基于燃氣企業優化人力資源管理的對策分析

沈華軍

為在競爭激烈的市場環境中凸顯出核心競爭力，燃氣企業需從人力資源管理的角度入手，明確管理工作的特征、了解管理工作的組織架構，在企業發展進程中充分發揮人力資源管理的積極作用。基于此，筆者將圍繞人力資源管理這一核心內容，從燃氣企業的視角上對其理論概述、現狀分析、現存問題以及優化建議等多個層面展開詳細的闡述，旨在為從事人力資源管理工作的相關人員提供參考。

引 言

作為城市基礎設施中不可或缺的重要組成部分，燃氣企業承擔著一定的社會責任。為了能夠更好地為人民群眾提供優質的供氣服務，燃氣企業的生產經營模式一直在不斷革新，與此同時人力資源管理部門也應積極順應時代的發展，不斷地優化管理制度，以求能夠成為推動燃氣企業創新發展的奠基石。

燃氣企業人力資源管理理論概述

燃氣企業人力資源管理的含義

燃氣企業中的人力資源管理工作主要是指管理人員通過運用科學的管理方法來協調各部門企業員工之間的合作關系，使其在崗位上能夠充分發揮自己的職能，從而為企業創造價值，實現組織目標的管理活動。

燃氣企業人力資源管理的特征

燃氣企業所開展的人力資源管理工作主要存在以下幾點突出特征：首先是人本性特征，燃氣企業應當始終貫徹以人為本的管理理念，加強對企業員工的尊重和愛護，這樣才能充分發揮人力資源的作用價值。其次是互惠性，人力資源管理工作應從傳統的雇傭關系理念轉化為互惠共贏、協同合作的關系理念，強調員工與企業的共同成長。最后是系統性，人力資源管理的本質在于協調企業運作的整體協調性，需要涉及到各部門的人力資源，因而具備系統性特征。

燃氣企業人力資源管理現狀分析

燃氣企業人力資源管理現狀介紹

根據相關調查統計我們可以得知，目前燃氣企業中30歲以下的年輕員工約占據總人數的50%左右。雖然年輕員工可以有效提高企業活力，但受到經驗不足和能力不佳等因素的制約，其并未在燃氣企業中充分發揮人才優勢，繼而導致企業發展緩慢，人力資源管理部門也面臨著巨大的挑戰。

燃氣企業人力資源管理的組織架構

燃氣企業的組織架構大多以直線職能制為主，包括技術部、計劃投資部、生產部、審計部、供應部、工程部、人力資源部、安全部、市場部、企劃部等等。不同部門的工作內容和工作性質各不相同，但均在人力資源管理部門的管轄范圍內，并共同構成人力資源管理的組織架構。

燃氣企業人力資源管理取得的成效

人力資源管理工作在燃氣企業中的順利開展不僅有利于幫助企業合理配置各部門的人力資源，促進企業可持續發展，同時還可以提高企業員工的工作熱情，實現企業經營效益的最大化。

燃氣企業人力資源管理現存問題

缺乏人力資源管理的企業文化

在燃氣企業中，管理層通常會將管理的重點放在企業的生產經營上，反而忽略了人力資源管理的重要性，更不注重對企業文化的塑造，這會導致企業員工在工作崗位上喪失積極性，無法真正意義上為企業創造價值。按部就班的人力資源管理制度會讓企業員工缺乏歸屬感，而是以雇傭關系的心態完成工作任務，工作效率整體處于低迷狀態。

員工激勵機制不科學

燃氣企業現有的激勵機制一般以物質獎勵為主，忽視精神獎勵對企業員工所產生的積極作用，導致員工在工作中缺乏積極性，只是機械性地完成工作任務。被企業尊重和認同是燃氣企業中每一個員工的美好希冀。在精神激勵極度匱乏的情況下，企業員工容易在工作中產生消極情緒，若其他企業拋出更高待遇的橄欖枝，則員工容易出現跳槽的情況，從而導致企業出現不同程度上的人才流失。

培訓制度不夠健全

由于部分燃氣企業在體制觀念上存在一定的落后，因此其針對企業員工所開展的培訓工作也體現出了諸多不足。一方面，培訓制度的制定僅僅停留在組織層面上的分析，而缺少對個人發展需求的關注。管理人員在制定培訓制度時只與部門經理進行溝通，并未考慮到企業員工自身的培訓需求，因而導致培訓效果不佳。另一方面，管理人員缺乏對企業員工培訓結果的科學評估。燃氣企業在組織企業員工參與專業技術的課程培訓后，并未對培訓質量進行考核，因此無法衡量培訓效果是否達到預期，無法及時地認識到現有培訓制度的不足之處，影響燃氣企業技術培訓工作的實效性發揮。

