地方高職院校畢業生就業滿意度現狀分析與提升途徑探索

林 睿

（泰州職業技術學院，江蘇 泰州 225300）

就業是民生之本、發展之基、財富之源。隨著我國產業不斷升級，各行各業對高質量技術技能型人才需求增大，尤其是在現代制造業、現代服務業等領域，職業院校畢業生已成為主力軍。黨中央、國務院高度重視職業教育的發展，明確提出職業教育要在提質培優、增值賦能方面發力，要培養一大批能支撐中小企業聚集發展、區域產業轉型升級和城鎮化發展的高職畢業生。據統計，近年來，高職院校就業率已超本科，江蘇省大多數高職院校年終就業率在95%以上。但是“能就業”并不意味著“就好業”，高就業率的背后是與之不相稱的就業質量，調查顯示高職院校畢業生就業滿意度低、專業匹配度低、離職率高，在工作環境、社會地位、薪資福利等方面都不盡如人意。2019年，國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》明確提出“要實現更高質量更充分就業”，而就業滿意度作為畢業生高質量就業最核心的指標之一，對其的研究顯得至關重要。

1 就業滿意度內涵分析

就業滿意度是就業者對所從事工作各個方面的綜合評價，包括對薪酬水平、社會保障與福利、職業發展機會、工作環境等綜合因素的主觀度量。就業滿意度直接關系到就業者的離職率、出勤率和生產率，是維持社會穩定、提升人民幸福水平的重要因素。對于國家來說，就業滿意度是社會和諧穩定發展的需要。就業被放在“六保”、“六穩”之首，就業優先政策、重點群體就業支持體系的完善等政策都是要保持就業率的穩定。對于高校而言，就業質量、就業滿意度是衡量高校辦學水平、體現教學成果的重要環節，高校在關注就業率的同時，也要加強對畢業生的求職能力、薪酬收入水平、勞動保險狀況和用人單位滿意度的重視。對于大學生而言，就業滿意度是其個體發展的需要。如果滿意度較低，會出現工作效率低、頻繁跳槽，對公司的生產效能和人力資源造成損失，也會引起大學生自身經濟和精神上的損失。如果滿意度較高，大學生會增強工作主動性、珍惜工作機遇，能更好地實現人生價值。

2 地方高職院校畢業生就業滿意度現狀調查

課題組于2020年9月～11月期間，通過電子郵箱、網絡問卷等途徑對江蘇某地方高職院校2020屆畢業生開展問卷調查?？傆嫽厥諉柧?350份，其中有效問卷1842份，有效回收率達78.38%。調查對象為初入職場不足半年的應屆畢業生，其中男生945人（占比40.21%），女生1405人（占比59.79%），均為“95后”高職畢業生。調查內容包括個人基本情況、工作滿意度、工作與專業相關度、職業期待吻合度、就業薪酬、社會保障等方面。

2.1 就業總體滿意度情況

畢業生對照當前工作現狀選擇“滿意”或者“不滿意”。調查數據顯示，83.33%的的畢業生選擇“滿意”，其中滿意度超過90%的專業有藥品生產技術、環境藝術設計、藥學，滿意度低于70%的專業有建筑工程技術、康復治療技術。不滿意的主要原因是收入低（81.05%）、個人發展空間小（48.37%）、單位發展前景不好（30.72%），見圖1。

圖1 2020屆畢業生就業滿意度

2.2 影響就業總體滿意度的因素

據有關調查顯示，影響就業滿意度的因素有薪資收入、專業匹配度、就業期望值、非物質的工作權益保障[1]。

（1）工作與專業相關度。工作與專業相關度體現了學生就業的崗位對知識、技能的要求與學生在學校學習的專業知識和技能的匹配程度。工作與專業相關度的高低是畢業生就業滿意度的重要因素之一，尤其是一些專業性強的理工科專業畢業生，專業不對口會大大增加畢業生就業成本的額外投入，也是高校教育資源嚴重浪費的體現。調查顯示，該校畢業生工作與專業相關度為83.33%，沒有從事與專業相關工作的主要原因中，比例最高的是“與專業相關的工作很難找”（22.77%），其次是更符合我的興趣愛好（14.85%），其他還有家庭原因、工作環境更好等，見圖2。

