“明哲保身”對員工創造力的影響：基于員工授權與工作投入的視角

王永偉，劉雨展，王嘉豪，馮 軍

（河南財經政法大學工商管理學院，河南 鄭州 450046）

1 引言

隨著移動互聯網時代的到來，數字技術成為推動企業演化的主要源動力，數字化轉型已成為企業適應社會發展的大趨勢。在快速變化的市場需求中，員工能夠通過自身創造力感知和識別客戶需求，并能創造性地提出想法、創意，通過對客戶需求的滿足提升服務能力，進而為企業發展提供核心競爭力。企業中員工的個體價值越來越受到重視，如華為通過縮小作戰單元，快速響應市場、捕捉機會，重視員工創造力，提出“班長戰爭”的組織變革方案，使得每個員工都能成為價值創造者，從而有價值地工作。因此，無論在業界抑或學界，如何實現對員工創造力的激發進而提升員工個體價值創造的能力成為主要研究課題。

員工創造力是指員工在工作中提出關于新的產品與服務、新方法與管理流程等新穎且具有實用價值的想法的能力。員工創造力可以增強組織韌性和應對復雜環境變化的能力，為保持企業競爭優勢提供創新動力。學術界對員工創造力的研究較為豐富。本文通過對相關文獻的梳理，發現已有研究多從3類展開。第一類是與員工個體相關的影響因素。例如：Hirst認為，學習目標導向對員工創造力具有正向影響，學習目標導向使員工聚焦于新知識的獲取，進而促進了創造力提升；有研究表明，員工個體在目標導向方面的不同會導致其創新行為和創造力績效的差異；也有研究表明，知識型員工的表達抑制和家庭抑制均會對其創造力產生顯著的負面影響；還有學者探討了人格因素對員工創造力的影響，如主動性人格、核心自我評價等。第二類是與員工工作特征相關的影響因素。例如，個性化工作協議能夠顯著增強員工的基本心理需求（包括能力需求、自主需求和關系需求），進而促進創造力提升。其他因素還涉及：工作重塑、工作經驗開放性和決策自主權等。第三類是領導因素，主要包括領導風格、領導與員工之間的互動等。例如：一些學者分別探討了威權型領導、魅力型領導、謙遜型領導、授權型領導、服務型領導對員工創造力的影響作用；張蘭霞等研究認為，領導—員工認知風格的一致性有利于提升員工創造力，進而促使員工帶來較高的創新績效；耿紫珍等指出，上級發展性反饋能夠顯著影響員工創造力；還有學者分別從領導成員更替質量、領導心理資本等視角探討了領導因素對員工創造力的影響；同時還有學者從領導風格出發，研究領導和員工之間互動關系的改變對員工以及團隊創造力的影響，如朱永躍等研究證實了領導授權會影響員工的建言行為，從而間接影響員工創造力；馬乾等指出，家長式領導會從3個不同維度影響員工的建言行為，從而影響團隊創造力。

通過以上文獻綜述研究可以發現：領導和員工的互動關系是員工創造力的重要影響因素之一。許多學者證實，員工的建言行為在得到領導的正向反饋之后會持續激發員工創造力；而更多員工受到“明哲保身”等文化的影響，更愿意在組織中保持沉默。建言在發展過程中并非是獨立的構念存在，沉默和建言就像硬幣的正反面，既相互對立又相互依存。已有研究證實，員工的建言行為會提高員工創造力。那么作為建言對立面的沉默行為，是否會對員工創造力產生相反的影響？在2020年疫情期間，遠程會議、在線辦公等技術解決了疫情期間企業復工復產問題。同時我們也發現，線上辦公減少了員工的交流和互動，員工沉默現象更加突出，這嚴重制約了員工創造力的發揮。員工沉默是指員工本來有能力改進組織中的工作問題或者提高組織績效，卻出于某種動機選擇保留自己在行為、認知和情感上對組織各方面的看法的行為?，F有關于員工沉默行為的研究主要集中在探討其前因變量上，尚未探討員工沉默所帶來的組織行為后果，尤其甚少探討員工沉默對員工創造力的影響。因此，本文將探討員工沉默行為對員工創造力的影響機制，即員工沉默行為是如何降低員工創造力的？其中的路徑機制和情境又分別是什么？

