中國城市創新人才評價體系構建

陳 勁，幸 輝，陳鈺芬，孫同立，陳錦穎，毛許敏

（1.清華大學經濟管理學院，北京 100083；2.深圳人才集團，廣東 深圳 518000；3.浙江工商大學統計與數學學院，浙江 杭州 310018）

1 引言

人才競爭是綜合國力競爭的核心，創新驅動就是人才驅動，國家科技創新力的根本源泉在于人才，培養創新型人才是國家和民族長遠發展的大計。我國要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍，激發各類人才的創新活力和創造潛力，發揮人才在科技創新中的引領作用。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上強調，“深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎”。

從經濟增長理論來看，創新人才是一種特殊的經濟要素，是推動經濟長期高質量發展的根本動力和保障。一個國家、地區或城市的綜合競爭力越來越依賴于創新人才的數量和質量。隨著我國經濟進入高質量發展階段，國內復合型人才、創新型人才隊伍已遠不能滿足發展需要。人才資源總量短缺、高學歷高層次人才占比較低的局面仍未扭轉。同時，不同區域、城市經濟發展不平衡進一步導致人才分布不均。創新人才評價體系是反映國家、區域或城市人才數量和質量變化的重要依據。合理構建中國城市創新人才評價體系，能夠更清晰地把握我國城市創新人才培養的現狀及演變趨勢，客觀評價創新人才發展的水平和程度，進而為加快培育造就創新人才隊伍、有效實施人才戰略提供決策參考。

鑒于此，本文基于創新的本質，依據人才成長與發展的客觀規律，同時借鑒國內外人才評價相關成果，并結合我國人才發展實際情況，構建出植根于中國情境、具有中國特色的創新人才評價體系；通過評價分析，明確我國主要城市的創新人才發展態勢，全方位、多層次地反映中國城市創新人才數量及質量的真實情況，并為創新人才各方面的發展提供全面、可靠、及時的數據支持。本文所構建的中國城市創新人才評價體系具有如下特色：①追求指標體系的綜合性、全面性、可靠性，力爭為創新人才各方面的發展提供全方位評價和統計。②突出指標體系的理論性、邏輯自洽性、邏輯他洽性，依據人才理論、創新理論的基本規律以及人才發展的客觀規律進行設計。③基于中國情境構建具有“中國特色”的指標評價體系，如在人才效能、人才環境支持的統計上，加入體現中國特色的衡量指標，植根我國人才發展的具體情境。④突出創新人才的經濟貢獻，發揮評價體系的“指揮棒”作用，在總體設計上力爭體現人才的“應用性”以及“對地方經濟的貢獻度”。

2 文獻回顧

近年來，國內外大量機構、學者針對創新人才的發展評價展開了諸多研究。目前，被國際社會廣泛認可的人才評價體系主要包括：全球科技創新中心指數（GIHI）、全球人才指數（GTI）、全球人才競爭力指數（GTCI）、世界人才排行（WTR）、全球人力資本指數（HCI）等。其中，《全球科技創新中心指數2020》采用科學中心、創新高地、創新生態3個一級指標、12個二級指標和31個三級指標構建評價體系，反映了全球主要科技創新中心城市（都市圈）的綜合創新能力和發展水平；全球人才指數（GTI）主要從人口統計資料、義務教育、高等教育、勞動力質量、人才環境、開放性、吸引人才的傾向等7個維度，評價各國培養、吸引和留住人才的能力；全球人才競爭力指數（GTCI）通過衡量國家在人才培養、吸引、留存等方面的表現，評估全球各國的人才競爭力，所選指標包括市場環境、人才培養、人才吸引力、人才留存、職業和技術能力、全球知識技能等。

國內相關代表性成果包括：《中國區域國際人才競爭力報告》《中國區域人才競爭力研究報告》《中國人才指數》《人才強國戰略指標體系研究》《深圳市人才發展環境指數研究》《粵港澳大灣區人才競爭力指數報告》等。其中，《中國區域國際人才競爭力報告》從國際人才規模、結構、創新、政策、發展和生活等6個方面對中國區域國際人才競爭力進行衡量；《中國區域人才競爭力研究報告》主要包括人才資源競爭力（人才資源總量/人才素質）、人才效能競爭力（發展貢獻）、人才環境競爭力（成長環境/制度環境/人才吸引傾向）等方面。

