董事長—總經理權力差距與企業成長性

李娜 高瑜彬

【摘要】董事長和總經理是企業所有權和經營權的代表人物， 研究其權力結構的配置有利于優化企業治理結構， 促進企業長期發展。 本文以2007 ～ 2020年我國A股上市公司為樣本， 研究董事長和總經理之間權力差距與企業成長性的關系， 并結合企業產權特征和企業生命周期， 多角度探究不同類型企業的董事長—總經理權力差距對企業成長性的影響程度。 研究發現， 董事長—總經理權力差距大的企業的成長性會更好， 在民營企業和處于成長期的企業中這種影響最明顯。 進一步的機制分析表明， 權力差距通過提高企業內部控制質量促進了企業的成長性。

【關鍵詞】董事長；總經理；權力差距；企業成長性；產權特征；生命周期

【中圖分類號】F275? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2022）21-0042-10

一、引言

企業所有權和經營權分離， 是現代企業制度的重要特征。 董事長和總經理分別作為所有權和經營權的代表， 在公司治理和管理架構中存在不同的權力配置和責任。 董事長作為公司的最高管理者， 對公司重大戰略和重大問題負決策責任， 行使決策權， 而總經理則執行董事會決議， 行使運營權， 負責企業業務運營， 保證經營目標實現。 二者的權力屬性不同， 并且雙方所代表的利益不完全一致， 往往在企業的經營發展中存在權力的博弈。

高管權力一直是理論界研究的焦點， 國內學者對高管權力的研究一是集中在高管個體， 如關注董事長、聚焦CEO的權力強度對公司績效的影響， 二是主要以CEO為中心或董事長和CEO混合為中心的高管團隊， 從高管權力理論出發， 探究高管薪酬業績敏感性對企業發展的激勵作用， 致力于解決國企薪酬亂象。 而國外學者對高管權力差距的研究， 主要定位于個人的權力差距取向對員工心理、行為以及績效的調節作用。 探討高管內部權力的配置， 有助于打開公司治理“黑箱”， 理清公司內部權力運作對企業發展的影響機理。 基于此， 本文選取2007 ～ 2020年我國A股上市公司作為樣本， 通過構建董事長—總經理的權力差距評價模型實證檢驗二者的權力差距與企業成長性之間的內在關系。 研究發現， 與權力差距小的公司相比， 董事長—總經理權力差距大的公司的成長性表現得更好， 這一現象在民營企業和處于成長期的企業中尤為明顯。 本研究對優化企業高管權力配置、提高企業價值、促進企業健康成長提供了方向。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設

Hofstede[1] 認為， 不同國家（地區）權力距離的差異與其歷史文化背景有著密不可分的關系。 我國是典型的高權力距離社會， 具有較強的等級觀念和威權主義價值觀。 郭曉薇[2] 認為， 當前我國社會的上下級關系表現為契約關系與身份關系的混合。 董事長和總經理作為所有權和經營權兩大權力的典型代表人物， 二者權力的差距在儒家文化等級觀念的影響下變得尤為重要。 因此， 張建君等[3] 認為研究權力差距在中國文化背景下是否會產生對公司績效的正面作用對于企業的治理有著積極的作用。

什么是權力？ 哈貝馬斯的交往權力理論認為， 權力是人們在公共輿論中形成的話語性力量， 這種話語性力量削弱了人與人之間可以改變個人或團體行為的特殊強制性影響力的效應， 為法律的合法性尋找到了終極的來源。 Finkelstein[4] 從權力的來源出發， 將權力定義為實現個人意愿的能力， 認為對偶發事件的應對能力決定了權力的大小， 造成的直接結果就是權力分配的不平等。 權力的不平等被稱為權力距離， 是指人們對一個社會或者組織中權力分配不均情況的可接受程度， 通常用權力距離指數對其進行衡量， 該指數值越高， 個體越認同社會中存在的不平等。 Tyler等[5] 研究發現， 權力差距大的下屬會自發地承認其地位低于上級。 而Tsui 等[6] 將團隊中上下級管理者基于職位差異而形成的權力差距稱為“垂直對”。 李端生等[7] 在對上司和下屬的年齡、教育程度、任職時間等“垂直對”特征進行研究時發現， 當“垂直對”的權力距離差異較大時， 會對組織產生積極效果。

