加強流動人員人事檔案管理提高公共就業與人才服務水平

王英

摘 要：在國家不斷調整下，我國流動人員人事檔案管理服務范圍已經得到了進一步的拓展，而該項工作的調整同樣也意味著我國人才事業開啟了公共就業和人才服務的新篇章。本王主要分析了當前流動人員人事檔案管理的現狀和新特征，進一步闡述了該項工作中存在的現實障礙，并針對性地提出提升公共就業和人才服務水平的幾項策略。

關鍵詞：流動人員;人事檔案管理;公共就業人才服務

引言

對流動人員進行認識檔案管理可以有效了解一個地方的流動人才情況，如果當地有企業進行招聘的時候就能第一時間，將資料發給流動人才，既能便于流動人才就業，也能幫助企業快速招到員工，從而提升公共就業與人才之間的聯系，促進當地服務水平，從而增長當地經濟。逐步完善對流動人才人事檔案管理工作，提升人事檔案利用價值，提升公共就業和人才服務水平。從而保障流動人員人事檔案管理工作能夠滿足當下社會發展的現實需要。

一、當前流動人員人事檔案管理現狀

1.重視程度不足，法律意識不強

在當前背景下，大部分流動人員對人事檔案的重要性和有效管理的重要程度認識明顯不足。據相關資料統計，很多流動人員都認為人事檔案對他們就業以及各方面信息的變更沒有影響，甚至還有一小部分流動人員認為人事檔案基本上是毫無用處的。因為流動人員對于人事檔案的重視程度不高，所以人事檔案隨意存儲、放置的現象十分常見，有些人事檔案甚至會自行保存。還有一部分人員在工作變更之后沒有根據相關規定將自己的人事檔案進行傳輸，導致經常會出現流動人口存檔文件丟失的問題，直接導致公共就業與人才服務水平的提升受到很大程度限制。從法律這一角度分析，流動人口檔案相關法規具有很強的地方性特點，因此我國流動人口在各地區的人事檔案管理工作很難達到共享與統一。加上流動人員對檔案管理以及信息變更這一方面法律意識也有所不足，導致泄露他人信息的違法行為時常發生，所以這一類人群在社會中聲譽普遍不高。

2.檔案信息以及真實性不夠完整

收集、整理是檔案管理工作板塊中十分重要的難點。正因為大部分流動人員對人事檔案及其有效管理的重要性存在不足，導致很多人事檔案信息的完整程度缺乏一定完整性，尤其是職稱、教育、養老保險繳納情況等關鍵信息，都缺乏準確性。同時，還存在一部分檔案管理部門對于人事檔案管理工作不到位或工作存在疏漏的問題，對于已變更的流動人員信息未進行及時更正，或者是未及時根據流動人員所提供的相關材料填補空缺信息等。這也就導致了諸多流動人員的個人檔案資料丟失，或者內容不全、檔案失效等問題。除此之外，因為流動人員的信息缺失這項原因，加上檔案內容失真因素，流動人員的公信力受到嚴重的負面影響。因為檔案資料并不能將人員的特征進行充分體現，所以人員檔案資料的參考價值以及人員信息的可信度明顯不高，而其中人員檔案的關鍵信息也存在著不真實或者信息模糊問題。

二、流動人員人事檔案管理服務工作新特征

1.服務范圍的明顯拓展

國家在流動人員的人事檔案管理這方面所印發的相關文件除了有本文重點提到的《通知》之外，還有1996年印發《流動人員人事檔案管理暫行規定》（以下簡稱：《規定》）中明確地界定了檔案管理工作類型，分別包含以下幾種：在非公有制單位以及社會組織已就業狀態人員;主動或被動退出的機關單位的相關人員;主動退出體制或被動退出體制的人員;已經畢業但尚未就業的高校畢業生和中專畢業;到國外留學或者因個人原因出國人員的檔案;在外國企業常駐代表機構就業的中方雇員檔案;自由職業人員以及就業較為靈活的人員檔案;其他人員檔案。