上述人才評價理論體系與實踐應用研究，為中國城市創新人才評價體系的構建奠定了良好的基礎。但現有研究仍存在以下不足：第一，從研究主題上看，國內現存的影響力和規模均較大的評價主要側重于國家層面或區域層面“科技創新能力”的測度，學界和實踐界尚未開展過專門聚焦于“人才”的影響力大、專業性強、權威性高的評價。第二，從研究對象上看，雖然國內外已有主要關注人才競爭力的人才研究體系，如“全球人才指數”“全球人才競爭力指數”“中國區域國際人才競爭力指數”等，但缺乏對“創新人才”或“人才創新能力”的關注，尤其是缺乏關于“創新人才經濟效益”的專門測度。第三，從研究層次和范圍上看，現有研究主要關注區域或省級人才發展，國內尚無聚焦城市層面的人才評價體系研究。事實上，城市集聚了大量的高端創新要素，且同一省份不同城市在創新人才的培養能力、吸納能力及政策支持力度等方面可能存在巨大差異，因而城市層面的人才評價測度對于著力建設吸引和集聚人才的平臺、構筑城市創新人才高地十分必要。

3 中國城市創新人才評價體系構建

鑒于目前關于“創新人才”概念的內涵界定并沒有形成一個權威且公認的科學定論，且現有評價體系的測度指標、評價視角與評價標準各有側重，根據全國人才工作重要規劃文件關于人才的定義，同時結合實際發展狀況及對創新人才的實際需求，本文將“創新人才”定義為：在全面推進高質量發展的新時代，在建設世界科技強國和社會主義現代化強國的實踐中，同時具備創新性和應用能力，擁有多元交叉的知識結構、精深的專業技術能力、強烈的社會責任感、富于批判精神和創新思維的研究意識，能夠把發現、發明、創造轉化為實踐，并且在實踐中不斷進行創新，在實現科技成果轉化、賦能經濟增長過程中發揮生力軍作用的人。

3.1 城市創新人才評價體系的理論框架

本研究基于創新人才的本質、成長規律與培養機制，并結合國內外相關研究成果，確定評價體系的基本框架。中國城市創新人才評價體系從人才規模、人才結構、人才效能、人才環境等4個維度來評估各城市的創新人才發展水平。一方面，城市創新人才評價體系須全方位、多層次地反映城市創新人才數量（規模）及質量（結構）的真實情況；另一方面，應重點考慮城市創新人才的科技、經濟效能及支撐創新人才發展的環境。

第一，人才規模直接反映人才數量，體現創新人才的基礎水平或競爭力。從內容上看，人才規模不僅反映創新人才規模總量，還反映人才的引進與流動情況。評價體系中的人才規模維度包括基礎規模、人才引進與流動兩個方面。第二，人才結構反映創新人才的分布結構情況，也是人才質量最主要的體現。為了避免受到城市規模大小的影響，本指標體系采用相對指標來衡量。評價體系中的人才結構維度包括學歷結構、技能結構兩個方面。第三，人才效能用以反映各城市創新人才帶來的科技產出與經濟價值。評價體系中的人才效能維度包括科技效益、經濟效益2個方面。第四，人才環境是指與創新人才發展密切相關的各種外部因素的總和。良好的人才環境將加速創新人才成長，激發創新人才的創造活力。評價體系中的人才環境維度包括人才吸引、人才培養和創新支持3個方面。

3.2 城市創新人才評價體系的指標設計

本指標體系的構建遵循以下原則：一是簡明科學性。評價指標須客觀真實地反映中國城市創新人才發展的特點和狀況，同時兼具典型代表性，不宜過多過細、相互重疊，不宜過少過簡、出現信息遺漏，各指標之間相互協調、相互補充。二是可獲取性。所選指標要便于量化、數據便于采集和計算，具有可重復操作性。三是可比較性。所選指標的計算量度和方法必須統一，統計口徑應保持一致。四是導向性。所選指標應具有合理、鮮明的價值追求，引導各城市在育才引才用才中朝著正確、健康的方向前進。