高層梯隊理論認為， 管理者特質影響高管的戰略選擇進而影響企業的行為。 而管理層的權力越大， 越能夠有效配置各種資源， 讓企業戰略朝著自身意愿方向發展。 Wang等[8] 發現， 高管之間的權力距離能夠遏制功能失調的沖突和權力斗爭， 使得分工更明確， 從而建立起良好的等級秩序， 增強領導力的有效性， 減少內部沖突并加強溝通， 確保組織內部快速決策和實施政策， 提高工作效率， 這一過程是企業管理能力的體現。 許寧寧[9] 認為上市公司管理能力越高， 越容易識別已存在的內部控制缺陷， 內部控制信息披露的出現能夠在一定程度上緩解委托人和受托人之間出的代理問題。 唐榮祥等[10] 研究認為， 高質量水平的內控可以在一定程度上控制企業的管理費用合理支出， 增加企業經濟效益， 促進企業實施發展戰略， 實現企業的成長。

通過分解高管團隊中一把手與其他成員（尤其是二把手）的專家權力、政治權力、所有權權力， 趙斌斌等[11] 發現上述權力差距正向調節了高管團隊內部關系的穩定性對企業績效顯著的正向影響。 而對于權力的分解， 最早可追溯到著名的社會心理學者French和Raven[12] 在1959年提出的權力的5個基礎： （1）因職位而獲得的合法權力； （2）給予他人獎勵的獎賞權力； （3）對員工應用消極影響的懲罰權力； （4）基于專業、技能、資源的專家權力； （5）源于個人的性格魅力和人際資源的參照權力。 此后在對高管權力的實證研究中， Spekman[13] 、John和Shaker[14] 等均對權力的衡量進行了開創式探索， 直至Finkelstein[4] 提出高管四類權力的具體衡量指標， 將權力的度量從定性研究轉向定量研究領域。

本文對于權力差距的定義， 將在Finkelstein[4] 的基礎上， 結合Ke和 Mao等[15] 建立的權力差距模型， 從6種權力來源進行分析。 具體來說， 選取的指標特征有： （1）所有權權力主要是個體在企業中直接或間接地持有股份； （2）資歷權權力表現在個體因在企業工作而積累的一種社會經驗和社會地位； （3）職位權權力主要依賴于組織賦予個體的正式職位； （4）專家權權力的來源是基于個體本身對職業或相關職位的熟練性和專業性； （5）政治權權力的基礎體現在個體因在政治領域中獲取的身份認證所帶來的社會資源； （6）性別權權力是由于男性和女性因社會文化、行為與思想上的差異而產生的優勢所表現出的權力。

因此， 基于以上的文獻回顧和理論分析， 本文合理推測， 在企業運營過程中， 董事長和總經理作為所有權和經營權兩方的代表人物， 二者的權力差距越大， 即董事長的話語權越大， 領導力的有效性越強， 越能對企業發展起到積極作用。 從董事長的角度而言： 一是董事長基于更強勢的話語權， 例如其最終的決策權、所有權和監督權等權力， 影響董事會的決策、管理層的人員安排等， 通過層級管理， 減少與下級的無效溝通， 并對總經理的行為進行一定約束， 緩解委托人與受托人之間的代理問題， 鞏固已建立的良好等級秩序， 進而增強企業內部關系的穩定性； 二是董事長通過有效配置各種有形、無形資源， 進一步提高內部控制質量， 使企業戰略朝著自己的意愿發展， 最終提高企業經營績效。 從總經理的角度而言， 在我國傳統文化的影響下出于對權力的敬畏， 總經理會自發地承認其地位低于上級， 并盡可能避免與董事長的沖突和權力斗爭， 而是根據董事長的戰略目標調整運營策略， 以確保組織內部決策、政策快速實施。 除此之外， 總經理也會因忌憚董事長的權威， 而在一定程度內選擇規避更大的風險， 減少一定的尋租行為， 從而有利于提高內控質量， 最終促進企業經營業績的穩步增長。