《通知》中除了將當前現實情境作為依據外，還對于《規定》中表述的語句進行相應修訂，著重拓展流動人才服務的覆蓋范圍，將“一非一未”的特征重點凸顯出來。這一特征中所指的“一非”主要指非公有制，詳細來說，就是在原本“正處于就業狀態的流動人員”這一范圍的基礎上，進一步拓展到從業于非公單位與組織公共流動人員，其中不僅包括外國常駐代表機構的中方雇員檔案，還包括自由職業人員以及就業較為靈活的人員檔案，最后還包括其他社會人員檔案。在此基礎上，在這些拓展檔案管理范圍中，非公單位以及組織已聘用人員檔案被放在首要位置，這也代表著該項檔案管理在諸多檔案管理工作中尤為重要。“一未”就是指正處于未就業狀態的各類型人員，其中不僅包含就業后又失業或者處于跳槽期的未就業狀態人員，還針對以往涵蓋的“技術、管理人員”上進行拓展，變更為“所有人員”其中不僅包括從機關事業單位辭職或者被機關事業單位辭退的人員檔案，還包括主動退出體制或被動退出體制的技術人員以及管理人員檔案。在此基礎上，還包含著已經畢業但尚未就業的各個高校畢業生和中專學歷畢業生，并且還包含著我國到國外留學或因個人原因出國或者出境的人才。

上述這一變化主要體現在流動人員人事檔案管理的進一步拓展上，這代表著我國中央組織部門對當下我國流動人員檔案予以高度重視，同時，各個地方性政府部門以及地方管理機構人事檔案管理工作的開展也面臨著更高標準。

2.流動人員人事檔案管理服務進入“公共就業和人才服務”新時代

與1996年印發的《規定》對比分析，當前負責管理流動人員人事檔案的管理機構名稱已經做出調整，本身機構名稱叫人才流動服務機構，而在調整過后這一負責管理流動人員人事檔案的機構名字就改為公共就業和人才服務機構。通過管理機構名字上的調整分析得出，這一機構在以往工作任務當中，主要是為流動人才檔案管理提供相應服務，而在以往的人事檔案管理當中，主要服務對象是主動退出體制或被動退出體制的技術人員以及管理人員，還有已經畢業但尚未就業的高校學生和中專學生。

但是經過《通知》調整之后，該項機構的服務重點對象就轉變成了所有非公企業和非公用人單位、社會組織所聘用的人才。這不僅是該項機構服務對象以及工作上的調整，更是人事檔案管理服務工作方向上的新調整、新定位，而在當前背景之下，我國需要進一步轉變社會發展的推動力，進一步革新供給側結構性，從而使創新作為主要驅動力，增強對非公務員單位以及社會組織聘用人員的檔案管理，從而站在人才體制角度來合理展開對流動人才所提供的相關服務。

上述變化代表著流動人員為主要人群的人事檔案管理服務工作開啟“公共經驗以及人才服務”為主題的新篇章，這對于我國人才管理發展進程來說有著里程碑式的重要意義。

三、流動人員人事檔案管理服務的現實障礙

1.流動人員人事檔案管理服務出現管理資格與能力錯位

《通知》中詳細表明，只有縣級或以上機構以及相關授權單位才具備管理檔案的資格，其他單位或平臺在未授權的情況下，不能管理人員人事檔案。這也就代表著非公用人單位以及各個社會組織是不具備留存人事檔案或者進行管理相關資格的，雖然他們對于聘用人員的表現、勞動關系、相關信息的收集與整理上具備高度管理能力，但是不具備管理檔案的資格。在此基礎上，因為《通知》中并沒有明確闡述該機構與非公用人單位之間的管理依據，并且這兩者也不具備契約關系，所以該機構并不能對這些用人單位進行一定的約束。在此基礎上，企業的用人量在不斷增加，所以客觀上并不能對其進行全面有效的管制，這也就導致管理資格與管理能力之間出現錯位問題。

2.流動人員人事檔案管理服務的現實動力有所不足

從流動人員人事檔案管理的內容分析，我國早在2012年發布了相關規定，將人力資源管理方面企業的計劃、職務變動、考評、薪酬、勞動合同等都列入永久保留的檔案管理內，非公用人單位以及企業、社會組織必須嚴格遵守以上人事檔案的管理規范，這樣一來就代表著用人單位僅存在成本上的付出卻沒有回報，并且從商業機密保護這一角度還存在著一定風險，所以與人才服務機構之間的相互合作很難達成。但是在人才市場委托的大框架下，要想將人才服務機構打造成為非公企業的人力資源相關事務代理機構，就要進一步以相關法律法規為依據明確各單位、機構的主體責任，但這一條件并未達成，而人事檔案的價值也并沒有得到充分開發利用，因為雙方互惠互利局面的形成缺乏根本上的支撐，所以當前兩者之間的合作動力明顯不足。