圖2 2020屆畢業生沒有從事與專業相關工作的原因

（2）職業期待吻合度。就業滿意度是就業者自我內在的評價，是最終的就業結果與前期的就業期望值相比較后形成的滿意或不滿意的程度。就業滿意度與期望值成反比，期望值越高，滿意度越低。調查樣本中，職業期待吻合度為77.56%，其中吻合度較高的專業是藥品生產技術（95.45%）、藥學（88.46%）、環境藝術設計（87.5%），這一結果與就業滿意度情況高度一致。而職業期待吻合度的影響因素中，占比較高的分別是收入（69.9%）、單位類型（33.98%）、個人興趣愛好（30.58%），見圖3。

圖3 2020屆畢業生職業期待吻合度的影響因素

（3）薪資水平。調查樣本中，畢業生的平均月收入為3778元，而求職時期待月收入為4639元，相差861元。其中就業滿意度較低的道路橋梁專業的月收入為4054元，雖高于平均值，但比該專業期待月收入（5250元）低1196元。

（4）社會保障情況。根據我國勞動法規定，企業必須為員工繳納五險，調查顯示僅有75%左右的畢業生享受到五險，五險一金全部享受的有59.28%。調查對象中，46%的人每周工作45～55小時，16.58%的人每周工作55小時以上，而勞動法標準工時制度是每周工作40小時。雖說加班能獲得額外的報酬，但超長的工作時長會影響畢業生對就業的滿意度。

3 地方高職院校畢業生就業滿意度現狀分析

總體來說，本次調查目標群體總體就業滿意度超過江蘇省平均水平。從就業滿意度影響因素來看，“95后”高職院校畢業生的就業主要呈現以下特點。

3.1 高職畢業生更關注薪資水平

81.05%以上的畢業生對就業不滿意是因為收入低，離職原因中有49.07%是因為收入低，影響職業期待吻合度因素中收入占69.9%。58同城發布的《2019年高校畢業生就業居行報告》中也提出，“2019年‘95后’畢業生求職時最關注的是薪資，其次才是個人發展和個人興趣，而‘90后’畢業生主要關注自身能力與工作是否匹配?！边@說明，“95后”畢業生對工作的關注方向已經發生了變化。

3.2 高職畢業生就業期望值高

調查對象的職業期待吻合度為77.56%，平均期望月薪為4639元，實際月薪3778元。由此可見，高職畢業生對未來職業有著很高的期望，但理想與現實仍存在較大的差距。值得肯定的是應屆畢業生初入職場，對自己的能力水平充滿自信，人生需要有期望，才能保持積極奮斗的狀態。但應屆畢業生對自身能力、能為企業創造多少價值缺乏客觀的認知，期望過高，導致經常處于失望狀態。只有保持合理的就業期望值，才能使自身愿望與社會需求相吻合，才能在今后的工作中發揮出最大的實力與能力。

3.3 高職畢業生在校實踐經驗不夠

調查中，分別有61.92%、48.54%的畢業生在求職時遇到缺乏實踐經驗、專業知識與能力不足的問題，說明高職院校的人才培養模式存在一些問題。比如說，專業設置不能很好地適應社會需求；實踐教學環節忽略了對學生技術技能的訓練；實踐教學標準與企業崗位標準不一致。這樣培養出來的學生綜合素質不高，創新能力不強，可持續發展能力弱，無法快速達到企業崗位需求。

3.4 高職畢業生受重視程度不高

本次調查顯示，不少畢業生沒有享受到法律規定的“五險”待遇，企業也沒有給畢業生提供合適的發展空間。畢業生表示求職時遭到的就業歧視主要是：學歷層次（81.47%）、工作經驗（62.07%）、畢業院校（39.66%）。目前，我國社會大眾對職業教育的認知存在偏差，基層技能工人薪資待遇低、晉升通道不暢、社會地位不高。另外還存在職業資格證書制度和技能人才培養體系不完善，多數企業沒有對基層崗位的薪酬進行層級劃分。在這樣的背景下，在基層崗位上工作的高職畢業生就業滿意度自然不高。