據此， 提出H1： 董事長—總經理權力差距越大， 越有益于企業的成長性。

在國企中， 董事長不僅是企業的代表者、商業領袖， 實擔“一把手”職責， 主持企業的全面管理工作， 還是企業的黨委書記， 是肩負政治責任的“準官員”， 推動實現國有資產保值增值。 而國企董事長任職形式通常為行政命令下的職位調任， 一方面股權形式表現為不控股， 即個人不擁有企業的所有權， 缺乏對企業的歸屬感； 另一方面這種非完全市場化競爭性選拔的方法也削弱了其崗位責任感[16] 。 此外， 委派董事長的薪酬由國資委統一管理， 業績的好壞并不能影響其薪酬待遇， 而謀求晉升的利益驅動以及國企董事長的頻繁調任使其決策權更多地表現在對企業短期經營業績的關注上， 從而忽略規模擴張， 使管理戰略決策難以在長期內得到執行， 不利于企業長期發展。

總經理一般由董事會決定聘任或者解聘， 承擔董事會代理人或股東代理人的職責， 并對其負責。 總經理除了主要承擔企業具體生產經營管理任務， 還要保障董事會的決定決議得到落實， 保質保量地完成董事會下達的經營目標任務。

國企董事長和總經理所代表的立場不同， 當二者出現分歧時， 董事會自然會支持總經理基于更利于企業成長的角度做出一系列決策， 即董事長的權力實際上受到了董事會的削弱。 因此董事長和總經理的權力差距變大， 并不能有效增強企業內部高管之間關系的穩定， 甚至會增多無效溝通， 抑制企業組織內部的快速決策和政策實施， 不利于企業的成長性。 因此相較于民企， 在國企中的權力差距并不能更好地促進企業成長。 另外， 產權性質為外企的企業， 一是因為董事長的權力賦予表現出更多的形式， 無法對此進行簡單統一的定義， 例如英美企業賦予董事長的加重投票權①， 日本企業實行代表董事制②等； 二是更加自由化的企業文化提倡群策群力的管理模式， 使得外企的CEO權力具有更多自主性。 因此， 董事長—總經理權力差距無法完全適用于本文對權力差距的定義， 過大的權力差距在一定程度上可能會抑制企業成長。

從以上分析來看， 企業產權性質的不同會導致董事長權力賦予以及效果的不同。 據此提出H2： 相較于國企和外企， 民企中董事長—總經理權力差距越大， 越有益于企業的成長性。

除此之外， 蔡寧等[17] 認為衡量中小企業的成長性還需要結合生命周期。 處于不同生命周期的企業其特點也不同， 梁萊歆等[18] 認為這會導致企業的R＆D投入不同， 李云鶴等[19] 認為這會對企業的資本配置效率產生不同的影響效果。 因此， 在研究中要考慮企業生命周期對企業成長性的影響。

企業生命周期理論最早由Haire[20] 于1959年提出， 通過將企業與動物做類比， 定義企業的創立、成長、成熟、衰退的過程， 而后Greiner[21] 、Adizes[22] 沿用這一思想， 不斷將其具體化。 21世紀后， Dic-kinson[23] 利用企業現金流量特征打開了數據劃分企業生命周期的大門。

