南通市人才戰略優化研究

□文/張建芳

（南通理工學院 江蘇·南通）

［提要］近年來，隨著兩化融合體系的深入、《中國制造2025》行動綱領的頒布以及“十四五”的召開，“雙循環”新發展格局的形成等，人才的引進計劃已是現如今城市發展的爭奪政策。本文在調查問卷基礎上分析南通人才政策存在的問題，并提出相應的優化建議。

黨的十九屆五中全會提出，“加快構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局”，這是一項關系我國發展全局的重大戰略任務。在構建新發展格局中，提供高水平人才支撐和保障是重要依托。人才引入能夠加速企業創新、改善經營績效，人才的積累有助于推動地方經濟發展。對于人才引進政策方面上，丁一舟（2020）以江蘇省鎮江市為研究樣本，深入探討高層次人才引進政策中存在的問題后發現高層次人才配套政策不完善且競爭力不足。在人才策略上楊紅（2020）提出精準把脈引人才、用活政策育人才、優化環境留人才、盡展其才等人才策略。張欣桐（2018）針對鄂爾多斯市高新區人才戰略實施中存在的問題進行分析，認為鄂爾多斯市高新區應加強人才戰略實施中政府的引領與市場主體協調作用，優化人才發展環境，確立科學的引才模式，完善人才戰略實施的配套措施幾個方面優化人才戰略。蔡哲人（2002）從構筑上海人才高地的人才戰略研究中提出人才戰略是一個多層次、全方位和立體交叉的整體戰略。在新發展階段下，南通需要加快建設實體經濟、科技創新、現代金融等產業體系，這些都要和人力資源協同發展研究人才戰略。

一、南通市高層次人才政策

南通市2016年在總結之前人才政策基礎上并借鑒上海、蘇州等周邊城市的先進經驗，頒布“人才八條”政策；依托該政策，在2017年為了吸引本土人才，實施“通籍英才歸雁計劃”加大引進人才力度，同時為了各項政策能夠發揮實效，在2017年市政府各職能部門出臺了關于引進的人才購房、家屬福利等二十幾個更詳細的配套方法。2018年，為了深入實施“通籍英才歸雁計劃”，頒布了《南通市人才發展促進條例》，為了更好地服務引進的人才，設立了江海英才“一站式”和“一卡通”服務平臺。“十三五”期間共吸引了超7萬的南通籍大學畢業生回南通就業創業。累計吸引人才達145萬人，其中，高層次人才占比8%，高技能人才占比34.4%，每萬勞動力中高技能人才數為1，095人，高技能人才占技能人才總量的38.27%。相比較“十二五”期間南通人才在總量上顯著增長，人才的結構也更合理。

二、南通市引進人才政策存在的問題

（一）人才政策推廣面不廣，滿意度較低。為了更好地了解南通市人才政策的使用情況，從人才政策的基本情況、對南通人才政策的評價、南通人才政策的優劣勢三個方面共13個小題對專科以上的高層次人才發放了南通市引進人才政策滿意度問卷，調查對象包含企業創始人、高管、普通科員、教師、公務員等。發放了問卷共232份，回收了218份，其中200份為有效問卷，回收率達到了93.96%，問卷的有效率為91.74%。調查中發現，30%的人對南通的人才政策是不了解的，53.5%的人對南通的人才政策了解一般，70%的沒有享受過南通的人才政策，25%的人享受過其中的一部分，對南通的人才政策整體不滿意的60%，超過了一半，項目獎勵的完備程度和人才政策的執行情況滿意度均低于50%，南通的人才政策推廣面不廣，滿意度較低，由于政策的宣傳不到位，很多碩士畢業生不清楚在南通買房有補貼因為高房價對南通望而卻步，寧愿去蘇北和常州等城市工作。滿意度具體情況見表1。（表1）

表1 南通市人才政策整體滿意度一覽表

（二）人才生活環境吸引力不夠，保障力度不夠

1、交通較落后。南通大部分的制造業企業在開發區，雖然近幾年南通修建了江海、通京等高架，市區到開發區正常情況下只需要半個小時，比十幾年前快了一半的時間，但是在上下班高峰期，早晨的八點到九點，下午的五點到七點，幾乎每天高架都是非常擁堵的，從市區到開發區差不多要花一個小時的時間，南通的地鐵還在建設中，目前地鐵規劃也僅限于南通大市并沒有普及到南通下屬的海門區、通州區、海安市等。調查中，72.5%的人覺得優越的交通條件是吸引人才的必要條件，南通的交通情況無法和蘇州、上海等城市相比。

