價機制，合理評估界定人才,挖掘青年員工潛力；第二要搭建契合青年成長成才所需要的個性化平臺，通過以公司機關與基層項目部為橫向、項目各模塊為縱向的立體員工輪崗交流模式，通過不同崗位角色之間轉換，加深員工對公司整體運行機制的了解，必要時,可通過富有挑戰性的工作和特派任務,為青年員工提供更好的學習機會,加速其成長速度；第三要根據實際的人才需求，從嚴把好選人用人關，強化“以業績論英雄，英雄不論出處”的用人導向，定期進行人才盤點和規劃，從人才選、育、用、留機制入手，聚焦核心能力建設，定期回顧內部人才盤點結果，找準差距、找出目標，有的放矢地尋找針對性的人才培養解決方案，這也是加速人才培養工作的基本前提。

圖1 施工企業人力資源管理流程示意圖

五、結語

在新的時代，青年人才培養不僅僅是黨工團或者人力資源管理范疇內的工作，更是企業整體的知識積累和傳遞的一項重要工作，需要通力配合，并且需要內外部資源的共同支持，才能行之有效。近年來，我公司積極探索新形勢下黨建+的工作方法，堅持服務企業、服務青年。未來，施工企業應繼續探索黨建+人才隊伍建設的深度融合，全力打造一支跟黨走、敢擔當、勇作為、善學習、共成長的青年隊伍。