企業從發展初期到成熟初期， 需要迅速擴張規模， 但在市場上搶奪份額保證效率的同時， 較容易出現內部秩序危機， 而企業內部秩序越好， 上傳下達、下情上達越順暢， 越有利于企業成長。 管理層的精簡可以適當縮小組織結構， 減少部門間的消耗和間接費用的增加。 而企業成長期的組織形式一般為職能型， 表現為金字塔結構、上層集權， 絕對領導者高瞻遠矚， 即董事長的權力為企業指明方向， 發布權威指令， 中間層管理者（例如總經理）負責實施戰略并反饋結果， 正好與企業快速擴張的戰略達成一致， 提高企業管理效率。 董事長與總經理二者的權力差距越大， 這種內部秩序越穩定， 就越有利于企業的成長。 而到了成熟期， 市場需求趨于飽和， 產品業務模式日趨標準化， 事業部型的組織結構決定了企業對人員的管理主要依賴于規章制度的約束， 易形成官僚作風， 出現管理控制危機， 因此如何協調各事業部的高效運營， 防止各部權力僭越， 需要以董事長為代表的高管重點關注。 而衰退期的企業， 由于發展方向不確定性增大、經營風險升高以及現金流量減少而亟需重新確定戰略， 企業本身的成長性已弱化， 趨于僵化、封閉的組織結構會帶來管理混亂、權力爭奪、拉幫結派現象。 因此， 權力的配置需要更復雜的策略， 簡單的權力配置并不能為企業帶來新鮮的生命力。 相反， 過于集中的權力會帶來監督盲區， 滋生腐敗等違法違紀問題； 過于專斷、片面且不科學的決策， 則會弱化企業民主。 無法合理恰當地行使權力， 不利于企業成長。

因此， 企業不同的生命周期具有不同的組織結構和戰略需求， 進而導致董事長—總經理權力差距對企業成長性的影響有所不同。 據此提出H3： 董事長—總經理權力差距越大越有益于企業成長性， 在企業處于成長期時這種影響最明顯。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文的研究樣本為2006年我國《企業會計準則》頒布后2007 ～ 2020 年間的A股上市公司， 數據來源于CSMAR數據庫和Wind數據庫。 根據研究需要， 本文對樣本進行如下篩選： （1）為避免財務報表結構和特殊數據的影響， 剔除金融類上市公司樣本； （2）剔除研究期間被ST、?ST 的公司樣本； （3）由于本文在進行企業生命周期劃分時， 需要用到連續三年的數據， 因此僅保留有三年及三年以上觀測值的公司樣本； （4）對董事長或總經理數據缺失的樣本無法進行手工搜集補充的， 剔除缺失樣本。 經過以上篩選步驟， 最終得到19200個觀測值。 為避免異常值對研究結果的影響， 本文還對連續變量在1%和99%的水平上進行了縮尾（Winsorize）處理。 表1為具體的樣本數據說明。

（二）變量定義

1. 被解釋變量。 李延喜等[24] 認為評價我國上市公司的成長性要從盈利能力、資產運營、償債能力、投資報酬、發展潛力五個方面來進行， 因此本文結合黃昕等[25] 的模型， 選用12個具有代表性的財務指標來反映公司的各項能力， 其中償債能力、發展能力、營運能力和盈利能力各3個。 對所有財務指標數據， 進行主成分因子分析， 利用權重計算反映企業成長性的綜合指標G。 （1）償債能力（Sol_c）： 流動比率、速動比率、資產負債率倒數。 （2）發展能力（Deve_c）： 營業利潤增長率、資本增長率、總資產增長率。 （3）營運能力（Ope_c）： 總資產周轉率、流動資產周轉率、股東權益周轉率。 （4）盈利能力（Pro_c）： 資產報酬率、凈資產收益率、資產凈利率。

2. 解釋變量。 對于董事長—總經理權力差距的定義， 本文首先設立6種權力指標， 分別是所有權權力差距（Proprietary）、資歷權權力差距（Seniority）、職位權權力差距（Position）、專家權權力差距（Expert）、政治權權力差距（Political）、性別權權力差距（Gender）； 其次， 將上述6種權力指標分別合成6種董事長—總經理權力差距指標； 最后， 將這6種權力差距指標直接加總， 得到權力差距的綜合指標Power_d。

