淺談民辦高校人才流失現狀與對策——以重慶某民辦高校為例

王艷，余孟陽，楊帆

（重慶對外經貿學院，重慶 401520）

民辦高校在我國高等教育有著舉足輕重的作用，推動我國高等教普及事業的發展。21世紀是知識經濟時代，高校作為現代化高素質人才培養基地，建設一支高水平、結構合理的師資隊伍，對學科建設、教學質量保證和可持續發展起著決定性的作用，同時也有利于培養具有時代精神和創新能力的社會主義建設者和接班人[1]。

一、民辦高校和獨立院校轉設總體概述

據中華人民共和國教育部網站統計，截至2019年，全國民辦普通高等院校共756所，其中獨立院校257所。據國家統計網數據公布，截至2019年我國民辦教育（包含獨立院校）教職工人數為18萬。

從2008年開始，首批4所獨立院校轉設為普通民辦高校拉開了我國獨立院校轉設的序幕，2008年到2018年十年中全國共有77所獨立院校進行了轉設/停辦。2020年5月15日，教育部辦公廳發布《關于加快推進獨立學院轉設工作的實施方案》（教發廳〔2020〕2號），加快了我國獨立院校轉設的腳步，截至2020年末已有137所獨立院校通過教育部公示轉公辦或民辦。

隨著中國高等教育不斷地進行深化改革和創新、從大眾化到普及化的推進，中國民眾的文化程度不斷提高，高考生源不斷下降，各類高校之間的競爭越發激烈，民辦高校面臨著更加嚴峻的考驗，民辦高等教育的可持續發展也面臨嚴峻的挑戰。而教育不論是知識的傳播者還是接受者，以及傳播的途徑和方法，最終的著力點是人，那么對于民辦高校來說擁有一支專業的、多層次的、有特色的、穩定的人才隊伍顯得尤為重要。

二、近五年重慶某民辦高校人才流失現狀分析

辦學歷史短、教育教學管理經驗缺乏、政府扶持力度有限、社會福利較低等是民辦高校的普遍存在的現象，而這些現象直接導致了民辦高校師資隊伍穩定性差、人才流失率高等問題，特別是中青年和高層次師資。在每年寒暑假會迎來辭職的小高峰。本文以重慶市某高校為例，從年齡、學歷、職稱等方面分析人才流失的現狀，并從分析數據中討論民辦高校應對人才流失問題的對策。

重慶市該民辦高校2002年建校至今已歷經19年，現有42個本科專業，4個專科專業，在校學生17 000余名，專任教師900余人。

（一）總體分析

表1 重慶市某民辦高校人才流失情況表

從重慶市某民辦高校近五年數據分析可知，該民辦高校從2016年到2020年均存在人才流失情況，2020年即從獨立院校成功轉設后辭職人數高達64人，其中教學管理人員11人，專職教師53人。其中離職后的85%均考入公辦高校。

從以上表格數據可以看出，該民辦高校從2016到2020年離職人數為逐年下降，但在2020年人才流失出現了上漲情況，同時從整體數據看專職教師隊伍人才流失高于教學管理人員。

（二）年齡結構分析

根據對該民辦高校近五年離職人員信息統計分析得出表2中的數據：

表2 重慶市某民辦高校人才流失年齡情況分析表

通過以上表格數據可知，從2016～2020五年間該民辦高校50歲以上的人員流失率逐年減低，流失人員主要集中在30-40歲的中青年教職工，其次是30歲以下的青年教職工。同時通過全校教職工信息表可知，該民辦高校50歲以上的是從其他高校高薪聘請的或者公辦院校支援的老教師。

（三）學歷分析

根據對該民辦高校近五年離職人員信息統計分析得出表3中的數據：

表3 重慶市某民辦高校人才流失學歷情況分析表

通過以上表格數據可知，從2016～2020五年間該民辦高校專科學歷人員流失率逐年減低，流失人員主要集中在本科階段的教職工。同時通過全校人員信息表和招聘信息可知，該民辦高校教職工越來越趨于高學歷，但同時又存在著留不住高學歷人才的矛盾情況。

（四）工作年限分析

根據對該民辦高校近五年離職人員信息統計分析得出表4中的數據。

表4 重慶市某民辦高校人才流失工作年限情況分析表

通過以上表格數據可知，從2016～2017年間該民辦高校工作年限十年及以上教職工流失人數比較多，同表2重慶市某民辦高校人才流失年齡情況分析表對比發現可知，這兩年工作年限長的離職人員主要集中在建校初期引進的教職工，且到達退休年限人員。

同時，通過表4中的數據可知該民辦高校入職不滿一年的教職工流失較多，但是這一部分教職工流失為人員擇業期的正常流失。但是入職2-5年員工流失現象一直存在且占比較大。

（五）職稱結構分析

根據對該民辦高校近五年離職人員信息統計分析得出表5中的數據：

表5 重慶市某民辦高校人才流失職稱情況分析表

通過以上表格數據可知，從2016～2017年間該民辦高校副高及以上職稱流失較大，同表2重慶市某民辦高校人才流失年齡情況分析表和表4重慶市某民辦高校人才流失工作年限情況分析表對比發現可知，這兩年高職稱的離職員工主要集中在建校初期引進的教職工，且到達退休年限人員。同表4重慶市某民辦高校人才流失工作年限情況分析表對比發現可知，未評級教職工流失較大，為人員擇業期的正常流失。

