高校行政教輔隊伍建設現狀與優化路徑研究

劉曉靜 牟偉

【摘要】高校行政教輔隊伍為高校發揮教學、科研、社會服務等職能提供著不可或缺的力量，但該群體存在長期被邊緣化、話語權弱、高質量人才難吸納、在職人員崗位滿意度低等問題。就此，可從以下方面發力：個人層面不斷自我增能，提升效能感，主動減輕職業倦怠;高校管理層切實構建起科學有效的管理機制，長效激勵，提升群體凝聚力、競爭力;高校主管部門予以制度保障并確保政策舉措落地見效。多方共同發力方能為實現高等教育的內涵式發展和“雙一流”高校建設保駕護航。

【關鍵詞】高校 ?行政教輔人員 ?隊伍建設

【基金項目】2021年度浙江省高等教育研究課題“高校教輔人員職業素養研究：內涵、現狀及提升路徑”（KT 2021111）;2019年度浙江外國語學院科研項目“高校行政教輔人員職業素養現狀及提升路徑研究”（2019Y3）。

【中圖分類號】G64 ?【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2022）05-0025-03

一、引言

人才資源始終是社會發展的“第一資源”。在“雙一流”高校建設中，終歸到底是人才及人才隊伍之間的較量。

二、高校行政教輔人才隊伍建設現狀

高校教職工群體一般由專任教師（含“雙肩挑”人員）、管理崗人員、其他專業技術人員、工勤人員等構成，除專任教師外，其他人員均可稱為“高校行政教輔人員”。行政教輔人員是高校中不可或缺的群體，為高校正常開展教學、科研、社會服務等工作提供輔助管理和行政服務，是學校得以順利發揮各項職能的基礎與保障，其服務質量、工作效率直接關乎到高校的運轉效率和發展速度。

根據2021年教育部發布的《2020年全國教育事業發展統計公報》顯示，目前我國普通高等學校行政教輔人員約有83.57萬人，占高校教職工總數的比例約為32.37%，群體龐大。該群體特點為崗位眾多，職能繁雜，面對高負荷、多樣性且越發專業化的服務要求，該群體也呈現出高質量人才難吸納、在職人員崗位滿意度低、人員流動性弱、被邊緣化、話語權弱、職業倦怠感強等問題。調查發現，該隊伍同時有著以下突出特點：

1.學歷層次較高，七成以上人員為碩士生

統計數據顯示，2016年至2020年我國研究生畢業生總數為311.46萬人，普通本專科畢業生總數卻達到了3749.03萬人，研究生畢業生數僅占到畢業生總數的7.67%?！?020年浙江省教育事業發展統計公報》顯示，浙江省2020年研究生與本專科生的招生比例僅為1∶8.5，可見不管在入學階段還是畢業階段，研究生及以上高學歷人群仍占少數。雖然高學歷不能與高能力、高素養畫等號，但為了取得更高一級的學歷而付出的精力、時間、金錢等成本，卻能在一定程度上反映出個人對未來的付出、投資與希冀。目前，各高校行政教輔人員事業編制內進人，要求具有碩士研究生及以上學歷學位且年齡在35周歲及以下等。調查顯示，目前在職的行政教輔人員中取得碩士及以上學位的占比71.33%，其中35周歲及以下人員占比37.76%，學歷層次較高且呈現年輕化態勢。

近幾年，不少高校也已嘗試為學校發展的核心行政部門（如戰略處、教務處、人事處、科研處等）引進博士研究生，稱之為“非教學科研崗博士人才”。一方面顯示出高校對行政教輔崗位價值和重要性的肯定，另一方面也顯示出高校行政教輔崗位對高素質人才的熱切需求。