本文的主要貢獻如下：首先，本文探討了員工沉默行為影響員工創造力的路徑機制，回應了Chou和Chang提出的關于“人們對員工沉默行為在個人層面的影響知之甚少”的疑問，不僅采納了其進一步探討員工沉默行為對個體層面影響的建議，還響應了Xue和Yang提出的“還沒有完全探討員工沉默所帶來的行為后果”的研究號召。其次，員工沉默行為是組織沉默的基礎，本文采用了工作投入在組織沉默和員工行為結果的關系中可作為中介機制的建議，不僅擴展了員工沉默行為作為組織沉默的微觀視角，還豐富了員工沉默行為對員工創造力潛在中介機制的探討。最后，本文回應了“員工感知的心理授權程度不同是否會導致員工沉默所帶來的影響也不盡相同”的疑問，進一步探索了員工授權在員工沉默行為與員工創造力關系中的調節作用，深入認識了員工沉默行為對員工創造力產生影響作用的潛在心理過程。

2 理論基礎和研究假設

2.1 員工沉默行為和員工創造力

員工故意隱瞞和保留自己對工作和組織的意見的內隱性行為，不利于員工的成長和企業的發展。員工沉默對員工創造力的影響主要有以下幾點：從員工層面來看，一方面，員工沉默會影響個體的認知和情緒，而情緒是產生行為的重要因素，體現為消極情緒不利于激發員工創造力。長期的工作沉默會使員工感到自己不被組織重視、喪失控制感甚至是認知失調，由此會誘發員工的工作壓力、工作倦怠、反生產行為等消極狀態。而任何與情緒相關的環境特征或事件又會影響個體的創造力。換言之，由員工沉默行為引發的消極情緒不利于激發員工創造力。另一方面，員工沉默會使其思想和行為更加保守，從而不利于員工創造力的發揮?；谫Y源保存理論，當員工的個體資源在工作中受到威脅時，員工會傾向于保護已有資源，進而采取規避或者被動策略來面對使他們資源流失的壓力源，因而會選擇沉默，如以自我利益為基礎的機會主義沉默、以保護有價值關系為基礎的關系沉默等。而員工創造活動是一個不斷試錯的過程，需要員工在發揮自身創造力價值的過程中勇于接受由創新帶來的各種失敗和風險。因此，員工為了減少由風險帶來的資源上的損失，傾向于以沉默的方式作為降低風險和保留剩余資源的一種安全策略。從組織層面來看，員工沉默不利于組織管理的創新，企業無法為員工創造力的發揮提供必要的組織支持。員工沉默行為會導致出現隱瞞或者難以傳遞組織負面信息的情況，使得組織不能及時有效地發現和糾正問題，進而喪失學習和創新的機會。有研究發現，組織創新對員工創新行為具有積極影響，且知識分享在組織創新與員工創新行為之間具有中介作用。這也就說明由于員工沉默行為而喪失的組織學習分享機會不利于員工創造力的發揮?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1：員工沉默行為對員工創造力具有負向影響。

2.2 員工沉默行為和工作投入

工作投入是指個體具備持續的、積極的情感激活狀態，其特征為活力、奉獻和專注。具體體現為：在工作中能保持良好的精力與體力即為活力；能夠滿懷熱情地投入到工作中即為奉獻；個體不會輕易受外部環境的打擾即為專注。

員工沉默對工作投入的影響主要從以下兩個方面來解釋：一方面，員工沉默會降低員工的組織支持感且增加員工的壓力感知，從而降低員工的工作投入。員工長期沉默會認為自己未得到組織的認可，其心理上會產生不平衡感，為矯正這種不平衡，他們傾向于減少對組織的情感投入、降低對組織的認可和減少對組織的承諾，進而減少工作投入行為。此外，相關研究也證實了員工沉默行為會增加壓力感知，進而分別負向影響工作績效和正向影響偏離行為。換言之，員工沉默行為是產生壓力的重要來源，不利于員工聚焦工作和增加工作投入。另一方面，基于資源保存理論，員工為規避損失和懲罰而選擇沉默行為會減少自身時間和精力上的付出，進而無法為工作的開展提供資源要素支撐。進一步來說，員工沉默行為不僅使員工減少自身在工作時間和精力上的付出，也使個體的人際資源需求得不到滿足，員工在組織中的價值得不到發揮。而工作投入是需要員工付出一定的時間和精力等資源的。當個體的資源受到威脅或者現有的資源不能滿足個體的需求時，員工感受不到動力和自身價值，就不會以良好的狀態投入工作。因此，員工沉默行為不利于增加員工工作投入?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