2、生活文化中心較少。南通的大型劇院有更俗劇院，設施較陳舊，缺少專業的大型舞臺升降旋轉設備，不能滿足國際級劇目的演出需求，缺少專門的兒童劇場等，引入的話劇和歌舞劇不太多，不能滿足高層次的需求。2021年5月份南通大劇院試營業，坐落在中創區，雖然改善了一些需求，但是在承接一些大型的演唱會、歌舞劇等文化活動方面還是大大落后于蘇州等城市；其次南通缺少區域性、功能完善的健身場所，政府投資了便民籃球場，但是太少了，球場人滿為患，缺少一些高檔的網球場、高爾夫球場。南通的健身場所規模較小，經營不太規范，很多私教一味推薦辦卡，但是專業水平不太高，對于高層次人才尤其是海歸人才是習慣每天下班后要去健身館放松，南通的健身設施是有所欠缺的，調查中5名海歸高管均提出了欠缺正規健身館和網球場的問題。

3、缺少功能強大的城市綜合體。南通市近幾年新建了大有境、萬象城、印象城等城市綜合體，但質量并不理想，引入的高端品牌較少，綜合體里面小型的餐館較多，休閑購物場所較少，比如咖啡廳較少，適應不了高層次人才習慣性的消費需求。

（三）人才政策特色不夠鮮明、且競爭力不足。查詢南通2021年的人才補助政策和南通人才引進細則及補貼詳情發現，南通的人才政策基本還是以資金獎勵、住房補貼和生活津貼為主，對比分析蘇州、上海等城市，資金補貼是各個城市人才引進中都存在的，純物質獎勵和上海蘇州等地相比缺少競爭力，南通的人才政策欠缺考慮南通別具一格的特色與自身發展的個性化需求，沒有真正做到具體情況具體分析。缺少人才的發展平臺、人才的后續培養與開發、人才職業發展規劃等細則，調查問卷中有71%的也認為南通的人才政策不夠鮮明，缺乏競爭力，在南通引才劣勢里面排名第一。

南通同蘇州上海等一線城市引才政策相對雷同的情形下會導致引進人才具有一定的困難，也會產生人才爭奪的惡性競爭，導致即使投入了大量政策與物質方面的資源，取得的效果也甚微。

（四）人才評估體系不健全。人才標準缺乏細化準則，獎勵政策基本按照學歷職稱的高低來確定，對所有的人才“一刀切”，重學歷，輕業績，重數量，輕質量，缺少對人才品德、能力、貢獻的評價體系，對于一些德才兼備，真正有能力，肯干有創新性的人才起不到激勵的作用，評價體系較狹隘，缺少同行、市場、社會評價指標。

南通沒有獨立的人才評估機構，大部分的人才業績評估都是單位領導成立評估小組，一般都是套用標簽式或是可量化的指標，如頭銜以及成果的數量。忽略了成果的轉換性、創新性，有些創新性的研發項目是需要一定的時間才能完成的，在評估時要請專家進行審核評估該項目的進展和創新性，只是根據單位的幾位領導進行評估，會打擊部門創新性人才的工作積極性。

三、新發展階段南通人才戰略優化建議

（一）合作共贏的人才開發戰略。形成利于長三角發展的人力資源產業服務群，假如長三角城市制定城市人才戰略政策時，只考慮各自的城市，有可能導致引進人才的過度競爭，造成地理位置和經濟發展較好的一線城市人才資源一定的浪費，不利于區域經濟高質量的發展。南通市培養的優勢人才基本都是建筑方面的，但是這部分人才大部分在外地工作，對于現在的本土制造業，主要是上海、蘇州等地轉移的一些產業，這些產業的高端人才基本會選擇在上海、蘇州等地工作，所以南通必須堅定長三角合作共贏的人才戰略目標，建立立足南通、輻射蘇中、接軌上海、融入長三角的人力資源服務體系，才能實現在長三角區域內高層次人才資源的合理利用和優化配置。可以在上海建立離岸創新基地，將人才政策延伸到基地，以此來集聚海外的高層次創新創業人才，鼓勵上海、蘇州等地的社會資本來南通設立股權投資基金，對投資科技創新和人才創業的社會資本給予風險補償。

