公立醫院中層干部勝任力培訓體系構建與實踐*

——劉治君 章 成 任 勇 冉女俠 邱琳云 萬 敏 鄔瑞武

在后疫情時代，日益凸顯的醫療風險、現代化醫院建設需要、公立醫院高質量發展等，都對醫院管理層能力提出了新的要求[1-2]。公立醫院中層干部作為“核心人才”接受有效培訓是現代醫院保持競爭優勢的關鍵[3]。目前，醫院的管理干部多為醫學背景出身，其知識體系和管理素質難以滿足公立醫院高質量發展需要[4]。勝任力模型(Competency Model)可以明晰干部培訓內容和方向，可為醫院開發行之有效的干部培訓體系提供理論支撐[5]。本研究以某三甲公立醫院為例，基于勝任力模型，結合干部素質、崗位需求和醫院發展三個維度，分業務主任、行政主任、護士長三類創建干部勝任力培訓體系。培訓體系更有助于干部增強知識技能、改善觀念和工作態度，提高培訓資源的投入產出比，使干部培訓更加有效。

1 中層干部勝任力培訓的思路

首先，采用邏輯推導法和因子分析法，分業務主任、行政主任、護士長建立醫院中層干部勝任力模型，用Likert5級計分法量化指標，導入重要性-可塑性矩陣篩選不同勝任力培訓方式，建立培訓體系。第二，建立黨委統一領導，組織人事部門牽頭，聯合黨支部的班級自理培訓模式，以月培、季賽、年度總評模式組織實施。第三，結合柯氏模型[6]和密切值法[7]評估培訓效果。

2 培訓體系的建立

2.1 勝任力模型構建

2.1.1 確定公共因子 通過訪談獲得工作任務清單，借鑒《基本勝任力詞典》，邀請目標崗位專家，利用頭腦風暴法和邏輯推導法，分行政主任、業務主任、護士長推導出勝任力條目，結合Likert5級計分法統計，分別建立含52項勝任力特征水平的矩陣表進行因子分析。根據碎石圖檢驗準則[8]，通過正交旋轉，三類干部的勝任力觀測數據均可以抽取2個因子，累計解釋數據總方差分別為99.338、99.018、99.255，兩類因子數據能較好地概括總數據信息。其次，按照特征值大于1的標準，運用最大方差法進行旋轉，經3次迭代提取到30項勝任力指標組成2個公共因子。

2.1.2 建模 利用專家咨詢法、頭腦風暴法結合因子分析結果，參照“冰山模型”，分別建立業務主任、行政主任和護士長的勝任力模型(見表1)。其次，通過德爾菲法對勝任力模型的每項勝任力要素的重要性和可塑性權重賦值，并進行歸一化，以完成下一步的能力象限分析。

表1 業務主任、行政主任、護士長勝任力模型

2.2 培訓體系設計

2.2.1 培訓需求分析 通過德爾菲法結合likert5級量表，確定中層干部需要具備的勝任力的理想狀態并進行分級，通過問卷調查了解目前干部能力的實際水平。以干部能力的理想水平與實際水平兩相對照差距分值不低于0.2水平為界限，發現三類干部在專業技能、管理能力、團隊建設、大局意識、工作作風、道德素養、經營能力7個方面崗位勝任力培訓需求均較強烈。

2.2.2 勝任力重要性-可塑性矩陣分析 結合已賦值重要性、可塑性權重的勝任力模型(見表1)和培訓需求，導入重要性-可塑性矩陣。通過矩陣分析，確定不同勝任力所處象限及適用的培訓方式，以業務主任勝任力為例見圖1。因行政主任、護士長的勝任力重要性-可塑性矩陣相似，就不一一列舉。本次培訓體系，以三類中層干部勝任力重要性-可塑性矩陣中第三象限勝任力中共性的管理能力、團隊建設、大局意識、工作作風四個模塊為主，進行理論課程設計。

圖1 業務主任勝任力重要性-可塑性矩陣

2.2.3 “三鏈同構”勝任力培訓體系設計 結合能力重要性-可塑性矩陣和培訓需求分析結果，引用產業經濟學“三鏈同構”概念，設計培訓體系：鏈一，以三類干部第三象限矩陣共有勝任力設計理論培訓鏈，以學習坊形式進行理論教育；鏈二，匹配理論培訓科目，結合醫院管理難點、堵點，以擂臺賽形式設計實踐學習鏈；鏈三，醫療服務具有高技術性，三類干部專業知識差距較大，“專業技能”勝任力處于業務主任能力矩陣的第三象限，處于行政主任、護士長能力矩陣的第一象限，因此針對不同的情況，分別設計專業技能提升鏈(見圖2)。

圖2 “三鏈同構”勝任力培訓體系

3 項目實施

培訓體系設計好后，醫院組織人事科按照確定的課程目標，撰寫課程大綱、設計課程流程，按照月培、月練、季賽的形式進行課程開發。首先，設立班委管理制，黨委書記任班主任，設班長、班委等管理架構，并將全體中干分10個固定學習組，建立黨委領導下的班、組兩級管理學習模式。其次，著重對工作作風、大局意識、管理能力和團隊建設四個板塊勝任能力，從全國篩選對口的師資資源，以學習坊的形式每月開展理論培訓。第三，每月基于理論課程開展月練，每季結合3個月的理論培訓和醫院實際開展項目式的學習，并通過擂臺賽，不斷激發干部對培訓知識吸收、吸納、轉化、輸出的能力。另外，針對專業技能需求，分類推出三項專業能力提升計劃，以帶技術、帶任務、帶項目的方式開展1-3個月外出學習，結業后實施三輪螺旋式專業能力考核。