企業內部晉升路徑單一

燃氣企業在國有企業體制的影響下也表現出了單一化的職業晉升路徑。當企業員工達到自身所屬崗位的最高級別時，若想要進一步提升薪資待遇，則必須向行政路線靠近。以燃氣企業中的巡查部門為例，無論是巡線工還是技術人員，若想要進入管理通道，必須先擔任巡線隊長才能繼續晉升。在這種晉升體制下，高技術水平的企業員工人數將會消耗大量精力在爭奪管理崗位上，而非潛心鉆研技術，提高生產效率。對于技術水平較低的員工則會自我感覺晉升生無望而失去工作熱情。

燃氣企業人力資源管理優化建議

優化人力資源管理文化

在企業中建立和諧的企業文化是加強企業凝聚力的關鍵所在。對此燃氣企業的人力資源管理部門可以馬斯洛理論為依據，結合企業員工的實際情況來營造良好的企業文化環境，使員工能夠秉承著積極的心態為企業創造更多的價值。從“生理需求”來看，管理人員可通過設置項目獎金等方式來滿足企業員工的物質生活需求。從“安全需求 ”來看，管理人員可采取適當增加養老保險或醫療保險比例的方式來賦予員工以足夠的安全感。從“社交需求”來看，管理人員可定期組織企業員工參與文娛團建活動來增強員工之間的積極交流。從“尊重需求”來看，對于為企業做出巨大貢獻的員工可給予相應的榮譽獎勵。從“自我實現需求”來看，管理人員可針對優秀員工進行職業生涯的指導，為其提供自我發展的途徑，充分挖掘員工內在潛力。

建立健全人力資源激勵機制

如何建立健全人力資源激勵機制是很多燃氣企業一直在不斷研究的重要課題。激勵機制應當由物質激勵和精神激勵兩方面內容所構成。物質激勵主要是指工資待遇、五險一金、項目獎金等常規內容。精神激勵則是燃氣企業應重點創新的關鍵內容。管理人員可以在合理的范圍內賦予員工更多的具有挑戰性的崗位工作機會，使其能夠在創新與挑戰中更好地實現自我價值，從而獲得成就感。與此同時，燃氣企業管理層還應積極轉變傳統的雇傭思想，通過設置員工投票渠道來使得企業員工也能參與到企業決策中，增強員工在企業中的歸屬感，減少人員流失。此外，管理人員還應定期組織表彰會等活動來表示對企業杰出員工的認可，最大程度上給予員工精神層面上的鼓勵。

健全員工培訓制度

對燃氣企業員工的培訓制度加以健全是提高企業人力資源管理效率的重要途徑。一方面，管理人員應結合企業員工的培訓需求以及個性化發展來制定合理的培訓制度，明確企業員工所擅長的崗位，并對其技術能力進行針對性培訓，從而有效提高培訓效果，增強企業員工與所屬崗位的適配性。另一方面，管理人員還應對企業員工的培訓成效進行科學的評估。通過問卷調查的方式對參與學習活動的員工在培訓過程中的直觀感受進行了解，同時對企業員工進行定期考核，來加強對員工知識技能的掌握程度。此外，管理人員還可進一步在燃氣企業的生產操作崗位進行培訓評估，對企業員工的技術能力是否進步加以了解，最終根據考核結果對培訓制度進行健全和完善。

完善企業內部晉升機制

針對上述我們所提到的晉升機制過于單一化的問題，人力資源管理部門可結合燃氣企業當前的發展現狀，對現有的晉升機制進行完善。首先是對管理人員晉升機制進行完善，按照業務主管、副科長、科長、部門副經理、部門經理的順序逐級晉升，不可跳級晉升，且需在崗位上任職一定時間才能晉升。其次是對技術人員晉升機制進行完善，企業可創建專業的技術評估委員會，其主要目的是對技術人員的專業能力進行評估來確定其是否符合晉升要求，技術人員的晉升順序則可按照技術員、技術主管、技術專家、高級技術專家的順序來執行，其薪資待遇應當與同級別管理職位相持平。

結 論

目前我國燃氣企業在人力資源管理上還存在缺乏企業文化、員工激勵機制不科學、培訓制度不夠健全、企業內部晉升路徑單一等諸多問題。對此企業管理部門可結合燃氣企業發展現狀通過優化人力資源管理文化、建立健全人力資源激勵機制、健全員工培訓制度以及完善企業內部晉升機制等措施有效解決這些問題。為促進燃氣企業的長期發展提供人才保障。

（德清濱海燃氣有限公司）

參考文獻：

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