三、應對民辦高校人才流失對策

通過以上數據以及人事表格綜合分析可知，該民辦高校從2108年建校初期所引進的高學歷人才基本退休或者離職。同時該民辦高校在不斷引進人才也面臨著學校原有人才的流失，如中青年骨干教師、高學歷、有職稱的教職員工的離職。根據王艷在《重慶市民營企業人才流失影響因素研究》一文中的研究分析以及文中提出的關于影響民營企業人才流失因素指標體系表可知，人才的流失影響因素有多種，且對于個體的流失影響不是單一的[2]。對于民辦高校來說要降低人才流失、留住人才需要從以下幾個方面著手。

（一）豐富內涵，強化管理，合理安排

相對于公辦高校對于人才的吸引力而言，民辦院校要想留住人才則需加強學校自身的發展。目前我國大部分地方高校為了獲取更多的科研成果，人事部門或科研部門往往脫離實際情況提出嚴格的考核標準，一旦教師無法達到考核要求則采取嚴厲的遞減薪酬或崗位降級等懲罰，客觀上加劇教師工作壓力，造成地方高校教師缺乏崗位安全感及崗位歸屬感[3]。為了提升學校的實力，首先要學校自身實力過硬，使教職工產生一種歸屬感，再用激勵的手段使教職工自愿進行自身能力的提升，從而帶動學校的發展。

（二）加強師資隊伍建設，提供提升平臺

民辦高校要提升自身實力首先要有穩定的師資隊伍。師資隊伍的建設既需要學校培養的穩定性人才，還需要適當地引進外部人才，而在人才引進時需要結合學校自身情況、當地經濟發展水平、學校師資隊伍結構進行綜合性評估，人才的引進是為了填補學校學科門類的空缺崗位，促使“新人”與“舊人”之間交流和學習。在甄選人才時高校需滌去浮躁心態，不可“因其名而不顧其實”，引進跳槽成癮的“候鳥型”人才或學術不端的“山寨人才”造成人力資源浪費[4]。同時學校要為師資隊伍提供各類提升平臺，利用平臺提高師資隊伍的核心素養，同時帶動學校的發展。

（三）合理的薪酬機制，強化績效考核制度

高校師資是一個高素質、高學歷的綜合性人才，推動著文化普及和社會進步。據統計高校教職工薪酬水平普遍較低，同時民辦高校教職工薪酬水平低于公辦院校，在造成人才流失上占有很大比重。因此民辦高校為留住人才，除了合理的薪酬機制以外，還要給人才提供合理的績效考核制度，結合當地經濟水平和行業薪酬標準，改善教師福利待遇，例如提供住房、解決子女教育，同時根據教師職稱、學歷、工作年限等提供隱性福利。

（四）加強學校外部環境建設

我國教育法明確規定民辦高校與公辦高校的教師享有一樣的福利待遇，擁有相同的社會地位，所以為了減少人才流失，高校首先應該保證教師的基本利益，民辦高校更應該加強與教育部部門的銜接與溝通，為民辦高校爭取更多的政策支持，并且要通過多種渠道對民辦高校進行宣傳，幫助民辦高校獲得更多的資金支持，然后保障教師的薪資待遇，通過這些方法留住人才，并且還能促進社會的經濟發展。社會應該為民辦高校營造更好的社會文化環境，提高民辦教師的社會地位，倡導人們減少偏見，摒棄傳統的思想，使民辦高校在人才培養方面作出的貢獻得到認可，從而認可民辦教師的社會地位。

（五）建立完善的規章制度

民辦高校應該注重管理層人員的素質培養以及能力的提升，將學校的具體經營管理工作交給更加專業的人，只有找到專業的管理人員才能有效幫助民辦高校實現可持續發展。民辦高校想要更好地發展，首先應該發展人才，根據每個崗位的特點，選拔最合適的人員，保障引進人才的質量，并且定期對這些人員進行培養和素質考核，充分發揮每個人員的最大潛能，并且不斷地完善隊伍，可以適當地設立獎勵機制，提高人員積極性。不管是管理層面的領導還是普通的教師，民辦高校都要根據員工的實際情況為其制定明確的職業規劃，定期讓這些員工參加培訓，提供整體的綜合素質，并且可以邀請專家進行演講等，讓員工在任職的過程中提高自身的水平，通過教職員工不斷地培訓和學習，吸引更多的人來到民辦高校。民辦高校的評估體系要完善并且公開公正，能夠反映員工的真實成績和績效，有效刺激員工的積極性，還能培養員工的競爭意識，對于優秀的員工要進行表彰，對于沒有進步的員工要激勵。民辦高校應該將教師的成績指標進行細化，還要包括教師的師德師風，教學能力，教研水平等方面，最終通過綜合指標選出優秀教師作為榜樣，鼓勵其他教師再接再厲，激發教師員工的主動性與積極性，從而提高教學質量，提高民辦高校的整體教育水平，這樣才能吸引更多的優秀教師加入到民辦高校的教師隊伍中。

四、結束語

人才是高校的核心，而留住人才是高校需要重視的核心問題，特別是民辦高校。合理的人才流動是促進社會和高校發展的基礎，人才流失使得學校結構不穩定，從而進一步造成人才流失的惡性循環。因此民辦高校必須重視人才的培養，用科學的理念管理學校，創造良好的工作和學習環境，做到關心人才、尊重人才，使教職工對學校產生歸屬感和自豪感，推動學校的可持續發展。