H2：員工沉默對行為工作投入具有負向影響。

2.3 工作投入和員工創造力

工作投入對員工創造力的影響體現在以下幾個方面。首先，從員工層面來看，員工創造力的發揮不僅需要個體掌握專業知識、創造性技能，還需要個體對工作擁有內在興趣。而具備活力、奉獻力和專注力等特征的工作投入有利于激發員工的內在興趣，進而提高員工創造力。其次，從員工和領導的關系來看，高水平工作投入有助于得到上級的認可并增強上下級的互動和交流，進而有利于建立一種高質量的領導與員工的關系，而高質量的領導與員工的關系對員工的工作產出具有積極影響，有利于員工創造力的發揮。最后，從組織層面來看，工作投入可以促進員工與團隊的互動和交流，有利于在團隊共享中提升員工創造力。高水平工作投入的員工會將額外的資源投入到團隊工作中，更多地表現出如合作、建議、幫助等角色行為，這些行為也為團隊其他成員提供了工作資源。換言之，高水平工作投入的員工會積極地參與組織工作，在團隊分享和組織學習中開闊思維，從而有利于激發員工創造力。

員工沉默會影響個體的認知和情緒，進而負向影響員工的行為。沉默的氛圍會使員工缺乏對環境的控制力，而控制權的喪失會使員工缺乏自信，同時感知到更多的壓力；此外，員工為避免與他人發生沖突而抑制自己共享信息的沉默行為，會導致其工作態度出現差異，最終產生認知失調和心理壓力。而情緒又預示著個體的行為表現，如充滿壓力的消極情緒與行為會回避緊密的聯系。換言之，由員工沉默帶來的負面情緒不利于員工聚焦工作和增加工作投入。而創造力的發揮不僅需要員工具備一定的知識、能力和動機，還需要員工在工作中投入大量的時間和精力以應對各種困難。換言之，由沉默行為引起低水平工作投入的員工，傾向于花費更少的時間和精力來識別和解決工作中的問題，不易產生新穎的想法，最終會阻礙員工創造力的發揮?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H3：工作投入對員工創造力具有正向影響。

H4：工作投入在員工沉默行為和員工創造力的關系間具有中介作用。

2.4 員工授權的調節作用

員工沉默行為會增加員工的壓力感知進而降低工作投入和員工創造力。為緩解員工沉默行為負向影響工作投入并間接負向影響員工創造力的效應，本文采用“心理授權會增加員工建言等積極行為”的建議，進一步探討員工授權在其中起到的調節作用。員工授權是指組織自上而下分配權力、信息、知識和報酬的組織功能。員工分配所得的權力、信息、知識等越廣泛，員工的授權水平就越高?；诖?，本文進一步探討員工授權在員工沉默行為與員工創造力間的調節作用。

員工授權可從個體層面和組織層面影響員工創造力的發揮。從個體層面來看，員工授權滿足了個體對工作自主性的需求，能夠增強個體的內在動機和自我效能感，而內在動機和自我效能感的提升有利于增強員工創造力。從組織層面來看，員工授權為員工提供了工作自主的權力和參與決策的機會，能夠增強員工的組織認同感，而領導授權行為可以通過提高組織認同感正向影響員工創造力。換言之，當員工處于高度授權的環境中時，員工工作決策的自主性就會增強，員工能按照個人的意愿和方式行事，此時員工的內在動機和自我效能感不僅得到了滿足，組織認同感也得到了提升，這有利于提高員工創造力。