3. 控制變量。 本文選取托賓Q值（TobinQ）、企業規模（Size）、債務資本比率倒數（DTCR）、應收賬款周轉率（Re_t）、存貨周轉率（In_t）等其他影響企業成長性的因素作為控制變量。 除此之外， 本文還控制了年度（Year）和行業（Ind）固定效應。 具體變量定義見表2。

（三）研究模型

參考相關研究， 本文從6個維度刻畫了董事長—總經理權力差距； 通過因子分析法濃縮數據， 得到反映企業成長性的綜合指標。 進一步選用定性和定量的劃分方法， 結合企業性質， 研究不同產權性質企業的權力差距影響企業成長性的變化； 基于孫建強等[26] 和宋常等[27] 的模型界定企業生命周期， 研究不同生命周期下的企業在權力差距影響企業成長性的變化。 此外， 在對董事長—總經理權力差距與企業成長性的研究中， 因不同行業的資本結構有著明顯的差異， 在對資本結構的影響因素進行實證研究時， 盡量控制行業因素。 因此， 本文將固定年度和行業進行研究。

檢驗H1的模型如模型（1）所示， 被解釋變量是企業成長性（G）， 解釋變量是董事長—總經理權力差距（Power_d）， 其余是控制因素。

Gi，t=α0+α1Power_di，t+ΣControls+εi，t （1）

為檢驗H2和H3， 在模型（1）的基礎上， 本文按企業的產權性質（Nature）和生命周期（Life）分別進行分組檢驗。

四、實證結果

（一）描述性統計

表3為主要變量的描述性統計結果。 企業成長性（G）的均值為-0.095， 最大值是2.557， 最小值是-2.603， 說明上市公司之間的成長性存在明顯差距， 并且在樣本的選擇中， 成長性較好的企業與成長性較差的企業數量相對平均， 有利于后續的模型研究。 其中， 在4種反映企業成長性的指標中， 標準差最大的是償債能力（Sol_c）0.933， 其次是營運能力（Ope_c）為0.843， 這說明企業之間用資產償還長期債務與短期債務的能力差距以及營運資產的效率與效益的能力差距在4項代表企業成長性的能力中最大， 償債能力是企業財務狀況和經營能力的重要標志， 營運能力綜合反映企業內部的人力資源和生產資料的配置對財務目標實現所產生作用的能力大小， 兩種能力是企業能否生存和健康發展的關鍵。

董事長—總經理權力差距（Power_d）的均值是7.356， 表明董事長比總經理平均在7.356個權力指標上具有絕對權力。 權力差距的最大值是14， 最小值是0， 結合本文選取的14個對于權力差距的衡量指標來看， 說明樣本企業或多或少均存在董事長與總經理間的權力差距， 且差異較大， 該統計結果與普遍認知以及以往研究結論相符。 其中： 均值差異最大的權力差距指標是資歷權權力差距（Seniority）為2.195， 其次是職位權權力差距（Position）均值為1.638， 再次是專家權權力差距（Expert）均值為1.351， 而在去除組成財務指標數量不同的影響后， 即用某種權力差距均值除以該指標的組成數量， 上述指標仍舊較大， 這說明在企業中， 構成董事長—總經理權力差距的主要權力來源于高管的資歷、所擁有的職位以及其專業性。 而在權力均值除以指標數量一列中， 排在第三位的是性別權權力差距（Gender）， 說明在企業中， 領導的性別差異明顯存在， 性別差距所帶來的話語權分量也有待提高。

樣本企業生命周期（Score）的均值是3.896， 中位數為4， 生命周期的界定標準是Score得分越高， 生命周期越趨向于衰退， 3分及以下的處于成長期， 4 ～ 8分的處于非成長期。 從上述指標中可以看出， 大多數企業均處于非成長期。

