現(xiàn)代人力資源行業(yè)人才評價指標模型研究

李佩霖 劉婷 王婷婷

【摘? 要】為進一步加快陜西秦創(chuàng)原創(chuàng)新驅動平臺建設，論文以打造秦創(chuàng)原引才隊伍為基礎，以現(xiàn)代人力資源行業(yè)為研究對象，研究了人力資源從業(yè)者評價現(xiàn)狀，依據(jù)市場環(huán)境發(fā)展、工作流程要素等環(huán)節(jié)，提煉了現(xiàn)代人力資源行業(yè)人才評價模型的12個維度要素，即愿景創(chuàng)造能力、專業(yè)知識、信息分析能力、掌握客戶心理、談判能力、行業(yè)經(jīng)驗、文化洞察、結構化思維、抗壓能力、學習能力、文字撰寫和教育訓練能力，通過模型的建設應用和研究，對現(xiàn)代人力資源行業(yè)進行人才評價提供了實踐指導意義，對行業(yè)標準的制定、行業(yè)規(guī)范的形成也具有一定的借鑒參考意義。

【關鍵詞】現(xiàn)代人力資源;人才評定;秦創(chuàng)原

【中圖分類號】F249.2? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）06-0145-03

1 引言

秦創(chuàng)原創(chuàng)新驅動平臺作為陜西省創(chuàng)新驅動發(fā)展的總平臺，始終把人才作為支撐發(fā)展的首要資源，以人才為引領提升平臺吸引力、承載力和輻射力，秦創(chuàng)原要建設成為人才聚集高地，需要通過改革人才發(fā)展體制、建立科學的人才評價機制，組建一支能識別人才、能測評人才、能吸引人才的“引才隊伍”，其中人力資源機構是構成這支引才隊伍的重要力量。在行業(yè)細分的今天，人力資源已逐漸呈現(xiàn)出第三方專業(yè)服務行業(yè)中機構性質多樣的特點，有公共服務機構、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、社會團體等，機構中從業(yè)人員的能力和素養(yǎng)也千差萬別。本研究擬從分析人力資源機構從業(yè)者的人才評價現(xiàn)狀入手，探討以第三方社會化機構為代表的“引才隊伍”在秦創(chuàng)原打造“人才高地”過程中必備的素質能力要求。

2 陜西人力資源人才評價現(xiàn)狀分析

人力資源服務業(yè)的發(fā)展狀況是社會經(jīng)濟發(fā)展情況的晴雨表，社會經(jīng)濟轉型升級期間同時也對人力資源服務業(yè)提出了高質量發(fā)展的要求。但是目前，關于我國人力資源服務業(yè)發(fā)展影響因素的探討主要集中于政策體系、產(chǎn)業(yè)聚集和人才培育等方面。相對而言比較忽視對人力資源從業(yè)者的科學評價，在秦創(chuàng)原引才隊伍建設過程中，導向性不夠明確，主要問題有以下幾個方面。

2.1 評價主體不夠科學

人力資源從業(yè)者評價應以專業(yè)知識、業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)、績效貢獻等綜合指標體系為評價導向，但在實際評價過程中，往往更強調個人學歷、職稱等外在單一要素，不利于企業(yè)、機構正確識別人才、運用人才。同時，目前在人力資源從業(yè)者評價體系中，專業(yè)評價人員數(shù)量非常少，專業(yè)測評能力不足，也嚴重掣肘人力資源服務行業(yè)人才的培養(yǎng)速度。

2.2 評價對象衡量模糊

目前國內對于人力資源從業(yè)者的研究相對比較忽視，整個人才評價機制是模糊籠統(tǒng)的，缺少對于人力資源從業(yè)者的分類研究和評價。特別是秦創(chuàng)原由于人力資源從業(yè)者內涵不明確、評價體系不健全、人才分類不統(tǒng)一導致目前社會中對人力資源從業(yè)者的評價結果不能真正反映從業(yè)者的社會價值和貢獻，也無法突出從業(yè)者在高級人才引進過程中發(fā)揮的積極作用。

2.3 評價標準缺乏操作性

現(xiàn)階段陜西省人才評價指標在選取過程中還未能突破傳統(tǒng)評價指標的弊端，仍然是圍繞“德、能、勤、績”等方面，一方面靜態(tài)指標缺乏調整性，不能很好地適應實際評價的需求;另一方面，評價指標的選取脫離了實事求是的原則，導致一些指標的度量無法操作，主觀性比較大。

3 人力資源行業(yè)人才評定模型——以秦創(chuàng)原人才隊伍為例

秦創(chuàng)原在打造創(chuàng)新人才聚集高地的過程中，對“引才、識才、用才”提出了新的要求，所以對引才隊伍的建設也有了新的高度。本研究對人力資源行業(yè)人才的界定依據(jù)現(xiàn)代人力資源行業(yè)中核心價值鏈崗位和工作導向為主，特指在秦創(chuàng)原打造人才高地時的關鍵崗位，如管理咨詢師、培訓師和獵頭等，下文中以“從業(yè)者”代指以上崗位從業(yè)人員。

3.1 以工作流程為導向的素質需求分析

工作流程是引才隊伍快速、高質量完成人才引進工作的質量保證，可以把主要業(yè)務階段分為：進入階段、信息收集階段、方案制定階段以及方案實施階段。每個階段的工作目標和重心并不一樣，對從業(yè)人員所需具備的勝任力要求也有所不同。