南通市積極融入長三角區域人才整合的整體發展大局中，且認真執行和落實該觀念，與上海、蘇州等長三角城市制定統一的人才開發與合作戰略政策，為長三角真正實現高層次人才資源的共贏共享提供堅實的制度基礎。利用大城市的輻射帶動作用，在合作中形成南通特色，在發展中搶抓機遇，進而切實推動和加快各類高層次人才要素在區域內的充分流動，加快補齊高層次人才短板。

（二）建立南通人才數據庫，打造人才分類聚集區。在保證信息安全的前提下，可以依托南通現有的人才服務平臺，整合稅務、社保、工商等信息建立類似企業ERP管理的信息共享的人才資源服務平臺和小程序，在平臺上對人才進行分類，比如船舶海工、高端紡織、電子信息和智能裝備、航空航天、新材料、新能源與新能源汽車以及新一代信息技術、生命健康領域等類，設置人才提問和回答區域，每一次的提問和解答給予一定的獎勵積分，這樣方便企事業單位對于人才的引進，以及人才之間的溝通，該平臺由開發公司進行日常維護，在該平臺定期發放某大類方面的最新研究成果及南通引進人才的最新政策，比如購房補貼等優惠政策，對于瀏覽的用戶第一時間推出南通引入人才的政策信息，且軟件公司篩選出符合南通人才政策的群體主動發送人才優惠信息。方便來通的人才及時了解南通的人才政策，避免出現已經來通的高層次人才無法享受優惠政策。同時，依托人才資源網建立南通人才數據庫，對南通市各類人才的信息全面、準確、分類、實時、動態地管理，準確掌握南通各類人才的資源現狀和動態變化情況，提升招才引智的精準度。

（三）優惠政策吸引人才。進一步改革優化人才人事管理制度，大力提升高水平基礎研究人才的工作和生活待遇，對引入的人才進行分類和需求管理，解決戶籍、子女教育、家屬工作等實際生活問題，可以利用南通的教育資源，對引入的人才解決孩子上學問題，讓人才愿意將家落戶到南通；同時采用更能體現個人價值與貢獻的現代薪酬制度，根據引入人才的貢獻度除了正常的薪酬之外，可以額外增加期權等獎勵方式。對于人才的職務和職稱晉升，破除事業單位的“行政化”“官本位”“論資排輩”的做法，加入成果的創新性、學科的影響性、成果的轉化效應等，完善以外部法規與內部業績考核為主的監督約束制度建設，營造愛才惜才的工作環境。人才戰略的目標不僅僅是將人才吸引過來，更重要的是如何留住人才并將其價值發揮到最大化。定期召開人才反饋會，了解來通人才在南通的工作生活情況，同時定期與人才服務單位召開例會，了解江海英才“一卡通”服務落實的情況，對于服務單位在實施過程中出現的新情況、新問題，相關部門應及時研究解決。

（四）科學分類評價機制激勵人才。人才來源于不同的崗位、職業及層次，個人的德、智、績涵蓋的內容也有很大的不同。評價體系要遵從德才兼備、品德為首的原則，以能力為指引，根據社會以及整個行業的標準，構建科學的評價機制。充分考慮地區經濟差距和產業發展規律，細化人才工作考核指標，借鑒其他省市實行的數據考核與實地考核相結合，定性考核、定量考核與滿意度測評相結合的考核方式。在不同時期可以通過建立多元化的人才評價體系以對不同領域、不同類型的人才進行差異化評價。例如，建立市場、企業和業績相結合的多元化人才評價模式，對創業人才，突出對技術能力、團隊結構、商業潛力的綜合評價；對企業人才，突出以個稅繳納、社會貢獻為主要依據的市場化評價；各類專業技術人才，突出同行認可，引入市場、社會的評價指標，推廣第三方評價；技能人才逐步實施企業和行業組織自主評價。另外，還要對評價手段進行充實，除了紙質化的考核報告，可以引入人才個人述職，對一些項目進行操作演示以及答辯等多樣化的手段，確保評價結果的精準性。

除了物質方面的激勵也要對來通的人才給予精神方面的關懷，讓他們真正愛上南通這片土地，把南通當作自己的故鄉，提高他們對南通市的歸屬感。推薦他們進入各專業學會、協會，并擔任重要職務，或成為人大代表、政協委員等，對有成果的人才及其項目要加強線上、線下媒體的宣傳報道，讓引進的高層次人才在專業領域內有發言權、話語權，有尊嚴感、成就感，實現自身價值。圍繞青年和人才友好型城市建設目標，不斷升級優化青年人才政策，細化配套各類服務細則，打通政策落實最后一公里，為青年人才來通留通提供全方位支持。