（二）相關性分析

通過對主要變量的Pearson和Spearman相關系數檢驗， 可以看出權力差距和企業成長性在不同的相關性檢驗中均存在顯著的正相關關系。 這表明董事長與總經理的權力差距越大時， 企業成長性越強， 這與H1基本一致。 另外， 從企業成長性與權力差距的6種子指標的相關系數來看， 除了政治權權力（Political）， 其他的相關性系數均在1%的水平上顯著為正。 政治權力的衡量指標是當董事長為政府官員而總經理不是政府官員時取1。 通常董事長為政府官員時， 該企業很可能為國有企業。 符合前文所述， 在國企中， 董事長既是商業領袖， 又是肩負政治責任的“準官員”， 可能缺乏企業歸屬感及長期崗位責任感， 更關注短期效益， 因此權力差距并不能更好地促進企業的成長性。

（三）實證結果分析

表4為權力差距與企業成長性的回歸結果， 面板A是模型（1）的回歸結果， 面板B和面板C分別是在模型（1）的基礎上， 按企業產權性質和生命周期分別進行分組檢驗的回歸結果。 從面板A的結果來看， 權力差距與企業成長性之間的系數在1%的水平上顯著為正， 即董事長—總經理權力差距越大， 企業的成長性越好， 支持了H1。 存在權力差距時， 董事長利用強大的話語權， 如決策權、所有權和監督權等權力來有效配置各種資源， 進一步提高內控質量， 抑制尋租行為， 緩解代理問題， 提升產出效率， 提高企業的成長性。

面板B是基于模型（1）， 按照企業產權性質進行分組得到的實證檢驗結果。 從表中可以看出， 對于不同產權性質的企業回歸后出現了不同的結果， 在民企組中， 權力差距與企業成長性在10%的水平上顯著正相關， 而在國企和外企組中， 并未產生顯著影響， 這說明權力差距在不同產權性質的企業中起到了不同程度的作用。 在國企中， 兼具政治屬性的董事長、對董事會負責的總經理因所處立場的不同， 并不能發揮如民企中二者權力差距對企業成長性的促進作用； 而外企中因企業文化的不同， 以及對于董事長權力賦予的差異， 其權力差距相比民企并不能更好地促進企業發展。 結果支持了本文研究H2， 相較于國企和外企， 在民企中， 董事長—總經理權力差距越大會越有益于企業成長性。

面板C是按照企業的生命周期進行的分組研究。 從結果來看， 成長期企業的權力差距與企業成長性在5%的水平上顯著正相關， 而在非成長期企業組中兩者雖存在正相關關系但并不顯著， 且相比來看系數明顯減小， 說明非成長期企業的權力差距對成長性的促進作用要弱于成長期的企業。 董事長—總經理權力差距在面臨趨于僵化、封閉的組織結構時， 并不能改善管理混亂、權力爭奪、拉幫結派的現象， 過于集中的權力由于專斷、片面且不科學的決策會弱化企業民主， 無法合理行使適當的權力， 不利于企業的成長。 即權力差距對企業成長性的促進作用確實受企業所處不同生命周期的影響， 支持了H3， 即董事長—總經理權力差距越大會越益于企業成長性， 在企業處于成長期時這種影響最明顯。

五、內生性檢驗

（一）固定效應檢驗

為避免由于不可觀測的、不隨時間改變的個體差異或異質性造成的遺漏變量問題， 減少內生性影響， 對面板數據進行固定效應的檢驗。 表5為固定效應模型的分析結果， 從結果來看， 企業權力差距與企業成長性的系數為0.0058， 在1%的水平上顯著正相關， 即董事長—總經理權力差距越大， 企業成長性越好。 同時， F統計量檢驗的p值小于0.01， 說明個體效應顯著， 固定效應模型可以通過控制不能觀察到的、不隨時間變化的個體異質效應， 從而減少內生性問題， 更加穩健， 模型效應更好。 且未報告的Hausman檢驗結果表明， 伴隨概率P值小于顯著性水平， 固定效應模型更優。