3.1.1 進入階段的能力需求分析

進入階段是客戶邀請人力資源公司商談可能的人力資源服務項目至雙方簽訂合作協(xié)議兩個事件之間的時間段。此階段從業(yè)者需要具有對用戶價值取向進行分析和判斷的能力，才能使從業(yè)者迅速取得客戶的信任，并且可以避免對于客戶的期望模糊處理而造成的諸多麻煩，這同時需要具備科學的、具有策略性的商務談判技巧。在項目提案演示的過程中，從業(yè)者應具有良好的營銷能力、演講能力與溝通能力，使客戶相信所代表的人力資源公司具有足夠的實力和經(jīng)驗，能夠成功完成所交付的項目。

3.1.2 信息收集階段的能力需求分析

在收集信息過程中，從業(yè)者需要面對企業(yè)資料數(shù)量巨多、部分客戶歷史遺留管理問題多等問題。從業(yè)者在收集信息時，一方面要注重信息收集詳實充分，另一方面也應注重信息收集的效率和信息有用性方面的問題。將問題結構化可以縮短數(shù)據(jù)收集工作的時間，提高工作效率和信息的有用性，這就要求從業(yè)者熟練掌握問卷、調查表、訪談、實地觀察、查閱內外部資料等信息收集方法，訓練提煉有效信息的能力，使輸出客戶的解決方案建立在充分的事實基礎之上。

3.1.3 制定項目方案階段的能力需求分析

在制定方案時，不同的業(yè)務內容需要考量的維度也有所不同，歸納來說，一是要考慮客戶需求和客戶實際情況之間的關系，分析制定的方案是否能從客戶實際出發(fā)解決客戶實際問題，這其實對于從業(yè)者是否具備豐富的企業(yè)變革管理經(jīng)驗、是否具備企業(yè)變革管理預見能力都提出了很高的要求;二是在溝通方案時，重點強調了方案的邏輯化呈現(xiàn)，圍繞客戶關注的重點、核心問題，運用結構化思維進行有效解決。

3.1.4 方案實施階段的能力需求分析

在現(xiàn)代人力資源行業(yè)領域，從業(yè)者都需要幫助客戶將方案付諸實踐，或者指導客戶如何有效實施方案。項目在實施過程中將不可避免地遇到來自各個方面的阻力，包括與企業(yè)文化的沖突、利益相關者的反對、企業(yè)內部的派系斗爭、客戶支持合作力度不夠、員工咨詢和培訓意識淡薄、管理層人力資源管理能力和意識欠缺，等等，這在現(xiàn)代人力資源行業(yè)尤為常見。要使得一項人力資源服務在企業(yè)中得以順利推行，從業(yè)者必須擁有具備行業(yè)特色的能力：教育和訓練能力、溝通交流能力、換位思考能力、愿景共創(chuàng)能力、抗壓能力等。

3.2 評價指標的提出及分析

據(jù)以上分析，結合秦創(chuàng)原引才隊伍的工作實踐，得出從業(yè)者所應具有的19項能力要素，由此構成現(xiàn)代人力資源從業(yè)者能力模型要素表，模型中的能力項目如表1所示。

本研究通過專家打分選取核心要素，根據(jù)本土現(xiàn)代人力資源企業(yè)多年的實踐經(jīng)驗制成基于以上維度的調研問卷，以確保問卷內容的科學性和合理性。問卷發(fā)放對象為人力資源行業(yè)專家、高校學者、秦創(chuàng)原企業(yè)人力資源管理者。在被調查者中有些人從事過現(xiàn)代人力資源行業(yè)服務，有的人所在公司曾經(jīng)較深層次地接觸過現(xiàn)代人力資源服務人員，有的人對現(xiàn)代人力資源工作有過較為深入的思考。我們共發(fā)放問卷250份，回收問卷245份，有效問卷235份，答卷人員結構統(tǒng)計如表2所示。

利用德爾菲法對維度進行評價，同時結合問卷投票評選，因13名之后得分低于40%投票率，故選擇排名前12的維度，其他不予采用，結果如表3所示。

3.3 人才評價模型

由于各種因素所處地位不同，作用也不一樣，通常考慮用權重來衡量，權重通過德爾菲法評價，由人力資源行業(yè)專家、高校管理學教授、企業(yè)人力資源高管打分評價，再對要素描述進行優(yōu)化改進，人才評價模型如表4所示。

4 提升人力資源服務從業(yè)者人才評價有效性的思路

首先，構建符合秦創(chuàng)原引才隊伍特征和崗位職能的評價指標體系。在人力資源服務從業(yè)者評價指標中，應突出分類考核評價的導向，注意區(qū)分不同類型從業(yè)者的層次和工作內容，避免一刀切的人才評價指標，忽略地域特性和崗位差異。其次，完善秦創(chuàng)原引才隊伍的評價機制和方法。采用多元化、多維度評價體系，突破單一審核制的弊端，利用專家面談、績效評定，提升考核面維度。最后，發(fā)展專業(yè)組織結構，加大對專業(yè)化、市場化和國際化的人才評價服務機構和社會組織的培育，在資金扶持、稅收優(yōu)惠、獎補傾斜等方面給予支持，有條件的地區(qū)或產(chǎn)業(yè)園區(qū)，應積極吸引高水平的人才服務機構入駐，為人才評價服務機構的發(fā)展提供良好的生長土壤。

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