研究發現，員工沉默的對象往往是其直接上司，員工對組織的恐懼及建言的無效是員工沉默的主要原因。因此，員工與領導和組織的關系可視為解釋員工沉默行為與行為結果之間關系的基礎。該關系的強度可能會受到社會交換關系下互惠規范的影響。進一步來說，基于社會交換理論，授權本質上是上級給予員工的一種優質資源，能夠讓員工感知到組織對自身的信任和支持。基于互惠原則，員工會向組織反饋益處，即使出于某些原因員工保持了沉默行為，但還是愿意對組織和領導心存更多的感激、信任和認同，傾向于為組織增加高質量的工作投入和創造高水平的創新績效。相反，在低水平員工授權的環境下，員工對組織和領導的認同感和信任度會降低，此時員工更在乎個人資源和利益的維護，進而維持沉默行為，減少工作付出，這不利于員工創造力的發揮?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H5：員工授權負向調節員工沉默行為對員工創造力的影響，即員工授權水平越高，員工沉默行為對員工創造力的影響越弱；員工授權水平越低，員工沉默行為對員工創造力的影響越強。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

圖1 研究理論模型

3 研究設計

3.1 研究對象

本文從部門負責人和他們的員工下屬兩個獨立的群體中搜集數據，以檢驗上述研究假設，并盡可能減少共同工具偏差的影響。數據主要來源于北京、廣州、鄭州的企業，涉及制造業、服務業等多個行業，包含國有和民營等多種所有制類型的企業，樣本來源較廣。所有的部門負責人均全職工作且至少直接管理5位員工。在開展問卷調查前，首先要求每位部門負責人提供其直接管理員工的名單，再隨機給每位部門負責人的5位下屬發放問卷。每位員工就自身在組織工作中的沉默行為、工作投入力度、員工授權狀況等信息進行自我評價，而每位部門負責人則評價其下屬員工的創造力。每一個信封都標注有通信地址和編碼，以便數據回收和后期對部門負責人和下屬的數據進行匹配。

本研究向20家企業的80位部門負責人及其400位下屬員工發放了問卷，共收回了71份部門負責人問卷（回收率88.8%）和356份下屬問卷（回收率89%），剔除填寫不完整、有明顯錯誤的問卷及不匹配的數據后，共計獲得253份匹配數據，滿足數據分析需要。在最終的有效樣本中：參與者中男性占比51%，女性占比49%；參加調查的公司中國有企業占比45%，民營企業占比42%，其他所有制企業占比13%；參與調查的對象中從事制造業的占比21%，從事服務業的占比50%，從事其他行業的占比29%。

3.2 研究工具

本文采用成熟的量表作為測量工具，為確保測量題項的穩定性、有效性，對英文量表進行直譯，并參照已有研究，最終確定測量題項，采用Likert五級量表從1（非常不同意）到5（非常同意）進行測量。

員工沉默行為量表采用Tangirala和Ramanujam（2008）編制的量表，共計5個測量題項，主要從員工角度就其受到外部環境影響時是否會選擇沉默進行評價；工作投入量表采用Schaufeli等（2002）編制的量表，分為活力、專注力和奉獻3個維度，共計17個題項；員工創造力量表采用 Zhou 和 George（2001）編制的個人創造力量表，共計13個題項；員工授權量表采用Spreitzer（1995）編制的量表，共計5個題項。

在新冠肺炎疫情的沖擊和影響下，所有制類型及行業性質不同，企業受到的挑戰不同，組織行為和個體行為也就存在差異。據此，本文將性別、企業所有制和所屬行業作為控制變量進行研究。在數據處理時，性別：“0”表示男，“1”表示女；企業所有權性質：“0”表示國有企業，“1”表示民營企業，“2”表示其他所有制企業；所處行業：“0”表示服務業，“1”表示制造業。

4 數據分析和結果

4.1 同源方差分析

共同方法偏差問題是所有行為學調查研究中應盡量避免的問題。相同數據收集方法、項目本身特征、被試的反應偏向等因素都將導致共線性。因此，本文采取部門負責人匹配下屬的方式開展問卷調查，降低了共同方法偏差影響的可能性，但仍需要進行同源方差檢驗。首先，進行Harman單因子EFA檢驗。結果顯示，第一公共因子對方差變異為34.30%，遠低于50%的標準，表明所測量的變量間不存在嚴重的共同方差問題。其次，進行Harman單因子驗證性因子分析檢驗。把所有測量題項負荷在一個因子上，對模型的擬合度進行分析。結果顯示，單因子模型的各項擬合情況較差（/=4.10，=0.11，=0.06，=0.59，=0.57，=0.53），進一步表明員工沉默行為等變量間不存在嚴重的共同方法問題，其對本研究結論的影響較小。