（二）解釋變量滯后一期

由于上市公司董事長和總經理當期的選擇、權力的實施可能受到其他不可觀測因素的影響， 因此為了減少內生性問題。 下文引入權力差距滯后一期（Power_d_lag）變量， 重新對上述研究假設進行回歸， 見表6。 從結果來看， 權力差距滯后一期與企業成長性的系數0.003在總樣本中仍然顯著正相關。 在企業產權性質不同的分組中， 仍然與之前的回歸結果一致： 在民企組中， 企業成長性與權力差距滯后一期的系數為0.002， 在10%的水平上顯著為正； 在國企組中， 系數為0.001但不顯著； 在外企組中， 系數為-0.008也不顯著。 在企業生命周期的分組樣本中： 成長期組的權力差距與企業成長性的系數為0.004， 在10%的水平上顯著為正， 而在非成長期組中二者關系不顯著。 滯后一期的解釋變量回歸結果與之前的研究結論相一致， 即董事長—總經理權力差距仍然對企業成長性有促進作用， 在民營、成長期的企業中促進效應更明顯。

六、穩健性檢驗

（一）采用傾向得分匹配法

為了更好地說明權力差距對于企業成長性的促進作用， 本文根據傾向得分匹配方法， 構建模型（2）：

Gi，t=β0+β1PD_dumi，t+ΣControls+δi，t （2）

解釋變量是權力差距的匹配變量（PD_dum）， 其衡量方法是： 首先利用中位數， 將模型（1）中的權力差距變量（Power_d）轉換為二元離散變量， 即權力差距大于中位數的為高權力差距組， 定義為PD_dum=1， 而權力差距小于或等于中位數的為低權力差距組， 此時PD_dum為0； 然后將控制變量設為匹配變量對兩組樣本進行匹配。 表7是將不參與匹配的樣本刪除后， 對剩下的傾向得分匹配數據進行回歸的結果。 從結果來看， 權力差距匹配變量與企業成長性的系數為0.03， 在1%的水平上顯著為正， 相較于低權力差距， 高權力差距確實會更能促進企業的成長性。

從未報告的傾向得分匹配分析得知， 在其他匹配變量一致的情況下， 高權力差距組和低權力差距組， 即解釋變量是1與解釋變量是0導致的被解釋變量的差異是0.079個單位， T值為3.03， 各匹配變量的均值標準化誤差均小于10%， 因此通過傾向得分匹配檢驗。

（二）修改解釋變量

本文在進行上述研究時， 所采用的權力差距（Power_d）是6種權力指標直接相加得出的， 本文對權力差距14種指標按照主成分分析法得到新的指標權力差距（PCA_PD）， 重新進行上述所有研究分析， 得到的表8中所有回歸結果均與之前一致。 在總樣本模型中權力差距與企業成長性的系數為0.02， 在1%的水平上顯著為正。 在企業產權性質不同的分組中： 民企組中權力差距與企業成長性的系數為0.015， 在10%的水平上顯著為正； 國企組中系數為0.014但不顯著； 外企組中系數為-0.026， 也不顯著。 在企業生命周期的分組樣本中： 成長期組的權力差距與企業成長性的系數為0.022， 在5%的水平上顯著為正， 而非成長期組中二者的關系并不明顯。 修改解釋變量的回歸結果與之前的研究結論相一致， 即董事長—總經理權力差距對企業成長性有促進作用， 在民企、成長期企業中其促進效應更明顯。 結論仍支持了H1、H2和H3。

七、機制分析與檢驗

上述實證結果表明， 權力差距能夠顯著提高企業的成長性， 但是董事長—總經理權力差距如何促進企業的成長性？ 因所有權和經營權分離， 委托人與受托人的利益目標并未完全達到一致。 為了實現自身利益目標， 受托人會通過各種方式進行盈余管理， 通常會隱瞞非效率投資、經營業績下降等信息， 而虛假信息的披露降低了企業的財務信息質量， 增加了委托人和受托人之間的代理成本。 內部控制制度是實現權力制衡的基本措施， 用以保障財務報告的可靠性。 提高內部控制質量意味著可以減少受托人機會主義選擇的可能性， 限制其披露虛假信息、減少操縱會計信息的行為，? 約束其對權力的濫用， 最終減少代理成本。