四、提升人事檔案利用價值，提升公共就業和人才服務水平

1.加強制度創新，制定流動人員人事檔案管理地方性的實施方案

在當前社會背景下，非公有制企業以及各組織之間的人員流動性正在不斷加強，因此就給流動人員的人事檔案管理工作提出更高要求，不僅要保障工作節奏以及工作效率能夠滿足人員高頻流動與人員信息變更的現實需要，還要將該項管理工作的規范性、完整性以及公信力充分凸顯出來。不僅要保障該項工作的開展還有滿足相關服務機構對于該項工作所提出的根本要求，做到“簡政放權”，也就是將非公有制用人單位所承受的管理負擔進一步減輕。所以在針對流動人員人事檔案管理工作進一步優化過程中，需結合各個地方的實際情況，將相關法律法規作為工作開展的主要依據，為該項管理與服務工作水平的提升奠定強有力的基礎。這也就需要進一步制定并優化地方性相關法規或者實施方案，進一步明確人才服務機構與非公有制用人單位之間的聯系性。在流動人員人事檔案管理方面，分析并進一步了解非公用人單位在這一板塊所應承擔的具體責任。必要情況下，就要將人才服務機構的部分權利以及工作任務分配給地方非公用人單位，并且該機構的監管責任也要進一步強化，進一步加強各個部門之間信息層面上的聯系和共享，從而為進一步提升該項檔案管理工作的質量和效率提供保障。

2.推動機制創新，構建多部門協作的公共就業與人才誠信服務平臺

當前導致公共就業與人才服務工作開展效率不高的重要因素就是非公用人單位與應聘人員的實際信息之間出現了不對稱的問題，兩方所掌握以及提供的信息都存在著真實性公信力不足的問題。因為缺乏信息上真實性的甄別途徑，因此大部分非公用人單位只能通過面試、考核、試用方式來核實信息的真實性。

因此為保障流動人員檔案信息的真實性能夠具備一定公信力，面向這一問題，就需要構建能夠與各部分達成有效協作并且公信力較強誠的信服務平臺。不僅要涵蓋流動人員的真實信息，還要包含各個非公用人單位的誠信大數據信息。而在此平臺構建過程中，還要進一步建立起授權、采集信息、甄別、反饋等機制，從而降低用人單位同人員之間的信息真實性以及公信力上的甄別成本與甄別難度，并在無形中激勵非公用人單位主動與該平臺達成合作，進而促進該機構服務水平的進一步提升。

3.提升公共就業與人才服務能力，提升人事檔案的利用價值

要想從本質上解決非公有制企業與人才服務機構之間的信息采集問題，就要將該機構的服務水平進一步提升，其重要的一項內容就是進一步開發并利用人事檔案的價值。不僅要從相關政策這一層面給予這些非公用人單位以及人才服務機構一定物質上的鼓勵，還要對流動人員進行相應教育，從而加強他們對人員檔案信息的管理意識。

除此之外，還要將信息技術、大數據技術等現代化技術充分運用起來，從而將流動人員人事檔案的管理工作數字化、網絡化。其次，還要進一步打造高度專業性人事檔案隊伍，使檔案管理工作人員加強對人事檔案價值的開發和利用。最后，還要加強各部門之間相互協作的聯系性和緊密性，實現各部門之間有效信息的共享，進而將大數據技術充分應用于公共就業與人才服務工作當中，提升此項工作效率和水平，將該平臺打造成為能夠為流動人員人事檔案提供“管家式”管理服務工作的平臺，面向非公用大企業和各組織，為其提供人力資源管理的相關服務，從而為該板塊公共就業與人才服務相關政策的制定提供相應建議。

五、結束語

雖然人員流動與我國資源配置效率有著正向聯系，但人員流動不斷增強也代表著我國人才的思維越來越開放。而只有進一步構建并完善具有高度科學性以及合理性的流動人員、人事管理體制，并將該項管理體制的完整性以及實用性充分體現出來，才能夠保障該項管理工作所提供的服務能夠滿足非公用人單位以及流動人才的現實需要，從而推動我國經濟體系建設以及服務水平的進一步提升。

所以，在人才管理以及人才市場不斷變化的大背景下，我們必須進一步加強對國家以及地方人才檔案管理相關政策以及體系主從方式等方面研究，從而保障流動人員人事檔案管理工作能夠滿足當下社會發展的現實需要，并進一步促進檔案管理工作以及人才服務工作水平的提升。

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（作者單位：濱州市公共就業和人才服務中心）