職場靈性對企業員工忠誠度的影響

王玻　趙蘋華

【摘? 要】員工是影響企業運行的重要因素，其精力枯竭、情緒勞動、工作與生活不平衡等諸多問題嚴重影響員工忠誠度與組織正常運行。研究發現，職場靈性對于提升員工心理、社會和精神健康水平有一定的促進作用。論文基于情感事件理論，構建職場靈性與員工忠誠度之間的關系模型。實證結果表明，職場靈性正向影響員工忠誠度;工作滿意度在職場靈性和企業員工忠誠度之間起部分中介作用;積極情緒能有效調節職場靈性對員工滿意度的正向影響，并顯著調節工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度間的中介作用。

【關鍵詞】職場靈性;工作滿意度;員工忠誠度;積極情感;情感事件理論

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A?【文章編號】1673-1069（2022）05-0066-04

1 引言

當前，由疫情、技術革新、并購等原因引發的組織結構調整、大規模裁員等企業問題，使得員工的工作環境愈發不穩定和緊張[1]。員工對工作的熱情和積極性日益匱乏，對組織的歸屬感日益欠缺。多起富士康年輕員工跳樓的惡性事件表明，在提供基礎物質保障的基礎上，員工工作意義可能更多地表現在尋求深層次的“精神性動力”。探索如何為員工提供精神上更富足的工作環境，如何從工作價值等更深層次的角度激發其更大的精神動力十分必要。人力資源管理與組織行為學領域的新興研究方向——職場靈性為該問題的研究提供了新的研究視角[2]。職場靈性定義為：由社區環境中有意義的工作所滋養的內在生活認知[3]，而該認知是否能促使表現為員工對組織承諾、積極投入工作，對公司產生情感依戀或歸屬感[4]的員工忠誠度？現有研究主要遵循了“職場靈性——組織內積極行為”基本假設，而對其內在作用機制的影響研究有所空白。基于此，本文通過構建具有調節作用的中介驅動模型，探究職場靈性與員工忠誠度之間的作用影響機制，有效拓展了對員工忠誠度影響驅動機制理論的研究視野。

2 理論關系分析

2.1 員工忠誠度與職場靈性

員工本身具備的職業技能和晉升機會，有利于提升員工忠誠度。針對頻繁的員工跳槽，雖能看出其忠誠度不足，但究其根本是企業對于職場靈性的建設有所短缺所致[5]。當代企業員工渴望被關注，能做有意義的工作，滿足自我實現，而職場靈性增強了員工的情感、心理、社會和精神健康。以社會交換理論為依據，職場靈性可以讓員工感受到組織的關懷與支持等正面職場環境，體會到工作的現實意義，滿足自我價值的實現，從而以忠誠回報企業。因此本文認為職場靈性與企業員工忠誠度正相關。

2.2 工作滿意度的中介作用

工作滿意度指員工對工作、工作環境的認知評價[6]。由于認知評價的特質屬性，職場靈性能促進員工工作積極性，改變其工作態度，產生較高的工作滿意度。印度雇員研究數據顯示，職場靈性可顯著提高員工的工作滿意度[7]。依據自我決定理論[8]，員工產生工作滿意度的原因在于員工的能力、關系和自主性需求得到同時滿足，表現在：

①自主需求滿足。工作意義觸發員工積極參與，增強高度自主的內在動力[9]，與工作滿意度之間正向相關[10]。

②關系需求滿足。團隊歸屬感，創造工作滿意度，同事緊密關聯性可滿足員工關系需求。

③能力需求滿足。與組織價值觀的高度一致增強職業認同感，提高工作積極性，刺激自我效能，滿足員工能力需求。

基于此，依據工作滿意度可作為前因變量和職場行為的中介因素范式[11]。本文認為當員工感受到愉快的工作環境時，產生工作滿意度，進而提高對企業的忠誠度，即職場靈性與工作滿意度呈正相關關系，工作滿意度可正向促進企業忠誠度。因此本文認為工作滿意度在職場靈性與企業員工忠誠度之間起中介作用。