4.2 信度分析

為確保調查問卷測量結果的一致性、穩定性和可靠性，本研究運用Cronbach′s Alpha系數對問卷內部的一致性進行檢驗。結果顯示，員工沉默行為的 Cronbach′s為 0.757、工作投入的 Cronbach′s為 0.941、員工創造力的 Cronbach′s為0.908、員工授權的Cronbach′s為0.881以及問卷整體的Cronbach′s為0.920，數值均大于 0.750，表明測量工具具有較好的信度。

4.3 驗證性因子分析

為更進一步分析員工沉默行為、工作投入、員工創造力和員工授權等變量之間的區分效度以及確定各測量變量相應的測量參數，本研究利用AMOS17.0進行驗證性因子分析，結果見表1。研究表明，相較于零模型、單因子模型、二因子模型和三因子模型，四因子模型的擬合效果最好（/=2.26＜3，=0.07＜0.7，=0.03，=0.84，=0.83，=0.74），表明員工沉默行為、工作投入、員工創造力和員工授權這4個變量之間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

4.4 變量相關性分析

在確保數據信度和效度的基礎上，本文對各變量間相關性、均值和標準差進行檢驗，詳見表2。結果發現：①員工沉默行為與員工創造力顯著負相關（=-0.53，＜0.01）；②員工沉默行為與工作投入顯著負相關（=-0.52，＜0.01）；③員工沉默行為與員工授權顯著負相關（=-0.30，＜0.01）；④工作投入與員工創造力顯著正相關（=0.48，＜0.01）；⑤工作投入與員工授權顯著正相關（=0.52，＜0.01）；⑥員工授權與員工創造力顯著正相關（=0.59，＜0.01）。以上數據分析表明，員工沉默行為、工作投入、員工創造力和員工授權之間的關系與研究假設是一致的，這為下一步層次回歸的具體校驗提供了初步的證據。

表2 各變量均值、標準差和相關系數結果

4.5 多層線性回歸分析

4.5.1 中介效應檢驗。本文通過層次回歸分析來檢驗模型假設。在檢驗假設2和假設3時，先把性別、企業所有制類型以及所屬行業作為控制變量放入回歸模型，然后再把自變量員工沉默行為和中介變量工作投入放入回歸模型。如表3中模型4所示，員工沉默行為顯著負向影響工作投入（=-0.52，＜0.01），假設H2得到驗證；如表3中模型3所示，工作投入顯著正向影響員工創造力（=0.32，＜0.001），假設H3得到驗證。

表3 工作投入中介作用的回歸分析

本文主要從以下檢驗中介效應的4個步驟來檢驗工作投入在員工沉默行為和員工創造力間的中介作用：①自變量員工沉默行為對因變量員工創造力具有顯著影響；②自變量員工沉默行為對中介變量工作投入具有顯著影響；③控制自變量后，中介變量工作投入對員工創造力具有顯著影響；④如果自變量員工沉默行為對因變量員工創造力的影響效應逐漸變小，表明為部分中介效應；如果自變量員工沉默行為對因變量員工創造力的影響效應不再顯著，表明為完全中介效應。第一步，如表3中模型2所示，員工沉默行為顯著負向影響員工創造力（=-0.23，＜0.001），假設H1得到驗證；第二步，由前文可知假設H2已經得到了支持，即員工沉默行為顯著負向影響工作投入（=0.52，＜0.001）；本文進行層次回歸分析來檢驗第三、第四步，即將員工創造力作為因變量，預測變量放入回歸模型的順序依次是：①控制變量；②自變量員工沉默行為；③中介變量工作投入；④同時放入員工沉默行為和工作投入。表3中模型3分析結果表明，工作投入顯著正向影響員工創造力（=0.32，＜0.001），員工沉默行為對員工創造力的影響系數變小且不顯著（=-0.23，＜0.001；=-0.06＞0.05），這表明工作投入在員工沉默行為與員工創造力關系間存在完全中介作用，假設H4得到數據驗證。