2.薪酬福利體系不完善，崗位滿意度低

合理有效的薪酬福利體系不僅能激發人員的積極主動性，而且能在人才競爭日益激烈的情況下打造出一支素質良好，競爭力強的隊伍。訪談中發現，不少受訪者卻對高校行政教輔崗表達出“又愛又恨”的情感。一方面，崗位優勢有目共睹：體制內相對穩定有保障，競爭壓力、工作壓力較小，社會評價高。但工作內容上“行政”屬性依然占據大頭，例如各類規劃、總結、領導發言稿件的撰寫與編制，行政文件的接收與整理，大型活動與會議的籌備保障等，根本上來講與企業間的行政人員并無二致：業務瑣碎且繁重，專業屬性不強。加之高校行政編制飽和，通常是一人身兼多職且薪酬福利待遇不佳，以浙江某省屬高校為例，新進碩士生綜合年收入不足12萬元，但是學校周邊的住房均價卻在4萬元每平方米左右，生存生活壓力較大。一方面是高學歷、高強度卻低價值創造的重復性工作，一方面是并不理想的薪酬福利待遇，很大程度上導致了在職人員的崗位滿意度偏低。呈現在數據上：受訪者對當前的工作環境滿意率高達95%，但是“對當前工作崗位是否滿意”的選擇項上選擇“滿意”或“非常滿意”選項的比例卻僅占36%。

3.晉升路徑狹窄，年限、資歷優先

職務職級晉升可以說是最實際也最直接的激勵手段。在高校，專任教師序列一般可通過教學、科研、育人等途徑取得工作業績，經由自身努力實現職稱、職級內的晉升，渠道較多，自主把控力度也相對比較大。對比之下，行政教輔人員實現晉升的路徑則顯得狹窄很多，往往只能通過積累任職年限來完成職級提升，如管理崗序列的應屆碩士畢業生，新入職級別一般為管理九級，三年后可晉升為管理八級，再三年后可晉升為管理七級，等等。如果想要實現職級的提升，任職時長是必須滿足的“鐵杠桿”，這也在一定程度上呈現出顯著的“年限優先”“資歷優先”等不科學傾向。長此以往，難以構建起學校發展與個人成長的良性循環，對學校長遠發展也是弊大于利。

4.女性占比稍高，領導崗位多為男性

長久以來，教育行業都是“女性集中”的職業領域之一，本次的調查結果也印證了這一現象。具體為：高校教職工群體中男性占比約為39.83%，女性占比約為60.17%，女性高出了2成左右。在行政教輔人員中，男性占比更低一些，約為35.94%。當然，在不同類型的高校中，專任教師群體的男女比例也會有更顯著的差異性，如工科為主型高校中，男性占比會更高，甚至高于女性。但是，不管在哪個類型的高校，行政教輔群體的女性占比稍高于男性。

三、高校行政教輔人才隊伍優化路徑探析

1.個人層面：肯定工作價值，提升自我效能

三分之二以上的行政教輔人員有著碩士及以上學歷，懷有理想抱負，追求自我價值實現，但長期從事常規、瑣碎的行政管理工作，工作的創造性與價值被長期忽視，進而導致現實落差感大。就此，行政教輔人員可積極從自身發力，突破困境。

首先，不忘教育初心，不斷增強自我調適能力。高校的根本任務是育人，一切工作都須以育人為中心。育人途徑和內容很豐富，一般可概括為“三育人”，即教書育人、管理育人、服務育人。專任教師是學校教書育人的主體，但是管理育人、服務育人的工作則主要由行政教輔人員承擔。行政教輔人員應在立足本職，做好管理工作的同時，樹立服務育人的理念，圍繞學校育人的目標，發揮管理工作的育人職能，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，指導和幫助學生開展第二課堂和社會實踐活動，培養學生良好的思想道德品質。同時，積極發揮服務育人功效，以優良的品德、文明的風尚和優質的服務，在思想、道德、紀律等方面感染和影響學生，培養學生獨立生活和自我服務能力，給學生以潛移默化的影響和教育。“三育人”并行，缺一不可。因此，行政教輔人員不該隱匿于“配角包袱”下，而應充分肯定自身工作的價值與重要性，不斷提高職業認同感及個人成就感、效能感。在日常行政辦公、學生管理過程中，充分發揮出管理育人、服務育人的功用，開展好第二課堂的育人功能。其次，要科學合理地制定職業生涯發展規劃。從個人實際出發，明確自身職業發展目標與定位，減少由于不合理的職業設想而產生的挫敗感。同時，可通過制定短期、中期、長期的發展規劃，進一步明確工作目標，提高工作效率，穩扎穩打，讓結果更可控。通過預計未來可能的變化，有利于避免或減少工作失誤，也可以及時調整職業發展方向。最后，要持續做好自我提升，自我增能。隨著社會發展，對高校及其工作人員的要求與標準也在與時俱進，不斷提高。因此，要積極主動地進行學歷、見識、能力等多維度、多方面的嘗試與改變，提升核心競爭力，為長遠發展增權賦能。