2.3 積極情緒的調節作用

積極情緒包含多種令人興奮的情緒狀態（如開心、積極等）。職場靈性會引發積極情緒，具體表現為：

①職場靈性重視員工生活需求、身心健康和精神需求，營造相對輕松的工作氛圍，引發員工較多的積極情緒。

②職場靈性重視員工個人發展和興趣愛好，在滿足員工生活豐富性需求的同時給予員工較多自主權（如開展針對性培訓和素質拓展等活動），使員工感受到工作的意義，進一步誘發興奮、積極、熱情等積極情緒。

依據情感事件理論，由于工作事件所引發個體的情感反應會使得個體發生態度和行為的改變[12]，而職場靈性所表現的精神滋潤可視為促進員工實現目標、需求或價值的正面工作事件，可通過積極情感的調節作用對員工忠誠度的形成產生正面影響，即越易產生積極情緒的員工，職場靈性對其忠誠度的正向影響越顯著。因此，本文認為積極情緒對職場靈性與企業員工忠誠度之間的正向關系具有調節作用。

2.4 積極情緒與工作滿意度

積極情緒通過工作滿意度對職場靈性影響企業員工忠誠度的過程具有調節作用。易產生積極情緒的員工對職場靈性的感知會更高，更容易產生工作滿意感，進而激發員工對企業的忠誠度。相反，不易產生積極情緒的員工往往對職場靈性的感知不夠，會較少地感到工作滿意，對員工忠誠度的提高促進作用較低，削弱了工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度關系之間的中介作用，即員工積極情緒越易產生，工作滿意度的中介作用越顯著。因此本文認為：積極情緒調節工作滿意度在職場靈性與企業員工忠誠度之間的中介作用。

3 實證分析

3.1 研究假設與理論模型

基于職場靈性、員工忠誠度、工作滿意度、積極情緒的理論關系描述，提出以下研究假設：

H1：職場靈性與企業員工忠誠度正相關。

H2：工作滿意度在職場靈性與企業員工忠誠度之間起中介作用。

H3：積極情緒對職場靈性與企業員工忠誠度之間的正向關系具有調節作用。

H4：積極情緒調節工作滿意度在職場靈性與企業員工忠誠度之間的中介作用。

基于以上研究假設構建關系模型，如圖1所示。

3.2 樣本來源與變量測量

本研究以企業員工為問卷調查對象進行數據采集，覆蓋企業包括私營企業、國有企業。發放問卷250份，回收問卷228份，有效問卷204份。

本文以國內外信度效度較高并有廣泛驗證和認可的量表為基礎進行測量。問卷采用李克特五點量表進行測量，如表1所示。

基于過往研究，本文設定控制變量為將員工年齡與工作年限（以年為單位）、性別（女性=0，男性=1）等常見人口統計學變量。

3.3 數據分析

3.3.1 驗證性因子分析

本文采用 Amos22.0 對工作滿意度（JS）、職場靈性（WPS）、員工忠誠度（EL）以及積極情緒（PE）進行驗證性因子分析。結果（見表2）表明，四因子測量模型的擬合度最優，表示本研究中4個構念均具有較好的區分度。

3.3.2 描述性統計分析

表3為描述性統計結果，職場靈性與員工忠誠度、工作滿意度及積極情緒均顯著正相關（r=0.148，p<0.01;r=0.197，p<0.01;r=0.310，p<0.01）;職場靈性與工作滿意度顯著正相關（r=0.812，p<0.01）;職場靈性與員工忠誠度顯著正相關（r=0.794，p<0.01），工作滿意度與積極情緒顯著正相關（r=0.568，p<0.01）。這為本文的假設驗證提供了初步依據。

3.4 假設檢驗

本研究運用層級回歸分析和Bootstrap法檢驗假設，分析結果如表4所示。

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

由表4的模型2可知，職場靈性與企業員工忠誠度具有顯著正向影響（β=0.577，p<0.01），支持H1。模型4在模型2的基礎上加入積極情緒，結果表明，職場靈性對企業員工忠誠度的正向影響減弱但仍顯著（β=0.434，p<0.01），工作滿意度對企業員工忠誠度具有顯著正向影響（β=0.499，p<0.01）。進一步地，由模型4和模型6可得，工作滿意度對企業員工忠誠度具有顯著的正向影響，職場靈性對工作滿意度具有顯著正向影響（β=0.584，p<0.01），支持H2。同時，在重復抽樣10 000次后，職場靈性對企業員工忠誠度的間接效應為0.132，其95%的置信區間為[0.179，0.069]，不包含0，支持H2。