本文基于以下幾點構建中國城市創新人才評價體系：①基于創新人才的定義，確定創新人才的統計范疇。根據定義首先確定創新人才的認定原則與范圍，為后續確定評價指標的統計范圍奠定基礎。②結合創新人才的內涵、本質特征與成長規律，確定指標體系的基本框架，并參考國內外現有相關研究成果，對評價體系進行完善。③分析相關政策文件，遴選關鍵評價指標。在前述確定的指標基本框架范疇下，通過分析近年與人才發展相關的政策文件，確定具體的評價指標。本文旨在構建既能體現中國城市創新人才發展特色，又能為后續橫向比較奠定基礎的指標體系，因此，本指標體系具有堅實的理論基礎和廣泛的指標覆蓋度。具體評價體系如表1所示，該評價體系包括4個一級指標、9個二級指標和23個三級指標。

表1 中國城市創新人才評價指標體系

3.3 評價對象及數據來源

根據《2020年中國百強城市排行榜》中的城市分類，本文以一線城市（北京、上海、廣州、深圳）、新一線城市（成都、重慶、杭州、武漢等15個城市）和二線城市（昆明、福州、無錫、廈門等30個城市）共49個城市為基礎，并增加呼和浩特、海口、烏魯木齊、銀川、西寧等5個省會城市，共計54個城市作為研究對象。

本文原始數據來自《中國城市統計年鑒》《中國教育統計年鑒》《中國教育經費統計年鑒》、各省份統計年鑒、各省份科技統計年鑒、各省份國民經濟和社會發展統計公報、各地級市統計年鑒、各地市國民經濟和社會發展統計公報以及各級政府公開網站等。部分缺失數據由相關度較高的指標推算得到。

3.4 城市創新人才評價方法

3.4.1 權重確定方法。由于本文的研究對象不屬于同一層次，城市規模及各項指標的差異度過大，不宜采用客觀賦權法確定權重。故本文運用德爾菲法確定各評價指標的權重，其優勢在于依靠多次反饋的過程來實現專家意見的趨同。

3.4.2 得分合成方法。構建中國城市創新人才評價體系，既要賦予各指標合理的權重，還須對各指標進行合成。先對原始數據進行無量綱化處理，再依據確定好的權重和合成方法，加權求和得到最終的評價得分。

第一步，考慮到中國城市創新人才的實際情況及指標數據間的可比性，運用功效系數法對原始數據進行無量綱化處理，具體公式如下：

其中，X為各指標的原始數值，Y為轉換后的指標數值，各項指標的取值范圍為[60，100]。

第二步，采用逐層加權求和的方法得到最終權重，計算公式如下：

其中，X為當前需要加權求和的指標，Z為比X高一級的指標，ω為運用德爾菲法得到的最終權重。先通過三級指標及其對應權重合成二級指標，再利用二級指標及其對應權重合成一級指標，最后綜合各一級指標得到中國城市創新人才綜合得分。

4 中國城市創新人才評價實證分析

4.1 城市創新人才總體評價分析

依據上述權重確定方法及得分合成方法，加權求和得到中國城市創新人才最終評價得分，具體見表2。

表2 中國城市創新人才評價綜合得分及排名

整體來看，我國不同城市的創新人才發展水平存在顯著差異。通過聚類分析對各城市進行分類，可以發現：歸為同一類的城市具有高度相似性，不同類別的城市存在顯著異質性。研究范圍內的54個城市可分為四大梯隊。

第一梯隊包括北京、上海和深圳，這些城市的創新人才發展水平處于全國領先地位。北京以綜合得分97.65領跑全國，上海和深圳位列二、三名，綜合得分均超過80分。

第二梯隊包括廣州和5個新一線城市（蘇州、杭州、南京、武漢和天津），這些城市的創新人才發展水平高，其綜合得分處于[70，75），但與第一梯隊城市的差距較大。

第三梯隊包括寧波、成都、無錫、東莞、西安、長沙、珠海、廈門、鄭州、佛山、青島、合肥、重慶、濟南、常州、嘉興、紹興、福州、大連、太原等20個城市，這些城市的創新人才發展水平較高。