4 地方高職院校畢業生就業滿意度提升路徑思考

4.1 畢業生：轉變就業觀念，體現人生價值

調查顯示，影響高職院校畢業生就業滿意度最突出的因素是薪資、工作與專業相關度，普遍存在薪資期望值過高、只想端“鐵飯碗”、過分看重“專業對口”、盲目追求“錢多事少離家近”等。面對日趨激烈的就業環境，面對創新創業的時代洪流，轉變就業觀念才是破除困境和化解矛盾的有效途徑。畢業生自身要破除一味強調高薪資的思想，樹立“事業第一”的價值觀；要擺脫專業對口的想法，樹立“寬口徑就業”的擇業觀；要克服眼高手低、“一職定終身”的思想，做正確的自我認知和合理的職業生涯規劃，樹立“先就業后擇業”的職業選擇策略；要增強吃苦能力、擁有“吃苦是?！钡男貞押透窬?，樹立基層就業觀，艱苦奮斗、自立更生，創造屬于自己的天地[2]。

高校、家庭、社會各界也要從多方面幫助畢業生轉變就業觀念，高校要面向不同群體開展針對性的職業生涯規劃教育，幫助畢業生了解企業需求、明確個人就業目標和方向，引導其不盲目追求高薪崗位；用人單位要樹立正確的用人觀，在招聘時不能一味強調學歷、專業方向、工作經驗，要認真設計新員工的職業通道、重視崗位培養；媒體、調研機構關于“薪資最高的十大專業排名”、“福利待遇最好的行業/崗位”的報道要適度，不能渲染“官本位”、“做白領不做藍領”的思想，而應該宣傳基層就業的使命感，宣揚“行行建功、處處立業”的觀念。

4.2 地方高職院校：深化產教融合，提升就業質量

就業是企業與畢業生雙向選擇的市場行為，能力強、綜合素質高的畢業生在求職中會脫穎而出。地方高職院校要順應《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023年）》要求，逐步落實“職教20條”，探索“共育共建共成長”育人機制，通過“雙主體”或“多主體”辦學，與地方產業、企業實現高度融合[3]。地方高職院校要實施專業群與地方產業群的融合，以“出口決定入口”，根據地方經濟建設重點和發展需求設置專業，實時動態調整人才培養目標，要緊盯產業和技術升級需求，加強人才培養的針對性、實效性和創新性，培養出符合新興產業領域需求的新型技術技能型人才。

地方高職院校要探索從就業導向到職業生涯發展導向的職業教育體系，與企業在協同育人、文化傳承等方面深度合作，將企業文化、行業精神、用人標準融入人才培養課程中，實現從“學生角色”到“企業員工角色”的無縫對接[4]。要關注人才培養的社會效益，既要培養符合社會需要的高素質專門人才和拔尖創新人才，也要培養各行各業急需的大批技術技能型人才，培養更多促進企業技術升級、產品更新的能工巧匠。

4.3 用人單位：完善用人機制，激發人才活力

人才是現代企業最重要、最稀缺的戰略資源和核心競爭力，企業的可持續發展需要依托不同層次、不同類型的人才，既要有懂經營、善管理的高層次人才，也需要技能嫻熟的一線操作員工。目前，大多數企業普遍對基層技能型人才關注較少，導致基層人才流失率高。想留住這部分基層人才，降低流失率，減少人力資源成本，首先企業要積極參與校企合作，發揮企業辦學主體的作用，積極參與高職院校人才培養、專業建設、實訓實習等，做到校企共建教學團隊和實訓基地、共同評價人才培養質量，這樣才能培養出與產業、企業相匹配的、急需的應用型人才。其次要建立完善的人才招聘機制，在招聘過程中要以責任心、價值取向、合作能力等軟性指標素質為主，以學歷、專業等硬性指標為輔。最后要創新人才激勵機制，人才的成長需要物質和精神的雙重激勵，尤其是“95后”大學生更加追求自我實現、興趣契合以及工作氛圍和環境質量。因此企業除了提供工資、獎金、福利等“外在薪酬”的激勵方式，更要注重職業規劃、社會尊重、培育培訓、理想信念等“內在薪酬”的激勵方式[5]。只有將這兩者有機結合，才能讓畢業生在工作中獲得更多成就感，并將此轉化為工作動力。