4.5.2 調節效應檢驗。首先，本文通過層次回歸分析來檢驗假設H5，即員工授權調節員工沉默行為與員工創造力之間的關系。在進行層次回歸分析時，本文將員工創造力作為因變量，預測變量放入回歸模型的順序依次是：①控制變量；②自變量員工沉默行為；③調節變量員工授權；④員工沉默行為和員工授權的交互項。如表4中模型6所示，當在模型中放入員工沉默行為后，員工沉默行為對員工創造力存在顯著的負向影響（=-0.23，＜0.001）；如表4中模型7所示，當在模型中放入員工授權后，員工授權對員工創造力存在顯著的正向影響（=0.40，＜0.001）。其次，本文檢驗調節效應，如表4中模型8所示，將員工沉默行為和員工授權的交互項作為自變量放入模型后，其對員工創造力的影響系數是-0.05（=-0.05，＜0.05），這也表明員工授權在員工沉默行為與員工創造力關系間存在負向調節效應。換言之，在高水平員工授權環境中，員工沉默行為對員工創造力的影響更加弱化；而在低水平員工授權環境中，員工沉默行為對員工創造力的影響更加顯著，假設5通過數據檢驗。

表4 員工授權調節作用的回歸分析

為更進一步解釋員工授權的調節效應，本文分別以高于和低于一個標準差的臨界值為基準，畫出員工授權的調節效應圖。如圖2所示，當員工授權程度越高時，員工沉默行為對員工創造力的影響越弱；而當員工授權程度越低時，員工沉默行為對員工創造力的影響越強。即員工授權在更大程度上可以緩解員工沉默行為對員工創造力的負向影響。

圖2 員工授權對員工沉默行為和員工創造力之間關系的調節作用

綜上所述，表4和圖2所展示的分析結果顯示，員工授權在員工沉默行為與員工創造力的關系間起著負向調節作用，假設5得到支持。

5 結論及討論

5.1 研究結論

數字經濟時代下，提升員工創造力是保持企業可持續發展、維持企業競爭力的重要途徑。因此，如何有效地激發員工創造力成為企業管理實踐和學術界關注的重要議題。本研究聚焦于個體層面的員工沉默行為和員工創造力，探討員工沉默行為影響員工創造力的路徑機制。尤其是，當前研究更多是對員工沉默行為的原因進行追根溯源，本研究基于既有文獻探討了員工沉默行為對員工行為結果的影響，更具現實意義：重點考察了員工沉默行為產生特定結果時的背景條件；實證研究了員工授權在員工沉默行為負向影響員工創造力中所發揮的作用；分析了員工沉默行為對員工創造力的作用機制和條件，提出的5個假設都得到了支持；此外，還有以下3個方面的理論貢獻。

首先，本研究表明員工沉默行為顯著負向影響員工創造力。盡管以往的研究從員工個人特質、員工與領導間的關系、領導風格及員工工作特質等方面探討了員工創造力的前因機制，但大多數研究是從正向視角出發的，而阻礙員工創造力發揮的負向因素并沒有得到全面探討，考察員工沉默行為對員工創造力的影響的研究也相對較少。與以往的研究結論趨同，本研究顯示員工沉默行為是影響員工行為結果和績效的重要因素，在彌補了員工創造力有關的負面前因變量探索不足的同時，還豐富了員工沉默行為對個體層面變量影響的討論，且響應了Xue和Yang提出的“還沒有完全探討員工沉默所帶來的行為后果”的研究號召。

其次，本研究發現工作投入在員工沉默行為與員工創造力關系間起著完全中介作用。已有研究表明，組織沉默負向影響員工的行為結果，并且討論了工作投入和自我效能感在組織沉默、工作倦怠與離職傾向關系中起到的中介作用，本文支持了其主張。但在員工沉默行為的實證研究中，很少有研究進行此類直接探索。本文實證檢驗的結果顯示，員工沉默行為不僅顯著負向影響員工創造力，還顯著負向影響工作投入，而高水平的工作投入又能傳遞員工沉默行為對員工創造力的間接影響作用。該研究結論從資源保存理論的視角增進了對員工沉默行為形成機制和影響機制的認識和理解。