第四梯隊包括溫州、長春、昆明、沈陽、金華、臺州、中山、蘭州、南通、貴陽、哈爾濱、南昌、石家莊、泉州、惠州、呼和浩特、煙臺、海口、烏魯木齊、南寧、徐州、廊坊、銀川、西寧、保定等25個城市，這些城市的創新人才發展水平一般。

從區域來看，創新人才評價綜合得分前20強城市存在明顯的區域聚集效應。排名前20強的城市中，廣東省入圍最多，占5席；其次是江蘇省和浙江省，分別占3席和2席；湖北省、四川省、陜西省、湖南省、福建省、河南省和山東省各有1個城市入選；直轄市中北京、上海、天津進入前20強。

4.2 城市創新人才各項評價分析

為進一步深入了解中國城市創新人才各維度具體的發展水平，計算得出中國城市創新人才4個一級指標的得分。表3列示了中國54個城市創新人才評價各項得分及排名。

表3 中國城市創新人才評價各項得分及排名

續表

從各項得分來看，北京4個一級指標處于全面領先地位，各項得分均超過90分。其次是上海，各項得分均超過80分，無明顯短板。其他城市在4個不同維度的發展中各有所長，這表明創新人才發展存在不均衡現象。

隨著創新驅動發展戰略的深入實施，各級政府正著力夯實創新發展的人才基礎，營造良好的人才環境，成效顯著。尤其是北京、上海、深圳等城市，各維度表現突出，發展優異。但部分城市在人才規模、人才效能方面的表現不盡如人意，與領先城市的差距較大。整體而言，我國各城市高層次、高質量人才總量短缺，現有人才隊伍不能滿足發展需要，創新人才在實現科技成果轉化、賦能經濟增長過程中發揮的作用與效能仍有待提高。

5 研究結論與展望

本研究從人才規模、人才結構、人才效能和人才環境等4個維度構建了中國城市創新人才評價體系，以客觀數據呈現不同城市在各關鍵指標中的排名，全面掌握我國創新人才發展現狀，剖析創新人才發展的優勢與短板，豐富了我國創新人才發展的理論體系，為相關部門把握創新人才發展趨勢提供了全面的數據支持。研究主要發現如下：

①我國各城市呈現出差異化的發展路徑和特色化的定位選擇，大部分城市在人才規模、人才結構、人才效能和人才環境4個一級指標的排名中存在明顯的分化趨勢，在不同維度發展中各有所長；創新人才評價綜合得分前20強城市存在明顯的區域聚集效應。

②北京總分第一，領跑全國，且各維度均遙遙領先于其他城市，上海、深圳位列二、三名，這3個城市高居第一梯隊。廣州和5個新一線城市（蘇州、杭州、南京、武漢和天津）位列第二梯隊，但與第一梯隊差距較大，在未來相當長的一段時期，仍將處于追趕階段。

③各級政府正著力夯實創新發展的人才基礎，營造良好的人才環境，且成效顯著。但考察范圍內部分城市在人才規模、人才效能方面與領先城市存在較大差距。我國各城市高層次、高質量人才總量短缺，現有人才隊伍尚不能滿足發展需要，且創新人才在賦能經濟增長中發揮的作用亟須進一步提高。

中國城市創新人才評價體系遵循人才的本質特征與人才培養規律，同時結合國內外相關研究成果，確定了評價指標體系的理論框架，該體系具有堅實的理論基礎和廣泛的指標覆蓋度。未來將考慮融入民意調查等主觀指標，科學利用大數據采集數據，增設動態指標、預測性指標和成長性指標，實現主觀與客觀相結合、定性與定量相結合。研究團隊將持續改進、逐年評估，跟蹤創新人才發展水平的動態演化，力求使評估結果成為我國科技創新主體、創新評估者與政策決策者的可信參照，為我國加快建設世界重要人才中心和創新高地提供借鑒。