3.4.2 調節效應檢驗

由表4的模型7可知，職場靈性與積極情緒的交互項對工作滿意度具有顯著正向影響（β=0.152，p<0.01），支持H3。為使積極情緒的調節效應呈現更清晰，本研究在積極情緒的均值上各加減一個標準差的基礎上，高低分化了兩組樣本，并計算了相應斜率。結果表示：對易產生積極情緒的員工而言，職場靈性與工作滿意度間的正向關系（simple slope=0.517，p<0.01）明顯強于不易產生積極情緒員工二者的關系（simple slope=0.320，p<0.01），再次支持H3。

3.4.3 調節的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap法檢驗不同積極情緒感知水平下工作滿意度在職場靈性與企業員工忠誠度間的中介效應。結果顯示，在積極情緒易產生的狀況下，職場靈性對企業員工忠誠度的間接效應顯著（indirect effect=0.142，95%的置信區間為[0.195，0.072]，不包含0）;而在積極情緒不易產生的狀況下，該間接效應減弱明顯（indirect effect=0.078，95%的置信區間為[0.131，0.039]，不包含0）。同時，被調節的間接效應指數顯著（index of moderated mediation=0.042，95%置信區間為[0.063，0.002]，不包含0），支持H4。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本文基于情感事件理論，結合職場靈性相關研究成果，以員工忠誠度為落腳點，提出了有關職場靈性與員工忠誠度內在作用機制的關系模型并進行實證檢驗。實證結果表明：職場靈性對企業員工忠誠度具有顯著正向影響;工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度之間起部分中介作用;員工的積極情緒不僅顯著調節職場靈性與工作滿意度的關系，且顯著調節工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度之間的中介作用;對易產生積極情緒的員工而言，職場靈性對其忠誠度的正向影響更顯著，工作滿意度在職場靈性與員工忠誠度間的中介作用也更顯著。

4.2 理論貢獻

第一，職場靈性概念納入企業管理情境中，考察了職場靈性與員工忠誠度之間的關系，是對以往聚焦于心理學領域、組織績效等后果變量的職場靈性研究的有益補充，由此豐富了職場靈性的后果研究。

第二，遵循情感事件理論中“工作事件-情感-態度/行為”基本邏輯，提出并實證檢驗了職場靈感如何誘發工作滿意度的過程。對職場靈性正向影響研究進行了有益擴充，為情感事件理論的應用提供了證據。

第三，依托情感事件理論，從情感角度切入，將員工的積極情緒的調節作用引入職場靈性影響員工忠誠度的情感機制中，實證檢驗了積極情緒對職場靈性與員工滿意度關系的強化作用，為職場靈性影響員工滿意度的邊界條件研究作出了有益補充。

4.3 管理建議

第一，職場靈性的構建能夠塑造良好的工作環境并使得員工感知到，從而產生對員工滿意度的正向影響，企業應注重提升員工的職場靈性。管理者和企業領導人應尋求長期、可持續和健康的職場靈性解決方案，致力于企業文化建設，打造優質精神性工作環境，致力于提升員工對組織的歸屬感。

第二，注重員工工作滿意度的評估與監測。管理者應充分了解企業員工在心理和生理各方面的需求，加強并保持管理者與員工的溝通，營造以人為本的企業大環境，發揮管理者的組織管理能力。

第三，企業管理者需重視員工的工作情緒。一方面，管理者可以從激發其工作的積極情緒并注重防范消極工作事件的產生的角度出發，引導員工在產生消極情緒后合理、溫和地表達自己的想法，防止因情緒激烈而產生更惡劣的事件。另一方面，管理者自身的情緒和行為可能會影響員工的情緒，并進一步對員工的組織行為產生影響，管理者應做好自身情緒管理并擴大積極情緒傳播。

第四，對不易產生積極情緒的員工加以甄別，著重培養員工的積極心態。在進行員工招聘時，可選擇讓面試者參與填寫人格調查問卷，將人格特質作為選擇新員工的條件之一。

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