最后，進一步研究表明員工授權能夠影響員工沉默行為對員工創造力的負向作用。這些研究結論從社會交換理論視角增強了對員工沉默行為產生影響作用的認識，是對員工擁有決策自主權時如何對自身沉默行為作出反應的考察，檢驗了員工沉默行為產生沉默效果的邊界條件。該研究結論支持了“員工感知的心理授權程度的不同會導致員工沉默所帶來的影響也不盡相同”的主張，不僅補充了員工創造力形成機理的研究，還在一定程度上豐富了員工創造力理論。

5.2 管理啟示

員工沉默預示著員工與領導、員工與組織的關系緊張，這會對個體和組織發展帶來消極影響，而本研究的結論對企業管理者如何合理有效地降低員工沉默的負面作用，進而引導員工發揮創造力具有一定的啟示意義。

第一，加強對員工沉默行為的管理，促進員工積極建言。本研究表明，員工沉默負向影響工作投入和員工創造力，因此，在管理實踐中要盡可能地減少員工沉默行為。一是要提升員工的個體認知，利用“內在喚醒”的手段讓員工“由內而外”地將組織目標和個體追求相聯結，主動進行高質量建言。二是在組織層面上，一方面要著力完善“軟文化”建設，形成鼓勵建言的企業文化，防止“一言堂”和“因言獲罪”等情況的出現，鼓勵員工進行“對事不對人”的意見表達；另一方面要強化企業的“硬措施”制定，如設置公司內部建言平臺，員工通過匿名形式能夠各抒己見，繼而為管理者提供決策依據。三是注重培育良好的組織溝通氛圍，管理者要以身作則，通過非正式溝通來傾聽員工的心聲，并對員工建言進行積極反饋，提升員工的成就感，形成良性循環和示范效應。

第二，保障安全需要，增加員工工作投入。本研究表明，工作投入有利于提升員工創造力。因此，在管理實踐中要最大限度地加大員工工作投入。企業要想打破員工沉默，增加員工工作投入：首先在于滿足員工的安全需要，企業要通過強化組織學習過程，讓員工對內外部環境有清晰的認知，提升其適應力，降低心理的不安全感；其次加強人文關懷，如做出適當的承諾，完善保障措施以及提供多樣化的人文交流方式等；最后要強化員工間、員工與團隊和組織間的溝通，通過有效的溝通和交流舉措，減少員工的負面情緒，增強員工的安全感，繼而使其增加工作投入，提升創造力。

第三，創新企業管理方式，加大員工授權。本研究表明，員工授權能夠緩解員工沉默行為對員工創造力的負向影響。換言之，員工授權在一定程度上可以削弱員工沉默，進而促進員工創造力的提升。因此，首先，企業必須根據市場環境的變化適時調整自身的管理模式，運用互聯網思維以及線上平臺進行企業管理，革新管理職能和方式，為企業發展注入新的活力。其次，企業要積極推廣合作式管理方式，給予員工一定的權力，培養員工的主人翁意識，提高員工創造的成就感和責任感，加大員工的工作投入，繼而達到“上下同欲者勝”的組織目標。最后，要發揮社團式管理在組織中的作用，鼓勵員工加入非正式組織或社團。員工在社團中能夠實現有效的溝通與交流，且能快速汲取知識，增強學習能力，為員工創造力的提升提供支持。

5.3 不足與展望

本文雖然采用部門負責人和員工配對的調研方法搜集數據，并檢驗了員工沉默行為對工作投入和員工創造力的影響，但仍存在一定的不足，主要體現在：首先，員工沉默行為、工作投入和員工授權等數據都來自員工的自我報告，盡管數據檢驗表明本文的同源方差不太嚴重，但未來研究可采用非報告的方式測量變量，以進一步降低同源方差的影響；其次，本研究所選樣本涉及國企、民企以及制造業、服務業等不同所有制、不同行業的企業，且擁有多種類型的部門負責人和員工參與調研，但樣本量偏小，未來研究可進一步擴大樣本量；最后，員工沉默行為的研究仍處于發展階段，未來研究可深入挖掘員工沉默行為的其他結果變量，或在同一研究中進一步探討和檢驗員工沉默行為的前因和后果，使員工沉默行為的模型研究更加完善。