2.高校層面：構建科學有效的管理機制，長效激勵

構建起一套完善的、科學有效的管理機制是高校實現發展中不可或缺的必要條件，也是學校走向法治的必由之路。

首先，肯定崗位價值，充分尊重付出。行政教輔工作貫穿學校日常行政管理、教學科研工作、招生及學生管理、社會服務等方方面面，是學校正常運行的必要環節。學校領導、專任教師、學生群體等都應對行政教輔人員給予應有的重視與尊重，不同群體間也要做到相互理解、彼此尊重、加強配合。其次，拓寬考核渠道，建立長效激勵機制。高校行政教輔人員不同于企業行政，同時具備了高?！把芯咳藛T”的屬性和能力，應充分肯定并調動起該群體的科研與教學能動性，一方面可進一步繁榮學校科研氛圍、豐富不同層次的研究成果;另一方面可使得行政教輔人員在繁重的工作中暫時抽身，回歸理性思考與學術探究，提升工作素養與思想境界，進而指導現實工作和生活。在此基礎上，學校應順勢出臺相應的考核晉升機制，將考核結果切實落實于職級評定、崗位晉升、薪酬分配、培訓指導中，這樣才能進一步暢通行政教輔人員發展渠道，真正起到激勵與促進群體成長的作用。最后，鼓勵學歷提升，提升群體競爭力。高校的繁榮發展離不開每一位學生與教職工的辛勤付出和不斷提升，各類高校應進一步放開限制，逐步允許或按比例允許行政教輔人員進行學歷學位的提升，進行系統的技能培訓，提高群體綜合實力，形成發展合力，以更好地適應高校及時代發展的需要。

3.高校主管部門層面：強化工作保障，確保各項政策舉措落地見效

實現高等教育的內涵式發展，需要高素質、專業化、創新型高校教師隊伍予以保障。但是，當前高校教輔人員隊伍仍存在個別人員思想政治意識淡薄、師德失范、能力不足以及教師人事配套改革需要深化等問題。破解高校隊伍建設存在的問題，迫切需要拿出更為有力的舉措。教育部、中央組織部等六部委于2020年12月聯合印發的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）便作了有力回答?！吨笇б庖姟肪劢垢咝＝處熽犖榻ㄔO關鍵領域和重點方面，提出高校教師發展系列舉措。同時要求將建設高素質教師隊伍作為高校建設的基礎性工作，強化學校主體責任，健全黨委統一領導、統籌協調，教師工作、組織、宣傳、人事、教務、科研等部門各負其責、協同配合的工作機制，各個環節需有力配合，缺一不可。

針對高校績效工資制度活力不夠、薪酬分配機制不完善等問題，應進一步推進高校薪酬制度改革、完善高校內部收入分配激勵機制等舉措以及進一步擴大高校工資分配自主權，探索建立符合高校特點的薪酬制度，同時要求地方和高校也要加強統籌協調，通過多種方式解決教職工住房困難，解決子女入托入學問題等一系列舉措，全力支持和保障青年力量的成長成才。

政策的制定與出臺根基于我國高等教育發展現實，也是深化教育評價改革、加強高校教師思想政治建設的重要政策舉措，是邁出的第一步。下一步應在加強文件解讀、工作指導、督導檢查等方面發力，切實將政策貫徹落實，確保各項舉措落地見效。

四、結語

習近平總書記指出，國家繁榮、民族振興、教育發展需要大力培養、造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍。隊伍建設是基礎的基礎、制高點的制高點、根本的根本。國家已將加快一流大學和一流學科建設上升為國家重大戰略部署。在這場建設大潮中，沒有一所高校可以缺位。而行政教輔人員作為高校行政管理的直接執行者，是實現高等教育內涵式發展的基礎，是高?！半p一流”建設中不可或缺的支撐與力量，是確?！半p一流”建設方案全面落地的保障。因此，優化高校行政教輔隊伍發展路徑值得各界普遍關注。

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作者簡介：

劉曉靜（1987年-），女，漢族，山東臨沂人，經濟師、社會工作師，研究方向為高校教育管理、學校社會工作。

牟偉（1988年-），男，漢族，山東煙臺人，講師，研究方向為高校教育管理、學生思政。