基于此， 本文認為董事長和總經理的權力差距在遏制功能失調的沖突和權力斗爭時， 建立起了良好的等級秩序， 增強了企業內部關系的穩定性。 董事長作為企業的所有者， 本著企業利益最大化的原則， 為企業的長遠發展考慮， 會減少盈余管理并限制總經理的機會主義選擇行為和尋租行為， 更好地提升了企業的內部控制質量。 換句話說， 內部控制質量的提升在一定程度上緩解了委托人和受托人之間出現的代理問題， 降低了信息不對稱程度， 并通過抑制管理費用的不合理支出， 保證企業財務報告質量及相關信息的真實完整性， 從而達到提高經營效率和效果、促進企業實現發展戰略的目標， 最終促進企業成長。 因此， 本文接下來將企業的內部控制質量作為中介效應變量， 揭示董事長—總經理權力差距影響企業成長性的傳導路徑。

IC_Qualityi，t=δ+δ1Power_di，t+ΣControls+εi，t

（3）

模型（3）中， 被解釋變量IC_Quality是內部控制質量， 解釋變量是權力差距的綜合性指標。 其中， 對內部控制質量（IC_Quality）的衡量， 本文選用迪博內控指數， 回歸處理時考慮到前文所用變量的數據大小影響， 將迪博內部控制指數縮小100倍。

中介效應模型檢驗的結果如表9所示， 權力差距與內部控制的系數為0.02， 在1%的水平上顯著正相關， 說明董事長—總經理權力差距促進了內部控制質量的提高， 即董事長—總經理權力差距越大， 內部控制質量越高。 且未報告的系數乘積檢驗結果顯示， 中介效應占總效應的79%， 代理成本對企業成長性作用顯著。 因此， 機制分析結果說明了在企業經營中， 董事長—總經理權力差距會促進內部控制質量的提高， 緩解代理問題， 降低信息不對稱程度， 從而提高經營效率和效果、促進企業實現發展戰略目標， 最終促進企業的成長性。

八、結論

本文通過分析高管權力差距和企業成長性的相關文獻， 構建董事長和總經理之間因所有權、資歷、職位、專業、政治、性別差異所形成的權力差距指標， 結合企業的產權性質和生命周期， 多角度探究高管權力差距對企業成長性的影響。 最終得出結論： 董事長—總經理權力差距越大越有益于企業成長性， 并且隨著企業生命周期的逐漸成熟， 影響逐漸減弱， 即企業處于成長期時， 權力差距越大越有益于企業成長性； 相對于國企、外企而言， 民企的權力差距促進企業成長性的作用會更明顯。 通過中介效應模型， 還找到了隱藏在董事長—總經理權力差距與企業成長性之間的“黑箱”， 揭示了權力差距通過促進內部控制質量的提高， 降低代理成本， 進而促進企業成長性的傳導路徑， 為研究高管內部的權力配置提供了重要啟示。

高管團隊內部的權力分布對于企業的發展至關重要， 董事長和總經理作為所有權和經營權兩方的代表人物， 二者擁有的話語權對于企業規模的擴大、業務的增長、利潤的增加等都具有舉足輕重的作用。 因此， 適當的權力差距對企業發展是非常關鍵的。 研究董事長—總經理權力差距與企業成長性的關系， 有助于為合理配置公司控制權、提高公司價值、優化企業健康成長提出可供探討的解決方向， 特別是對于國有企業來說， 單純追求權力差距不能有效解決公司內部權力配置的失衡問題。 制定高管的權力授予與約束機制， 需要重視董事長和總經理之間權力的來源， 根據企業不同的發展階段， 建立完整且明確的權力等級體系， 從而更好地優化管理團隊， 進而提高企業成長性， 促進企業長期發展。

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（責任編輯·校對： 劉鈺瑩? 羅萍）