4 培訓體系的效果評估

為更好地評估效果，本項目設計了評估模型：一是用柯氏模型反應評估法對每個理論培訓科目效果進行評估；二是用柯氏模型行為評估法對經培訓后，中層干部能力變化所帶來的行為改變進行評估；三是用密切值法對培訓的不同勝任力變化情況進行評價。

4.1 培訓效果反應層次評估

每次理論培訓課程結束后，立即對學員進行反應層次評估問卷調查，累計發放問卷1 000余份，回收率93.6%。一年的培訓科目，平均總評滿意度94.5%，其中課程內容平均滿意度98.5%，教材與講義平均滿意度97.4%，講師平均滿意度98.8%。累計收集評價建議635條，采納培訓體系優化建議183條。

4.2 培訓效果能力提升評估

4.2.1 行為能力變化評估 培訓項目更注重實際能力提高所帶來的行為改變，選擇柯氏模型行為評估法進行評估。對案例醫院中層干部接受培訓前和培訓后3個月勝任能力水平進行調研，并用SPSS 21.0對培訓前后干部勝任力水平行成對樣本T檢驗，業務主任能力差P值為0.001，行政主任能力差P值為0.017，均小于0.05，證明經過培訓業務主任和行政主任前后能力水平在統計學上具有顯著差異。護士長能力差P值為0.065，小于0.1大于0.05，證明經過培訓護士長前后能力水平的差異在統計學上并不顯著，但也有一定的差異。總體而言，三類干部經過培訓后各項勝任力都有不同程度的改善，如圖3所示。

圖3 中層干部培訓前后勝任力水平與要求水平對比

表2 中層干部勝任力密切值法綜合評價結果

5 討論

5.1 培訓體系開發路徑簡便且益于推廣

首先，結合工作任務清單、問卷調研、訪談、專家咨詢、文獻分析等方法確定能力素質，綜合Likert 5級計分法、專家咨詢法、因子分析法建立干部勝任力模型。其次，通過兩相對照分析干部能力理想狀態與現狀水平的差距，確定培訓需求。用德爾菲法對勝任力模型的各項勝任要素權重賦值，導入重要性-可塑性矩陣篩選不同勝任力的培訓方式，最大程度避免主觀性的“誤選”或“傾向”，精準選擇培訓方式，科學設計培訓體系。該培訓體系開發路徑改進了現有培訓需求分析的方法，路徑簡便易復制且人力、物力、財力的消耗均較低，可為促進醫院干部績效的提升提供新的思路和方法。

5.2 “三鏈同構”勝任力培訓體系對提升干部能力更有效

基于勝任力模型，綜合干部、崗位、醫院三者需要，設計“三鏈同構”培訓體系，以月培、月練、季賽形式進行課程開發。這樣的培訓體系可對能力分層分類，更具個性化，重點對改善績效的關鍵勝任力進行培訓，有效避免了常規培訓的廣而全，但不具體、不對口、不精確的問題。如案例醫院中層干部應用這套培訓體系培訓1年后，評估顯示，各項勝任力都有提升，尤其是亟需提升的管理能力、團隊建設、統率能力提升明顯。

5.3 密切值法融合柯氏模型對培訓效果評價更豐富

柯氏模型從“反應”“學習”“行為”“結果”四個層次評價，是比較常用的勝任力培訓體系的效果評價方法。密切值法是一種多目標決策的優選方法，目前沒有應用到培訓效果的評價。本研究在應用柯氏模型對培訓項目反應層面、績效行為改變效果評估的基礎上，基于勝任力模型將高優性的能力指標的理想值確定為“最優點”，通過計算每項能力水平在培訓前后與“最優點”之間距離，將距離的差距幅度作為衡量勝任力的培訓效果，以此評價培訓體系對每項能力的提升效果。兩項評價模型融合，既能對整體項目效果進行評價，也能對每項能力提升效果進行評價，增加了效果評價的維度，使評價內容更豐富。

6 建議

6.1 豐富考核方式，強化表層勝任力

中層干部既是醫院工作的執行者，也是所在部門的領導者[10]。這類群體的綜合能力直接影響醫院各項工作的順利進行。實踐證明，勝任力培訓體系對管理能力、統率能力等表層勝任力的提升效果較好。但麥克利蘭認為，這種勝任力為水上冰山部分，屬于基準性勝任力特質，是崗位對勝任者的基本素質要求。所以，除了培訓提升這種能力外，還要通過開展MDT管理沙龍、目標與關鍵成果法(Objectives and Key Results,OKR)績效管理、項目制團隊管理、干部輪崗等管理實踐，以及360度管理能力考核、年度考核、干部任期考核、干部提拔考核等多種考核形式，打通能力與能干之間的“最后一公里”問題，切實強化表層勝任力，這也是下一步的研究方向。

6.2 加強文化建設，提升干部深層勝任力

效果評估結果顯示，勝任力培訓體系對道德素質、自我激勵、自我管理等深層勝任力培訓效果還不太理想。深層勝任力受性格、價值觀、內在動力、職業精神等影響較大，這類勝任力屬于水下冰山部分，即鑒別性勝任力特征，這是區分績效優異者和平平者的關鍵因素。這些特征與個人特質存在相互作用的關系，更容易受人文精神改變影響。由此可以看出，應通過開展專項的干部政治教育、開設先進典型宣傳墻、榮譽紅榜、榜樣在身邊等活動進行文化建設，營造正能量氛圍，提升干部的職業精神面貌，從而提升這方面的勝任力。

7 本研究不足

本研究提出的勝任力培訓體系基于1家醫院研究數據建立，還存在缺乏學習能力評估、干部實際勝任力考核等不足，需要在不斷的實踐中進一步豐富，以期為干部能力提升提供更多借鑒。